Высшее образование 4 страница

НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВПРЕДПРИЯТИЙ

Профессиональное развитие управленческих кадров — страте­гическая задача бизнеса на уровне компании и делового сообще­ства в целом. Результаты профессионального развития менеджеров являются также элементом устойчивого развития и функциониро­вания современного общества. Вопрос качества профессиональ­ного развития и подготовки менеджеров занимает первые три по­зиции в числе приоритетных задач российских менеджеров. На уровне компании интеллектуальный капитал, навыки и компетен­ции менеджеров являются ключевыми элементами любого успеш­ного бизнеса и напрямую влияют на показатели его эффективности и рыночной привлекательности. Этим объясняется высокий при­оритет профессионального развития и продвижения управленче­ских кадров внутри корпоративной среды как функции создания и потребления высокоценного актива для достижения целей дея­тельности компании.

Таким образом, профессиональное развитие управленческих кадров компании основано на требованиях, которые предъявля­ются к любым другим бизнес-стратегиям и бизнес-процессам с четкими целями, измеряемыми результатами и их эффективностью для деятельности компании.

На уровне делового сообщества в целом, профессиональное развитие менеджеров служит средством обмена и распространения передовых знаний, формирования стандартов профессии, «уни­версального языка» управленческих кадров, а также основой для формирования развитого прозрачного механизма ликвидного обо­рота и выбора профессионалов компаниями. Как вклад в развитие общества, система профессионального развития менеджеров слу­жит элементом обеспечения устойчивого социально-экономиче­ского роста (являясь ключевым фактором эффективности любого бизнеса), а также непосредственно влияет на степень националь­ной конкурентоспособности и включенности страны в мировые процессы глобализации.

Основная стратегическая задача бизнеса в области «человече­ского фактора» заключается в формировании и совершенствовании современного механизма непрерывного воспроизводства и разви­тия высококвалифицированных профессиональных менеджеров всех уровней. Этот механизм разрабатывается в соответствии с об­щими требованиями делового сообщества и конкретными целями каждого бизнеса для повышения его эффективности.

Система профессионального развития менеджеров (рис. 1.3) как механизм, обеспечивающий воспроизводство высококвалифици­рованных управленческих кадров для решения задач бизнеса, со­стоит из следующих основных элементов (табл. 1.4):

♦ внутрикорпоративные системы;

♦ комбинированные системы: корпоративные университеты;

♦ внешние системы профессионального развития: тренинго- вые компании, консалтинговые фирмы, организации по подбору кадров;

♦ профессиональные ассоциации;

♦ академические системы [22, с. 4—12].

Получаемые за счет указанных частей системы профессиональ­ного развития менеджеров результаты и ресурсы являются основой для повышения эффективности управления «интеллектуальным управленческим капиталом» для всего делового сообщества и для отдельных компаний, а также для переоценки критериев личных профессиональных достижений управленцев.

Рис. 1.3. Компоненты и участники системы профессионального развития менеджеров

Для каждого из элементов системы профессионального разви­тия менеджеров определены те приоритеты, которые могут и долж­ны развиваться от лица всего делового сообщества на консолиди­рованном уровне в партнерстве с внешними участниками системы профессионального развития менеджеров (табл. 1.5).

Современная система непрерывного профессионального раз­вития является стратегическим объектом, формирование и функ­ционирование которого должно отвечать требованиям, предъяв­ляемым к любым другим бизнес-стратегиям и бизнес-процессам с четкими целями, измеряемыми результатами и их эффективностью для деятельности компании. Стратегическим центром управления комплексом стратегий и инструментов непрерывного наращива­ния, сохранения и развития интеллектуального капитала компаний является каждый отдельный бизнес и профессиональные объеди­нения делового сообщества. Именно бизнес — основной произво­дитель потребляющих ресурсы профессионального развития кад­ров (менеджеры и специалисты) определяет:

♦ фундаментальные принципы построения и требования к функционированию системы профессионального развития;

♦ цели и результаты профессионального развития;

♦ критерии эффективности профессионального развития;

♦ формы управления отношениями с внутренними и внеш­ними поставщиками ресурсов для развития интеллектуаль­ного капитала;

♦ систему объективного подтверждения качества ресурсов профессионального развития.

