Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
|
Тестирование
Тестирование является наиболее распространенным методом профотбора, хотя и критикуется на теоретическом уровне. Если для профотбора на профессии с особыми условиями труда традиционные психодиагностические обследования являются неизбежными, то для массовых профессий, т.е. пригодных для большинства, более актуальным оказывается не столько выявление способностей претендента, сколько исследование их профессиональной мотивации. Тесты - это стандартизованные и ограниченные во времени испытания, предназначенные для установления количественных и качественных индивидуально-психологических различий между людьми (Психологическая диагностика, М., 2001). Тесты состоят из заданий, на которые испытуемый должен дать правильный ответ. В опросниках правильных ответов не существует, есть только искренние и неискренние. За исключением тестов специальных и тестов общих способностей арсенал квалифицированного менеджера по работе с персоналом практически не отличается от инструментария практического психолога. Разница заключается в целях и задачах использования этих методик. К наиболее распространенным методам профдиагностики относятся опросники, которые отражают отношение человека к приведенным высказываниям. В закрытых опросниках испытуемый должен выбрать один из нескольких вариантов ответов на поставленный вопрос. В целях оценки компетенции исследуются мотивационная, психофизиологическая, эмоционально-волевая, интеллектуальная и коммуникативная сфера личности испытуемого. Любая из методик заслуживает написания целого методического пособия, раскрывающего возможности ее использования. Но, поскольку это не входит в задачи данного руководства, ограничимся перечислением некоторых методик, которые используются в целях оценки профессиональной компетенции. Мотивационная сфера занимает особое место в структуре личности, являясь основным понятием, используемым для объяснения поведения человека. Несмотря на существование многочисленных теорий мотивации, единого взгляда на теорию мотивации пока нет. Мотивация определяет поведение человека, затрагивая все сферы психической деятельности. Многозначность мотивационных проявлений определяет многообразие используемых методов диагностики, среди которых можно выделить прямые (анкеты) и косвенные (опросники). Диагностика мотивации с помощью опросников осложняется из-за влияния фактора «социальной желательности». Однако квалифицированный специалист психолог может снизить влияние этого фактора, создав для испытуемого комфортную и доверительную обстановку. Некоторые наши зарубежные коллеги, например, Мюррей и Фрейд, считали, что вообще бесполезно спрашивать человека о мотивах его поведения, потому что мотивы находятся в подсознании, и поэтому недоступны самонаблюдению. Тем не менее, перечислим ряд методик, направленных на выявление мотивации:
Методика определения профессиональной и внепрофессиональной мотивации Е.Головахи Методика определения иерархии потребностей А.Маслоу Методика «Ценностные ориентации» М.Рокича Определение направленности личности Б.Бассов Опросник профессиональных склонностей Йовайши Опросник профессиональных предпочтений Холланда
Психофизиологическая сфера изучается с помощью особого класса методик, диагностирующих природные особенности человека, обусловленные свойствами его нервной системы. Они разрабатывались отечественными психологами Б.М.Тепловым и В.Д.Небылицыным и их последователями в рамках дифференциальной психофизиологии. В отличие от других эти методики имеют четкое теоретическое обоснование и свободны от оценочного подхода. С помощью этих методик измеряются психофизиологические особенности человека: реакции на всевозможные раздражители, оценку зрительно-моторной координации и точности движения рук, ног, работоспособность, помехоустойчивость и др. При отборе на некоторые профессии использование психофизиологических методов необходимо, но отсутствие аппаратуры и необходимой специализации у большинства специалистов по работе с персоналом делает эту задачу практически невыполнимой. Большинство профессий предъявляет особые требования к эмоционально-волевой и коммуникативной сфере человека. Так, все профессии, связанные с обслуживанием, воспитанием, обучением, управлением требуют от человека эмоциональной устойчивости, склонности к общению, достаточного самоконтроля. Личностные опросники измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству и др. Эти опросники выявляют стороны личности с помощью анализа и группировки ответов испытуемого на вопросы или утверждения. Ответы основаны на самооценке, поэтому субъективны: на качество ответов влияет психоэмоциональное состояние испытуемого, уровень самооценки, опыт работы с тестами. В некоторых опросниках есть коррекционная шкала (ее еще называют шкалой лжи, или социальной желательности). Однако следует индивидуально подходить к ее значениям. Как курьез можно упомянуть факт, когда Личностный опросник используют не по прямому назначению - для определения уровня экстраверсии и нейротизма, а в целях выяснения искренности кандидата.
