Посттренинг

Как бы ни были важны подготовка и проведение тренинга, окончательные ре­зультаты определяются тем, что вы сделаете после его завершения. Часто не де­лают ничего, сводя на нет всю предыдущую работу.

Несколько ключевых мыслей:

• Обучить людей - необходимо. Но еще гораздо важнее изменить систему та­ким образом, чтобы новые навыки были востребованы, а система их поддерживала.

Допустим, тренер обучил продавцов в салоне улыбаться и быть вежливым с клиентом, выявлять потребности и говорить с точки зрения его выгоды. А в ком­пании это кому-то нужно? Кто-то будет их контролировать и исправлять ошибки в ходе реальной работы, поддерживать эмоционально? Если нет, то можете смело перечеркнуть весь тренинг.

Я провел множество тренингов по проектному менеджменту. Качественных, до­бротных. Все довольны: после тренинга благодарят, расходиться не хотят, письма потом пишут. И что? Вы думаете, во многих компаниях после этого была внедрена Система управления проектами? Да что там система. Во многих ли организациях стали на регулярной основе строить диаграмму Гантта или выявлять и оценивать риски про­ектов? Эх, «не сыпь мне...» Именно это стало одной из причин, подтолкнувших меня к тому, чтобы перейти из тренеров в консультанты: результаты стали гораздо лучше.

• Людям, чтобы отработать полученные навыки, нужно время. Уверенное
формирование навыка происходит за полтора месяца его активного применения.
Минимальное закрепление - за три недели.

Итак, чтобы тренинг принес плоды, надо еще на этапе подготовки продумать, что вы сделаете после его окончания. Часто точный план заранее написать невозможно, но хороший тренер (а уж тем более консультант) обязательно еще при первой встре­че постарается включить это в план работ, Заранее обдумайте следующие аспекты.

• Как вы измените бизнес-процессы и организационную структуру, чтобы в полной мере воспользоваться результатами тренинга? Точнее, грамотный во­прос ставится наоборот: для поддержки каких целей и улучшений в каких бизнес-процессах компании нужно данное обучение?

Будет полезно, если тренер способен также выступить в роли консультанта и сопровождать изменения в вашей компании. Замечу, что могут далеко не все. Это лучше уточнять заранее.

• Какой будет система мотивации сотрудников после того, как изменятся их должностные обязанности и ответственность? Если той же, что и раньше, то и пе­ременам не бывать.

• Какие поддерживающие мероприятия вы организуете, чтобы полученные знания, навыки и настрой закрепились, а не ушли в песок? Очень рекомендую про­водить краткие workshop'ы¹ на 2.4 часа в течение 1.3 месяцев еженедельно. Самое крайнее - раз в 2 недели. Можно сначала чаще, потом - реже.

• Кто будет отвечать за воплощение плана по реализации изменений, приня­того на тренинге? Какая у него мотивация?

• Ну, и наконец, кто возглавит все эти перемены? Лучше если главный заказчик тренинга от бизнеса (большой босс) будет хотя бы курировать этот процесс: т.е. регу­лярно отслеживать, помогать в реализации тому, кого назначили ответственным.

Если вы сделаете все вышеописанное, у вас действительно высоки шансы по­лучить от обучения то, чего от него ожидают - развитие бизнеса компании.