Цель системы профессионального развития — стать измеримым реальным вкладом в эффективность бизнеса. Таким образом, под современной системой профессионального развития менеджеров следует понимать комплекс внутренних и внешних ресурсов для развития знаний, навыков и компетенций управленческого персо­нала компании всех уровней, разрабатываемый в соответствии с общими требованиями делового сообщества и конкретными целя­ми каждого бизнеса для повышения эффективности его деятель­ности. Исходя из вышесказанного, принципиальным критерием определения эффективности разработки, использования и внед­рения результатов любых ресурсов и систем профессионального развития менеджеров при стратегическом управлении ростом интеллектуального капитала компании является их четко опреде­ленный вклад в эффективность бизнес-процессов и деятельности компании в целом. Построение эффективных систем профессио­нального развития менеджеров возможно исключительно при вы­полнении следующих условий:

♦ использование передового опыта ведущих компаний;

♦ практическая реализация консолидированных усилий де­лового сообщества по осуществлению конкретных про­грамм;

♦ партнерство с передовыми представителями внешних сис­тем профессионального развития и академическими обра­зовательными учреждениями.

Рассмотренный выше комплекс инструментов широко апроби­рован и распространен в мировой практике, доказал свою эффек­тивность в достижении первоочередных мер.

1.5. институт качества управления - средавзаимодействия российских менеджеров

По Т. Веблену, институты — это «привычный образ мышле­ния, который имеет тенденцию продлевать свое существование неопределенно долго» [37, с. 202].

К институтам относятся различные правила и стереотипы по­ведения, часть из которых закреплена в виде правовых норм и об­щественных учреждений.

Институты фиксируют типологические элементы действия хо­зяйственных субъектов, связанные с соблюдением или несоблю­дением этих правил, образуют гибкую поддерживающую структу­ру, изменяющуюся под влиянием практических действий, и спо­собы ее заполнения.

В составе институтов Д. Норт выделяет три главных составля­ющих [21, c.28]:

а) неформальные ограничения (традиции, обычаи, социаль­ные условности);

б) формальные правила (конституции, законы, судебные пре­цеденты, административные акты);

в) механизмы принуждения, обеспечивающие соблюдение правил (суды, полиция и т.д.).

Сами управленцы и практика последнего десятилетия показы­вают, что границы предприятий не должны быть непреодолимым препятствием для распространения внутрь предприятия принци­пов социальной справедливости, учета интересов общества, раз­вития эффективных социально-экономических институтов.

Наоборот, корпоративная культура, благоприятный климат производственного сотрудничества должны, укрепившись на пред­приятиях, распространиться на общество в целом. В этом состоит одна из важных составляющих частей миссии института качества управления в данный момент.

Согласно Д. Норту, существует два основных источника инсти­туциональных изменений.

Первый источник — это сдвиги в структуре относительных цен. Технический прогресс, открытие новых рынков, рост населения — все это ведет либо к изменению цен конечного продукта по отно­шению к ценам факторов производства, либо к изменению цен одних факторов по отношению к ценам других.

Под влиянием таких изменений некоторые из прежних форм организационного и институционального взаимодействия стано­вятся невыгодными, и экономические агенты начинают экспери­ментировать с новыми формами. Что касается неформальных норм, то они «разъедаются» ценовыми сдвигами постепенно, когда их начинает соблюдать все меньшее и меньшее число людей.

Второй источник институциональных изменений, по Д. Норту, — это идеология. Под идеологией он понимает субъективные модели, через призму которых люди воспринимают и оценивают окружа­ющий мир.

Идеологические пристрастия также не свободны от влияния экономических расчетов: чем больше прибыльных возможностей блокирует чья-либо субъективная картина мира, тем сильнее сти­мулы к ее пересмотру. Политические, экономические, идеологи­ческие, социальные изменения в российском обществе стали именно теми источниками, которые дали толчок для создания и развития института качества управления.

Настоящий момент характеризуется таким понятием, как транс- акционные издержки взаимодействия между управленцами, кото­рые осуществляются на уровне профессиональных ассоциаций, коллегий, образовательных центров и бизнес-клубов. Следова­тельно, на данный момент в России осознанно вырабатывается институт, который трактуется в неоинституциональном анализе как «созданные человеком ограничения, которые структурируют политические, экономические и социальные взаимодействия» [20, с.17], а именно институт качества управления.

Развитие института качества управления обеспечивает единство целей менеджмента, работников и предприятия как самостоятель­ного хозяйствующего субъекта, что способствует повышению ка­чества продукции. Оно определяется объединением компонентов производственного, инновационно-воспроизводственного и мар- кетингово-сбытового процессов, внутренней потребностью работ­ников в качественной работе, а также гармоничностью взаимоот­ношений с деловой средой. Следовательно, институт качества управления является элементом анималистической, т.е. «высоко­одушевленной», стратегии качества предприятия. Структура инс-

Рис. 1.4. Структура институциональных образований с учетом развития института качества управления

титуциональных образований с учетом развития института качества управления основывается на стандартной структуре и может быть представлена следующим образом (рис. 1.4).