Методика Спилберга Личностный опросник Айзенка Тест эмоций Басса-Дарки Опросник структуры темперамента Русалова Опросник С.Будасси (эмоциональный фон межличностных контактов) Поведение в конфликте Томаса Метод исследования уровня субъективного контроля Диагностика межличностных отношений Т.Лири 16-факторный личностный опросник Кеттелла
Понятие «интеллект» было введено в психологию в конце XIX века Ф.Гальтоном. Он называл интеллектом врожденную особенность, не зависящую от опыта и обучения. Неудачные попытки определить сущность интеллекта теоретически привели к попыткам измерить его эмпирически, по возможностям решения мыслительных задач разного рода. Можно выделить три определения интеллекта: 1) способность к обучению; 2) способность оперировать абстрактными символами и отношениями; 3) способность к адаптации. В настоящее время психологи признают, что интеллектуальные тесты измеряют уровень сформированности некоторых интеллектуальных навыков, который зависит как от степени обученности, так и от природных задатков. Уровень интеллектуального развития является комплексной характеристикой. Диагностика познавательных процессов связана не только с интеллектом. Есть целые группы профессий, предъявляющих особые требования к памяти и вниманию. Существующие тесты интеллекта предназначены для измерения количественных и качественных характеристик интеллекта, вербальных и невербальных компонентов, типа мышления. Высокий уровень сформированности вербального интеллекта важен для преподавателей, психологов, политиков, журналистов. Высокие показатели выполнения невербальных тестов характерны для специалистов в области конструирования и техники. В практике профотбора применяются следующие методы диагностики познавательных процессов:
Прогрессивные матрицы Равена Тест структуры интеллекта Амтхауэра Тест механической понятливости Беннета Тест интеллектуального потенциала Методика «Компасы» Методика «Интеллектуальная лабильность» Краткий ориентировочный тест Определение типа мышления Методика «Оперативная память» Методика «Память на числа» Методика Мюнстенберга Корректурная проба
Тесты способностей используются для оценки возможностей индивида в овладении знаниями, навыками, умениями в различных областях - математике, технике, конструировании. К этой группе можно отнести тесты, имитирующие определенный вид профессиональной деятельности, или близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять претенденту. Эти тесты с высокой степенью точности прогнозируют будущую профессиональную успешность. В число имитационных тестов входят такие как, например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение, прослушивание при приеме музыкантов в симфонический оркестр, стандартные тесты по машинописи и т.п. При использовании имитационных тестов претендентам предлагают выполнить задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять. Эти тесты обладают самой высокой надежностью и валидностью из всех видов тестов, поскольку они измеряют навыки, напрямую связанные с предлагаемой работой. Различают тесты для одномерного исследования способностей, направленные на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для успешного выполнения работы (распределение внимания, пространственное воображение и др.), и многофакторные методы, представляющие собой набор тестов, дающих оценку способностей претендента по ряду показателей, потенциально связанных с работой (например, многофакторная оценка интеллекта). Цель использования стандартизированных психодиагностических методов (тестов) - получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, например, готовности к обучению, интеллектуальных способностей, самооценки, внутренней конфликтности. Выявление скрытых характеристик личности существенно для объективной комплексной оценки человека. Психодиагностика не заменяет оценку действий человека, а дополняет ее, т.к. позволяет определить актуальный уровень развития его способностей и потенциал («зону ближайшего развития»). В большинстве случаев последовательность применения тестов такова:
· Тест на явные противопоказания, включая отсутствие базовой ориентировки в профессиональной области, медицинские противопоказания, непригодность к профессиям, связанным с риском (исследование психофизиологических показателей).
