Практическое задание 85

Составьте объявления для пары различных должностей.

Глядя на них, убедитесь, что вы сами захотели бы по ним позвонить. Но помните, что вы и кандидаты - разные люди. Дайте объявления на проверку нескольким людям из вашей целевой аудитории.

РЕГИСТРИРУЕМ КАНДИДАТОВ

И вот пошли звонки и е-мейлы от кандидатов. Интересуются, что у вас за ком­пания, да сколько платить будете. Тут опять бывает много ошибок.

• Звонки обрабатывает руководитель или менеджер по персоналу (наверное, делать им больше нечего).

• Подробно отвечают на вопросы кандидатов.

• Сами ведут по телефону подробные расспросы: «какой у вас опыт» да «на что вы рассчитываете».

• Начинают «продавать» компанию по телефону, т.е. уговаривать кандидата пойти к нам работать.

А не надо этого делать. Любой переговорщик вам скажет, что по телефону можно только договориться о встрече, но не осуществить серьезную продажу или покупку.

Поэтому делайте все очень просто: разработайте стандартный диалог, который должен проводиться при звонке кандидата, и стандартный ответ на его письмо. В нем - доброжелательное приветствие, сообщение нескольких приятных фактов о компании, просьба прислать резюме (и мейл, куда слать), приглашение на встре­чу, сообщение места, даты и времени, куда необходимо подъехать. Все это может делать секретарь¹. Конечно, он должен регистрировать всех кандидатов в предва­рительно подготовленной форме.

¹ Вы же помните, что грамотно выстроенный бизнес-процесс резко снижает требования к квалификации и соот­ветственно оплате сотрудников. При этом результаты его выполнения значительно лучше, чем у бардака, который держится на «звездах».

6.4.4. КАК ОТБИРАТЬ БУДЕМ?

Рассмотрим методы оценки кандидатов, которые есть в вашем распоряжении.

Резюме

Позволяет провести первичную оценку кандидатов и отсеять самых непри­годных. Принять положительное решение по резюме невозможно, т.к. это только бумага, хотя и показательная. Резюме дает весьма ограниченное впечатление о личности: в наше время есть масса шаблонов, по которым его можно составить.

На что обращать в нем внимание?

• Общее впечатление. Резюме должно быть кратким (1-2 страницы), четко структурированным и аккуратным. Контакты - на видном месте.

• Четкое обозначение кандидатом должности, на которую он претендует. Странно, когда в резюме написано: «продавец, начальник отдела продаж».

• Логичность и последовательность карьеры. Странная последовательность должностей, смена мест работы каждые несколько месяцев, перерывы в стаже должны вас насторожить. Возможно, перед вами незрелая личность. А может быть, его увольняли как не справившегося с обязанностями. Возможно, он твор­ческая интересная личность, но вам для данной должности это нужно? Ведь мы оцениваем его не как будущего друга или супруга, а как работника.

• Опыт работы. Его обычно излагают в обратном хронологическом порядке, то есть самое последнее место работы пишут вначале.

Часто кандидаты пишут здесь обязанности, которые они выполняли на каждой работе. Однако вам гораздо важнее их достижения в предыдущих компаниях. То есть тот сухой остаток, которого они добились за все время пребывания в каждой организации.

Достижения обычно выражаются глаголами совершенного вида: создал, вне­дрил, повысил, усовершенствовал. Хорошо, если есть конкретные цифры.

• Образование. Причем как базовое, так и дополнительное: курсы, тренинги.

• Специальные навыки. Для некоторых профессий они могут быть очень важны. Например, ИТ-специалист обычно должен владеть теми или иными про­граммами, иногда с подтверждением сертификатами. Хотя большинству навыков подходящего кандидата можно быстро обучить.

• Перечень клиентов и их отзывы, портфолио. В некоторых специальностях, таких как дизайнер, портфолио - основа при оценке кандидата. А список клиентов важен, например, для бизнес-консультантов и тренеров.

• Хобби. Плюс кандидату, если у него есть яркая содержательная жизнь поми­мо работы - значит, он будет позитивен, здоров и энергичен. Очень хорошо, если есть достижения в спорте - они говорят о большой силе воли.

• Место жительства. Это не критично, особенно для руководящих позиций: многие ездят на работу издалека. А многие квалифицированные сотрудники сей­час снимают дополнительное жилье рядом с работой.

• Личные качества. Многие о них пишут, однако в большинстве случаев тут идут стандартные фразы.

• Рекомендации. Хорошо, если они есть, однако грамотные кандидаты обычно пишут: «Рекомендации могут быть предоставлены по отдельному запросу».

Анкета

Анкеты обычно применяют в крупных бюрократических компаниях. В среднем и малом бизнесе обычно можно обойтись резюме. Как правило, анкета его дубли­рует. А значит, ее заполнение - лишняя трата времени для обеих сторон.

ПРИМЕР 85. Алексей Дудин, юрист, бизнес-консультант: «В одной ростовской компании, торгующей строительными материалами, ис­пользовалась универсальная анкета, которую заполняли все канди­даты - от уборщицы до заместителя директора. Анкета состояла из 8 листов, и на ее оформление уходило от 3 до 4 часов! И ладно бы эта информация обрабатывалась и использовалась при оценке кандидата. Заполненную анкету изучал лишь HR-менеджер, который, по сложившейся традиции, никакого права голоса при най­ме не имел. Решал все руководитель фирмы после личного общения с кандидатом, а анкету он лишь проглядывал за 5-10 секунд перед началом собеседования.

Зачем же все это делалось? Все просто: HR принес форму анкеты с предыдущего места работы - крупной холдинговой компании - и не удосужился ее скорректировать».