Представленная структура является эволюционно обоснован­ной в рамках неоинтитуционального подхода. Яркие представители неоинституционализма (Р. Коуз, О. Уильямсон и их последовате­ли) концентрировали свое внимание на изучении институциональ­ных соглашений, трактуя институциональную среду в качестве экзогенно заданной. Но в конце 1970-х гг. в рамках неоинституци- онализма возникло возглавляемое Д. Нортом направление (иногда называемое «подходом Вашингтонского университета»), сторон­ники которого стали делать основной акцент на исследовании эво­люции институциональной среды во времени и влияния этой эво­люции на экономический рост.

Институциональные изменения могут возникать спонтанно, за счет стихийного взаимодействия отдельных хозяйствующих субъ­ектов, — тогда меняются неформальные правила игры — и созна­тельно, под влиянием государства, изменяющего те или иные фор­мальные правила игры. При этом формальные и неформальные правила должны соответствовать друг другу, а значит, должны со­ответствовать друг другу и их изменения (этот принцип получил название «конгруэнтности институтов»). Поскольку неформальные правила игры и их динамика являются важнейшими ограничива­ющими факторами институциональных изменений, это указывает на такие их свойства, как кумулятивность и эволюционность.

Кумулятивность институциональных изменений означает их зависимость от прошлой траектории развития path dependence: из­менения, начавшиеся в некоем направлении, будут продолжаться в будущем все с большей силой. Эволюционность этих изменений указывает на их постепенность и медленность. В связи с этим раз­витие института качества управления, взаимодействие предпри­ятий в его рамках и в рамках функциональных уровней экономики, являются предопределенными с точки зрения институциональной экономики.

Следовательно, заключаемые институциональные соглашения касаются следующих институциональных подсистем:

1. Рыночная подсистема. Она включает «рынок», анализиру­емый в неоклассической теории. Объектами, функционирующими в рыночной подсистеме, являются добровольно обмениваемые то­вары и услуги.

Основную информацию об этих товарах предоставляют цены. Поведение субъектов должно быть рациональным. Координация действий осуществляется через достижение равновесия посредством функционирования ценового механизма. Здесь интересен тот ас­пект, что выполнение норм поведения в рыночной подсистеме ока­зывается необходимым условием рационального действия.

2. Индустриальная подсистема. В отличие от «рынка», в ин­дустриальной подсистеме объектом является стандартизированная продукция, а основную информацию несет не цена, а технические стандарты. Координация деятельности осуществляется через фун­кциональность и согласованность отдельных элементов производ­ственного процесса.

3. Традиционная подсистема. Она включает персонифициро­ванные связи и традиции и играет ведущую роль в традиционных обществах. В этой подсистеме важную роль играет разделение на «своих» и «чужих» и личная репутация. Деятельность участников данной подсистемы направлена на обеспечение и воспроизводство традиций.

4. Гражданская подсистема. Она базируется на принципе под­чинения частных интересов общим.

5. Подсистема общественного мнения. Здесь координация дея­тельности людей строится на основе наиболее известных и привле­кающих всеобщее внимание людей событий.

6. Подсистема творческой деятельности. Основной нормой поведения является стремление к достижению неповторимого, уникального результата.

При этом каждое заключаемое институциональное соглашение одновременно касается нескольких подсистем. Особые проблемы возникают в ситуации, когда одно и то же соглашение может потен­циально приниматься на основе норм поведения разных подсистем.

Объективными проблемами дальнейшего функционирования института качества управления являются:

♦ определение формализованных «рамок», воплощенных в виде конкретных критериев оценки качества и эффектив­ности управления предприятиями;

♦ оформление стратегических направлений профессиональ­ного развития менеджеров;

♦ оценка собственных профессиональных достижений управ­ленческого персонала;

♦ определение суммарного вклада управленческого аппарата в прибыли предприятия.

На предприятиях анималистического типа достигаются на­ибольшая степень консолидации коллектива и руководства, эрго­номическая оптимизация, оптимальное соотношение между про­цессами при развитии инновационных компонентов.

Такие предприятия наиболее чувствительны к социальным, экологическим и экономическим пожеланиям общества и ощуща­ют моральную ответственность за последствия своих действий.

Движение к экономике, в которой превалируют гармонично развивающиеся и гармонично взаимодействующие с рынком ани­малистские предприятия, предполагает существенное изменение их внутреннего уклада и взаимоотношений между ними.