· Тест на потенциал профессионального роста (включая общий интеллект - как условие обучаемости), тесты способностей.
· Тест личностных черт и мотивов (направленности), дающие достаточно полную картину склада личности человека. Исследование мотивов важно в тех случаях, когда успешность работы зависит от совместимости людей в команде. Таким образом, если исключить аппаратурные методы диагностики и тесты способностей как требующие специального оборудования, в арсенале специалиста по отбору остается не так уж много средств профдиагностики: мотивационные, интеллектуальные и личностные тесты и методики. Специалист, проводящий тестирование, должен не только объяснить кандидатам цели тестирования и обозначив границы использования результатов тестирования, но и создать одинаково комфортные условия всем испытуемым: тишина, нормальная температура и освещение, отсутствие внешних раздражителей. На результаты тестирования могут влиять самые разнообразные факторы: психоэмоциональное состояние человека, его самочувствие, настроение. Поэтому специалист по профотбору должен сделать все от него зависящее, чтобы снизить напряжение и тревожность своих клиентов. Спокойный, доброжелательный тон, не только профессиональный, но и личный интерес к собеседнику поможет вам установить с соискателем контакт, необходимый в ходе всей профдиагностике и при возможном собеседовании по результатам тестирования. Заканчивая тестирование, профконсультант должен обсудить с кандидатом, каким образом и в какой форме он будет информирован о результатах тестирования. Алгоритм профотбора на основе профессиографии заключается в анализе профессии, выявлении профессионально важных качеств, подборе соответствующих методик, проведении профдиагностики. В структурах, подведомственных бывшему Министерству труда и социального развития, раньше разрабатывались так называемые «профили профессий». Это сложная и трудоемкая процедура: необходимо протестировать по нескольким методикам сотни сложившихся профессионалов, чтобы выявить отличия их психофизиологической, интеллектуальной, психоэмоциональной сферы. На основании профиля профессии можно смоделировать психологический портрет идеального профессионала, с которым будет сравниваться психологический портрет кандитата. При этом важно помнить о том, что даже лучшие психологические тесты, проведенные на высоком уровне и качественно проинтерпретированные, не дают стопроцентной гарантии достоверности. Кроме того, существуют так называемые компенсаторные механизмы, а так же мотивация, благодаря которым можно преодолеть даже грубые отличия от «идеального» профиля. При формировании тестового комплекса необходимо соблюдение следующих принципов:
избытка информации или дублирования тестов; оптимального количества тестов; оптимальной последовательности предъявления тестов.
Необходимость соблюдения принципа избытка и перекрытия информации поможет повысить достоверность психологических тестовых методик. Один из самых простых способов повысить достоверность тестовых исследований - подобрать такой блок тестов, чтобы необходимое качество «звучало» не в одном, а в двух-трех тестах. Так, показатели эмоциональности можно проследить по 16-факторному опроснику Р.Кеттелла, тесту Леонгарда-Шмишека, Идеографическому тесту и тесту Люшера.
