Анализ и прогноз наличных человеческих ресурсов.

ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.

Схема процесса планирования персонала приведена на рис. 1. Идеальное планирование персонала — это когда правиль­ные люди с правильными навыками / умениями делают пра­вильные вещи в правильном месте в правильное время.

Рис. 1. Процесс планирования персонала

Планы организации / отдела.

Планирование персонала происходит не само по себе, а для решения конкретных задач конкретной организации в из­менчивом мире. Говорить о планировании персонала можно только после того, как руководство компании четко опреде­лило, как оно планирует деятельность организации. Сейчас достаточно часто сетуют на неритмичность заказов, непред­сказуемость рынка, обосновывая этим невозможность пла­нировать персонал. Это «извинение» есть скорее факт призна­ния руководством своей слабости, т. е. неумения видеть перспективу. Тот минимум, который необходим для плани­рования персонала, — это определиться, как изменятся наши задачи количественно и качественно: планируем ли мы уве­личить объем производства (продаж, выполняемых проектов, обслуживаемых клиентов и т. п.), появятся ли новые технологии, будут ли изменены существующие процедуры, появят­ся ли новые виды деятельности, планируется ли открытие филиалов. Любой грамотный руководитель в состоянии ответить на эти вопросы. И, безусловно, в со­стоянии оценить, сколько и каких сотрудников необходимо для реализации планов. Именно эти ответы вместе с анали­зом наличного персонала и составят процесс планирования. К планам, связанным с производственными программами, можно добавить еще два момента, которые могут оказать су­щественное воздействие на планирование персонала.

Во-первых, это изменение действующего законодательства или ужесточение контроля за его соблюдением, преимуще­ственно нормы и правила охраны труда. Во многих организа­циях приведение условий труда в соответствие с законода­тельством потребует изменения численности персонала и дополнительных вложений.

Во-вторых, это планируемые изменения в организационной культуре, стремление повы­сить мотивацию работающих, изменить характер работ, что­бы сделать их более привлекательными.

Анализ и прогноз наличных человеческих ресурсов.

Как только мы определились с тем, что мы хотим, надо по­смотреть, а что же мы имеем. Здесь чрезвычайно важно иметь грамотную статистику человеческих ресурсов и реальное зна­ние того, что происходит в организации. Надо знать структуру и динамику рабочей силы по категориям занятых (производ­ственный, непроизводственный, административный персонал), возрастную и образовательную структуру персонала, текучесть кадров, информацию о квалификации и обучении, производи­тельности труда, организации рабочих мест.