Ваш стиль руководства

Думаю, что Вы, мой читатель, не станете спорить с тем, что любой стиль руководства и сам эмоционально «раскрашен» и неизбежно влияет на эмоциональный климат самого коллектива! По этой причине в частности мы не найдем универсального одного и самого лучшего стиля руководства. Для каждого руководителя в каждом коллективе применим собственный особый стиль, который Вам и придется отыскать! Опытный руководитель любого уровня и образованности понимает и знает, что значительно продуктивней, выгодней и безопасней опираться в управленческой деятельности на инициативных, добросовестных и ответственных работников, делегируя им часть власти и ответственности в придачу. Часто именно по тому, как руководитель «выстраивает» свое окружение, создавая «команду», можно судить о степени его подготовленности и даже талантливости.

Появление в современном менеджменте такого понятия как «команда» оправдана как раз общими корпоративными задачами, узкими специализациями образований и стремлением к эффективнейшему решению задач бизнеса. В конце концов, не бывает руководителя или лидера без коллектива, как объекта для руководства и влияния. И если нужны большие знания и навыки, чем те, которыми обладает руководитель или лидер, нет ничего предосудительного в создании такой команды, которая общими усилиями станет решать самые сложные задачи. Но и не создавая команду руководитель может и вправе рассчитывать на помощь самого коллектива, для чего он может делегировать права и ответственности членам коллектива. Такие связи двух объектов подразумевают и то, что они вынуждено и безусловно зависимы, ни один руководитель не может обойтись без помощи коллектива. Еще и по этой причине стиль руководства или влияния очень важен с точки зрения эффективности. Взаимоотношения внутри коллектива, как вертикальные так и горизонтальные, весь психологический климат в целом, и конечно же эффективность работы – все это зависит от многих факторов и не в последнюю очередь от стиля управления. Можно выделить следующие стили управления:

Авторитарный – иначе его еще называют директивным или диктаторским. Он характерен жестким единоличным принятием решений, резким ограничением демократических свобод. Постоянный контроль обеспечивает этому стилю руководства весьма приемлемые результаты работы. Достигается сносная производительность и качество продукции. Но недостатки всегда значительней некоторых достоинств:

1) Высокая вероятность ошибочных решений.

2) Подавляется всякая инициатива, творчество подчиненных.

3) Неудовлетворенность условиями труда.

4). Неблагоприятный психологический климат повышает психологически-стрессовую нагрузку. Этот стиль управления уместен в продолжительных конфликтных и критических ситуациях или, например в армии.

Демократический. Характеризуется коллегиальным управлением и принятием решений. Он подразумевает и стимулирование инициативы, и активное участие всех сотрудников в достижении наилучших результатов труда. Такой стиль по известным причинам более эффективен, он обеспечивает принятие более выверенных решений, стимулирует активные позиции всех сотрудников. Но реализовать такой стиль управления возможно лишь при наличии высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководящего звена.

Либерально-анархический. Этот стиль на первый взгляд отталкивает одним своим названием, но, тем не менее, он достаточно часто применяем. Его можно охарактеризовать, как попустительский или нейтральный. Это максимум демократии, свобода мнений, но без реального их учета и согласования. Контроль сведен к минимуму, как правило, имеет значение только конечный результат. Результаты работы обычно низкие, работники не довольны условиями труда, и руководством, не обеспечивающим необходимый порядок. Отсутствуют даже необходимые для сотрудничества взаимосвязи в коллективе. Часты явные и скрытые конфликты. Такие методы встречались в мелком бизнесе, где не ставились долгосрочные задачи.

Непоследовательный. Мы предлагаем этот стиль, лишь по той причине, что руководство в принципе не может отсутствовать. Перемешаны все стили от авторитарного до попустительского. Он характерен отсутствием всякой инициативы со стороны коллектива, результаты работы не ровные и часто совсем низкие. Очень высока текучесть кадров.

Ситуативный – это, пожалуй, самый эффективный стиль руководства. Он гибко учитывает производственные и психологические особенности и изменения коллектива в целом и отдельной личности. Такой стиль доступен лишь при наличии высококлассного руководителя, постоянно нацеленного на создание максимально эффективного бизнеса. В таком стиле уместны новаторство и эксперимент. Активность и инициатива любых звеньев приветствуется. Учитываются и согласовываются все мнения и идеи, способные привести к наилучшим результатам труда. Практически отсутствуют не обоснованные конфликты. Талант и подготовленность менеджеров позволяет активно варьировать различными стилями руководства, требуемыми обстоятельствами, и коллектив с пониманием относится к такому многообразию подходов в руководстве.

Новаторский. Этот стиль наиболее популярен в преуспевающих японских фирмах. Именно такой новаторски-аналитический стиль позволяет обеспечить программируемое выживание в условиях жесточайшей рыночной конкуренции. Такой стиль руководства призван стимулировать инициативу по генерации большого числа идей, учет и согласование всех достойных внимания идей. Именно этот стиль руководства позволяет быстро принимать решения и внедрять самые прогрессивные методы и технологии в бизнесе. Для осуществления такого стиля необходима команда единомышленников, прагматиков с отличной подготовкой как руководителей. В японской ментальности неформальное лидерство менее значимо по влиянию, и потому любое указание руководителя, обличенного властью, непререкаемо. При таком стиле руководства, контроль охватывает все сферы деятельности коллектива. В таком коллективе сильны корпоративные традиции.

