Формы и методы оценки профессиональной компетентности

Большинство методов, используемых в оценке компетенции, изначально разрабатывались в целях психологического консультирования: тесты, опросники, интервью, беседы, наблюдения. Другие методы (деловые игры, метод мозгового штурма, тренинги) пришли в профориентацию из организационного консультирования. Из методик, которые создавались в целях профориентации, необходимо упомянуть метод профессиональных проб и системный анализ профессиональной деятельности.

Тесты и опросники относятся к формализованным методам, особенность которых – жестко регламентированная процедура проведения и обработки (точное соблюдение инструкций и предъявления стимульного материала, невмешательство в деятельность испытуемого, четкие нормы). Формализованные методики дают возможность оперативно собрать информацию, необходимую для профотбора, и сравнить результаты нескольких кандидатов.

Наблюдение и интервью относятся к малоформализованным методам, которые, несмотря на кажущуюся простоту, являются более сложными и трудоемкими. Малоформализованные методы могут дать очень ценные сведения об испытуемом, если специалист по работе с персоналом имеет необходимый профессиональный опыт и профессионально важные качества (интуиция, наблюдательность, аналитические способности и т.д.) Обе группы методов дополняют друг друга, гармонично сочетаясь в полноценной профдиагностике.

Существует множество факторов, которые невозможно выявить никакими тестами. Поэтому в таком ответственном деле, как оценка персонала, нельзя полагаться только на формальные процедуры, будь то тестирование или анализ документов. Автор учения о стрессе Г.Селье, серьезно занимавшийся теорией и практикой профотбора, так описывает ход своих мыслей в беседе с кандидатом:

Знакомство. Важно выражение лица, но нередко одного выражения лица бывает явно недостаточно, чтобы судить о человеке.

Беседа начинается с безобидной шутки или предложения «закурить». Особое внимание Селье обращает на руки, но и здесь первое впечатление может быть ошибочным (тем более, что претендент обычно нервничает и его руки не всегда выражают его истинное состояние.

Претенденту задаются несколько общих вопросов (о семейном положении, образовании, опыте работы и т.д.) При знакомстве с документами претендента важно отметить, где он учился, где и с кем работал.

Очень информативен ответ на вопрос: «Почему вы хотите работать именно здесь?» Селье отмечает, что не может рационально объяснить свои реакции на все возможные ответы он не может, но остро реагирует на фальшь. «Беседуя с претендентом на технические, административные и другие вспомогательные должности, я в гораздо большей степени руководствуюсь своими личными соображениями, чем документами или результатами тестов, хотя, разумеется, машинистка должны уметь печатать, а счетовод считать», - говорит психолог.

Для того чтобы выбрать оптимальные средства профдиагностики, специалист по работе с персоналом должен иметь не только представление об особенностях их использования, но и возможность наблюдения за работой людей более опытных. Практика показывает, что выбор форм и методов профотбора очень индивидуален. В начале работы профконсультанты, как и большинство практических психологов, стремятся освоить как можно больше методик. По мере их профессионального роста количество используемых методов ограничивается до излюбленных трех-пяти в зависимости от задач отбора.

Чаще всего отбор приходится делать в сжатые сроки. Поэтому целесообразно выстроить стратегию работы таким образом, чтобы на его начальных этапах происходил отсев кандидатов, не отвечающим требованиям работодателя. Анализ биографический данных и собеседование проводятся в самом начале процедуры оценки компетенции. Таким образом, только самые вероятные кандидаты дойдут до самых сложных и трудоемких методов, завершающих процедуру. Тестирование, экспертный опрос, системный анализ профессиональной деятельности в некоторых случаях могут оказаться избыточными.

Рассмотрим некоторые из перечисленных методов подробнее.