Для этого недостаточно усилий самих предприятий, необходи­ма скоординированная программа действий общества, государства и субъектов хозяйствования. «Душа» предприятия развивается, с одной стороны, в ходе развития внутрифирменной культуры, в том числе внутрифирменных рутин, а также в ходе общения с другими организациями, находящимися на более высокой ступени развития духовных качеств. Данные функции являются целями существова­ния института качества управления.

Таким образом, взаимодействие предприятий в рамках инсти­тута качества управления предусматривает:

♦ модернизацию внутренней организационно-функциональ­ной структуры, формирование оптимального соотношения между производственной, воспроизводственной, марке­тинговой и инновационной активностью;

♦ обновление системы принятия решений и системы управ­ления предприятием, в том числе его взаимоотношений с крупными акционерами (повышение ответственности за принимаемые решения) и мелкими (обеспечение прав участия в принятии решений);

♦ модернизацию взаимодействия и координации предпри­ятий в рамках отрасли;

♦ изменение каналов влияния общества на деятельность предприятия и предприятий на деятельность государства;

♦ изменение взаимоотношений корпоративных предприятий и фондового рынка;

♦ обновление системы регистрации и ликвидации предпри­ятий;

♦ модернизацию системы внутреннего планирования дея­тельности предприятий во взаимоувязке с системой про­гнозирования и планирования экономики в целом.

К числу первоочередных мер относятся модернизация системы аттестации, оплаты труда и служебного продвижения персонала и внедрение стратегического планирования, создание многоуровневой народнохозяйственной системы обмена и согласования плановой стратегической информации посредством развития института каче­ства управления. Однако главная мера состоит в коренном измене­нии взаимоотношений между элементами треугольника «государ­ство — общество — предприятие». На данной стадии развития ры­ночных отношений в России общество, а вслед за ним и государство должны «повернуться лицом» к предприятию как локомотиву эко­номики, обеспечить поддержку фирм, находящихся на более высо­кой ступени становления корпоративной культуры, демонстрирую­щих ответственное социальное поведение, развитие и распростра­нение духовного начала в экономике. Данному положению будет способствовать развивающийся институт качества управления.

Институт качества управления позволяет стимулировать интел­лектуальную активность управленцев, увязать ее с помощью показа­телей профессиональных достижений с продвижением по служебной лестнице и в целом существенно повысить долю инновационной со­ставляющей потенциала предприятия. Укрепление и развитие дан­ного социально-экономического института обеспечит постепенное повышение требований к эффективности управления, а значит, и к качеству продукции со стороны внутреннего спроса и повышение показателей эффективности со стороны внутреннего предложения, а также будет способствовать эволюционному по характеру и стабиль­ному по целям развитию экономики и общества.

Таким образом, очевидным становится тот факт, что институт качества управления является той самой институциональной сре­дой, которая была необходима и на данный момент вырабатыва­ется самими предприятиями для наилучшей реализации и развития их потенциала.

Контрольные вопросы

1. Какие социально значимые глобальные изменения произошли в ХХ в.? Какую роль сыграл в этих изменениях менеджмент? Охарактеризуйте менеджеров как новый социальный институт.

2. Какое влияние оказала кооперация труда на появление управленческого труда? Каковы различия в понятиях: «бизнесмен», «менеджер», «предприниматель»?

3. Какую концепцию менеджмента заложил признанный во всем мире экономист А. Смит?

4. Кто создатель концепции «созидательного разрушения» и в чем заключается ее суть?

5. При появлении какой социально-экономической формации произошел первый прорыв в управленческой мысли? Кто автор новой технократической концеп­ции и какова ее суть? На какой тип производства была рассчитана эта концеп­ция? Почему Американская федерация труда объявила Ф. Тейлора врагом рабочих номер один?

6. Как вы понимаете абстрагирование менеджмента от собственности, каковы причины такого разделения? Покажите на примере его преимущество.

7. В чем суть организационно-технологического подхода, разработанного Г.Л. Ганнтом, супругами Ф.и Л. Гилберт, Г. Эмерсоном, Г. Фордом и др.? Какие вопросы решают графики Ганнта? Что развивали в научной теории управления супруги Ф. и Л. Гилберт? На что были нацелены 12 принципов, разработанных Г. Эмерсоном? Какую «философию практики» разработал Г. Форд?

8. В чем суть администрирования по А. Файолю и какие функции управления были им предложены?

9. В чем суть бюрократической вертикально-интегрированной системы управ­ления и кто был ее ярким представителем (идеальная бюрократия)?