Схема интегрирования результатов тестирования
Дублирование тестов подразумевает, что консультант не просто соблюдает принцип перекрытия информации, но и использует для этого тесты разного характера: не только опросники (например, тест Кеттелла и тест Леонгарда-Шмишека), но и проективные методики (Тест цветовых отношений Люшера и Идеографический тест), что повышает достоверность полученных данных. Принцип оптимальности блока тестов означает выполнение требования необходимости и достаточности информации и преследует цель максимально снизить временные затраты на проведение тестирования без снижения его качества. Практика показывает, что при использовании нескольких небольших тестов можно ожидать большей достоверности, чем применение одного-двух «больших». Оптимальный подбор тестов в сочетании с опытом и хорошей психологической подготовкой профконсультанта позволяет получить максимум информации при минимуме тестов и снизить временные затраты до 3-4 часов. Оптимальность подбора тестов необходимо сочетать с оптимальной последовательностью их предъявления. Целью оптимальной последовательности предъявления тестов является снижение влияния фактора утомления на результаты тестирования. Оптимальная последовательность предъявления тестов достигается предъявлением первыми тестов интеллекта и чередованием разных по форме тестов (например, за тестами интеллекта предлагается опросник, затем рисуночный тест, затем снова опросник, после него Тест цветовых отношений, затем снова опросник). Следует учитывать также, что использование одних компьютерных методик очень утомляет испытуемого. Первый шаг - тестирование и (или) получение информации о личностных особенностях испытуемого в специально организованной беседе. Так, например, информацию о развитии у кандидата вербального мышления можно получить, предложив ему выполнить некоторые субтесты Теста структуры интеллекта Амтхауэра, или анализируя его речь (грамотность, логику, особенности построения предложений). Второй шаг - обработка результатов тестирования, для которой предусмотрены стандартные компьютерные или бланковые методы. Третий шаг (один из наиболее сложных) - интерпретация результатов. При интерпретации результатов необходимо соблюдение принципов:
целостного подхода к изучению личности; учета макроструктуры личности, учета возрастных особенностей.
Полученные при тестировании результаты носят рядоположенный характер. Это означает, что тесты не несут информации о том, как именно изучаемое качество отражается в поведении человека. Так, например, увидев по результатам теста Леонгарда-Шмишека высокие показатели возбудимости, мы не можем с уверенностью утверждать, что наш оптант раздражителен и вспыльчив и, следовательно, должен много работать над собой, если он претендует на работу с людьми. Чтобы прояснить этот вопрос, мы должны знать и другие показатели: следует ли человек общепринятым нормам и правилам, насколько у него развит эмоционально-волевой контроль поведения. Другой пример: для выраженной интровертированности эффективным противовесом могут стать высокая интуитивность в сочетании с хорошим интеллектом и сформированными навыками общения. Избежать ошибок при интерпретации помогает использованием типологического подхода к интерпретации, учет триединой структуры личности (мировоззрение, интеллект, темперамент). Четвертый шаг - построение прогнозов, разработка рекомендаций по развитию ПВК и снижению влияния негативных качеств. Пятый шаг - написание заключения по результатам диагностики. Полученные данные можно систематизировать следующим образом: 1. Интеллектуальная сфера. Уровень и качественные особенности интеллекта, когнитивные стили, степень реализации интеллектуальных возможностей. 2. Эмоционально-волевая сфера. Эмоциональная стабильность, способность к адаптации, саморегуляция, особенности темперамента. 3. Мотивационная сфера. Профессиональные интересы и склонности, уровень притязаний, направленность личности, ценностные ориентации, потребности. 4. Коммуникативная сфера. Особенности поведения в конфликтных ситуациях, умение общаться, стиль межличностного общения. 5. Профессиональная сфера. Профессионально важные качества, знания, умения, навыки, необходимые для успешного выполнения профессиональной деятельности. Блоки нельзя рассматривать изолированно друг от друга: информация, полученная с помощью одних методик, обычно перекрывается и уточняется другими. Заключение по результатам диагностики может представлять собой развернутый психологический портрет кандидата или таблицу, в которой отражены характеристики личности испытуемого, существенные для принятия решения о приеме на работу. Заключение должны быть написано грамотно, профессионально и корректно, в однозначных понятиях, доступных непрофессионалу. Заключение должно опираться на объективные данные тестирование, поэтому не должно содержать домыслов и гипотез профконсультанта. В психодиагностике все сомнения трактуются в пользу клиента. Все бланки и протоколы, на основании которых составляется психологический портрет испытуемого, являются конфиденциальной информацией, поэтому должны храниться в форме, исключающей возможность идентификации с реальным человеком. Это правило относится и к другим формам и методам профотбора.
|
Данная страница нарушает авторские права?