Сущность и значение доплат, надбавок и премиальных систем

Общий размер получаемой работниками заработной платы, как правило, не ограничивается только заработком по тарифу. В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы, которые преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.

Доплаты – дополнительные выплаты работникам сверх тарифных ставок и окладов, носящие гарантированный характер и выполняющие компенсационную функцию в связи с особым статусом работника, возложением на него дополнительных трудовых обязанностей или особыми условиями труда. Они устанавливаются за те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника.

Виды доплат:

1) за работу в выходные и праздничные дни;

2) за сверхурочную работу;

3) несовершеннолетним в связи с сокращением времени их работы;

4) за совмещение профессий (должностей) и выполнение работы временно отсутствующего сотрудника;

5) за расширение зон обслуживания или увеличение объема работы;

6) за условия труда;

7) за сменность;

8) за уровень занятости в течение смены.

Доплаты устанавливаются отдельным работникам с целью компенсировать их повышенные трудозатраты. Конкретная величина доплат может существенно варьироваться в зависимости от используемых на предприятии форм и систем оплаты труда.

Надбавки – дополнительные выплаты, носящие, как правило, факультативный характер, не связанные с возложением на работника дополнительных трудовых обязанностей и выполняющие стимулирующую функцию. Они отражают результаты его собственных достижений и призваны стимулировать более высокую производительность и качество труда.

Виды надбавок:

1) за профессиональное мастерство рабочим;

2) за высокие достижения в труде руководителям, специалистам и служащим;

3) за высокие квалификационные классы;

4) за производительность выше нормы;

5) за личный вклад в повышение эффективности деятельности предприятия;

6) за высокое качество продукции;

7) за выполнение срочных и ответственных заданий.

Надбавки вводятся для стимулирования производительного и качественного труда. Следовательно, их суммарная величина не должна быть больше той части дополнительной прибыли, которая может быть получена в результате их применения. В связи с этим величина и период установления надбавок должны определяться руководителями соответствующих подразделений только после необходимых экономических расчетов и анализа полученных результатов. При этом по итогам анализа деятельности отдельных сотрудников установленные им надбавки могут быть пересмотрены как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения в случае улучшения или ухудшения их работы соответственно.

Доплаты и надбавки устанавливаются, как правило, на определенный срок, поскольку с течением времени изменяются условия, по которым они установлены. Размер доплат и надбавок обычно устанавливается в процентах к окладу или тарифной ставке, но может быть установлен и в абсолютном размере. Перечень компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок регламентируется в процессе заключения коллективного трудового договора.

Важным инструментом повышения материальной заинтересованности работником в улучшении результатов труда является использование премиальных систем оплаты, в которых основная часть заработной платы дополняется премией за высокие результаты.

Премия – денежное или иное материальное поощрение в награду за успехи в какой-либо деятельности. В организации оплаты труда премия – элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач.

Цель премирования – повышение эффективности работы организации посредством стимулирования трудовой активности работников.

Премиальная система – совокупность взаимосвязанных элементов, устанавливающих порядок выплаты премии и зависимость ее величины от результатов трудовой деятельности работников.

Задачи премиальной системы:

1) стимулирование роста объемов производства;

2) повышение заинтересованности персонала в создании и освоении новой техники и технологии;

3) создание у работников заинтересованности в снижении себестоимости;

4) стимулирование экономики сырья, материалов, топлива, электроэнергии;

5) стимулирование роста производительности труда как важного фактора снижения себестоимости и роста объемов производства;

6) формирование и стимулирование заинтересованности в повышении качества продукции.

Элементы премиальной системы:

1) показатели премирования – требования к работникам, выполнение которых определяет возможность получения ими премии и ее размеры: (основные – требования к работникам, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности и качества работы; дополнительные – выступают в качестве своеобразных «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим требованиям; абсолютные – выражаются в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения; относительные – выражаются в процентах, коэффициентах, индексах; количественные – устанавливают требования, связанные с объемом производства и производительностью труда; качественные – устанавливают требования, направленные на повышение качества продукции (работы) и улучшения других технико-экономических показателей деятельности предприятия);

2) условия премирования – перечень требований для премируемых, выполнение которых не влечет за собой увеличения размеров премии, а невыполнение является основанием для невыплаты премии или сокращения ее размера;

3) круг премируемых – список работников, на которых распространяется положение о премировании;

4) источники премирования – фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия ресурсов, получаемая в результате улучшения трудовой деятельности и творческой активности премируемых работников;

5) размеры премирования – устанавливаются в процентах от величины сдельного заработка рабочих-сдельщиков и тарифного заработка (оклада) работников, находящихся на повременной оплате труда;

6) порядок выплаты премий – устанавливает систему учета и контроля выполнения показателей премирования, периодичность и сроки выплаты премии, оговаривает случаи возможного лишения или сокращения размеров премии работника за допущенные им нарушения.

Виды премирования:

1) регулярное – выплаты текущих премий осуществляются регулярно (ежемесячно, ежеквартально, по итогам полугодия, по итогам за год);

2) единовременное – носит разовый характер и выплачиваются в конце года или в связи с наступлением определенного события;

3) специальное – устанавливается за какие-либо рекордные достижения, новаторство, создание новой техники и технологии, за проявленное мужество при ликвидации аварии, спасении жизни человека, предотвращение угрозы и т.п.

Премиальные системы, направленные на улучшение экономических показателей деятельности предприятий и организаций, должны быть экономически эффективными. Экономически эффективной является система премирования, которая формирует заработную плату работников в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