Партисипативный (соучаствующий). Этот стиль популярен и считается эффективным, по мнению большинства зарубежных специалистов по менеджменту. Партисипативному стилю руководства свойственны такие методы как: регулярные совещания руководителя с подчиненными, открытость отношений между руководителем и подчиненными, широкое привлечение подчиненных в разработку и принятие организационных решений, делегирование управленцами подчиненным ряда полномочий. Активно применяется участие работников всех рангов, как в планировании, так и в реализации организационных изменений. Создаются особые групповые структуры, наделенные правами самостоятельного принятия решений с необходимой полнотой прав и ответственностей.

Для успешного применения этого стиля необходимы следующие условия:

1. Уверенный в себе руководитель, имеющий высокий образовательный и творческий уровень, умеющий оценить и использовать креативные предложения подчиненных.

2. Подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, и высокий уровень жизненных потребностей, как мотивирующий движитель.

Таким образом, этот стиль уместен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа.

Любые рассуждения и поиски эффективной модели управления приведут Вас к некоторому «конструированию» искомого стиля. Наиболее эффективная модель управления и руководства определяется предоставляемыми руководителю возможностями контролировать и влиять на жизненные ситуации, в которых ему предстоит осуществлять свое руководство.

В свою очередь ситуации зависят от определенных параметров:

1) степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными;

2) диапазон распространения власти руководителя (его возможности контроля за действиями подчиненных);

3) реальный набор влияний для стимулирования и культивации необходимых свойств и качеств коллектива и отдельной личности в его рамках.

Руководство как таковое подразумевает наличие руководителей и лидеров, облеченных властью или доверием, которые и осуществляют выбор и применение того или иного стиля руководства. Эмоциональные лидеры не обязательно обладают формальной властью, но сила их влияния столь значительна, что не учитывать ее невозможно.

Можно предложить Вашему вниманию несколько условных типов руководителей, различаемых по некоторым особенностям мыслительно-интеллектуальной деятельности.

1) консервативно-интуитивный тип;

2) консервативно-аналитический тип;

3) новаторски-интуитивный;

4) новаторски-аналитический тип.

Видимо, нет особой необходимости расшифровывать различия между такими типами руководителей. Их названия говорят сами за себя.

Роль руководителя, безусловно, важна и должна также серьезно тестироваться и оцениваться. Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить об эффективности осуществляемого руководителем ситуационного руководства и контроля, т. е. о степени владения им ситуацией функционирования коллектива.

Оценочным критерием эффективности руководства можно считать степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя:

1. Формальный авторитет. Обусловлен конкретным набором властных полномочий, которые предоставлены руководителю. Формальный, должностной авторитет руководителя обеспечивает не более 65 % влияния руководителя на подчиненных. 100 %-ую отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь дополнительно и на свой психологический авторитет.

2. Психологический авторитет (не путать с лидерством) зависит от нравственных качеств руководителя.

3. Функциональный авторитет подразумевает уровень компетентности руководителя, его деловые качества, отношение к профессиональной деятельности и способность их применения. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает вынужденную агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным и приводит к ухудшению психологического климата и результатов деятельности коллектива.

На первый взгляд можно прийти к выводу, что некоторые стили руководства заведомо «порочны» и не найдут своего применения, но на практике это не так. Во-первых, в чистом виде мы практически не найдем ни одного стиля руководства, так как они различаются в достаточной степени условно, а с другой стороны обстоятельства часто требуют избирательного смешивания разных стилей. Важно понимать какой стиль соответствует конкретным условиям, и можете ли вы в силу своих способностей и возможностей его применять?

Любой коллектив подвержен различного рода конфликтам. Они крайне отрицательно сказываются на эффективности работы коллектива и могут иметь отдаленные негативные последствия. Очевидно, что роль лидера или руководителя в таких ситуациях переоценить не возможно! Эмоциональный лидер, в особенности, максимально влиятелен в таких ситуациях, ведь именно эмоциональные «всплески» сопровождают любые конфликтные ситуации. Психологическая устойчивость руководителя и уж тем более лидера в конфликтах становится одним из важнейших требований к нему. Многие западные владельцы бизнесов не представляют возможным малейшего срыва руководителя в острых эмоциональных ситуациях. Разрушительный эффект конфликтов в трудовом коллективе может быть настолько сильным, что способен угрожать даже разрушению самого бизнеса.

В зависимости от поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов:

1. утверждение (утверждение своей позиции);

2. односторонняя уступчивость (сглаживание конфликта);

3. компромиссность (поиск обоюдных уступок);

4. совместный поиск конструктивных решений с учетом интересов всех сторон;

5. пренебрежение (игнорирование конфликта, уход от решения проблемы).

Безусловно, выигрышным становится конструктивный и совместный поиск компромиссов способных примирить конфликтующие стороны, поиск и устранение причин, породивших острые ситуации. Руководитель должен уметь общаться с самыми разными по темпераменту людьми и находить эмоционально уравновешенные приемы общения с коллективом, в этом важнейшую роль играют коммуникативные навыки.