Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации. Нормативно-методические документы подразделяются на три группы:

• нормативно-справочные документы;
• документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;
• документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Нормативная база системы управления персоналом.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом:

1) правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; 2) защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: – соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; – разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организацион­ного, организационно-распорядительного, экономического характера; – подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Правовая база: законы, указы, постановления.

Закон представляет собой нормативный акт, исходящий из высшего органа государственной власти и обладающий высшей юридической силой. Законы бывают конституционными и обыкновенными. Указ - это второй по своему значению вид нормативных актов о труде граждан. Его принимают отдельные органы власти Российской Федерации и автономных республик. Наряду с указами они также принимают постановления. Постановление – это правовой акт, принимаемый высшими и некоторыми центральными органами федеральной исполнительной власти, действующими на основе коллегиальности, а также представительными и коллегиальными исполнительными органами субъектов Российской Федерации в целях разрешения наиболее важных и принципиальных задач, стоящих перед данными органами, и установления стабильных норм, правил.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Планирование работы с персоналом в организации

Сущность кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

- быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

- организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Характерной чертой кадрового планирования является предварительная разработка прогноза потребности в персонале и подготовка опережающих кадровых решений.

Кадровое планирование включает следующие этапы:

1. Планирование трудовых ресурсов.

2. Набор и отбор персонала.

4. Определение заработной платы и льгот.

5. Профориентация и адаптация введение нанятых работников в организацию и в подразделения, профессиональное развитие работников.

6. Обучение персонала.

7. Оценка трудовой деятельности персонала.

8. Административное движение персонала: повышение, понижение, перевод, увольнение.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации включает в себя сбор информацию о персонале, проверка информацию о персонале на соответствие ее целям планирования производства, проверка возможности реализации цели кадрового планирования, планирование потребностей в персонале, привлечение, адаптацию и высвобождение персонала, планирование использования персонала, обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня.ланирование бывает двух видов:
1) Стратегическое (долгосрочное) планирование. на ближайшие 5 лет и больше. В данном случае составляется программа по подбору специалистов, которые понадобятся организации в будущем. 2) Тактическое (ситуационное) планирование. Нужно для анализа потребности в персонале на ближайший конкретный период.

Процесс привлечения персонала начинается с кадрового планирования персонала (разрабатывается план челвоеческих ресурсов) и определения ключевых характеристик персонала (разработка требований к кандидатам на различные должности).представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. Этапы: исследование рынка; разработка товара; ценообразование(з/п, льготы); Продвижение товара(способы привлечения).

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Производственная, непроизводственная. Этапы: Оценка уровня подготовленности работник; Ориентация; Действенная адаптация; Функционирование.

Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава. три этапа: подготовка; передача работнику сообщения об увольнении; консультирование.

Планирование использования персонала - мероприятия по созданию условий для эффективной реализации психофизиологических возможностей, умственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте, а также по созданию творческой, здоровой психологической атмосферы в организации.

Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала - мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и спецподготовке; позволяют полнее использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров на внешнем рынке труда. В практике сложилось две формы обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров организации: на рабочем месте и вне рабочего места.

Планирование карьеры – это направление деятельности по управлению персоналом организации, включающее формирование стратегии и программы мероприятий по продвижению работников.Перечень рабочих мест и должностей в компании (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для замещения им руководящей должности в фирме – это карьерограмма, формализованный план пути сотрудника с приобретением необходимых знаний и навыков для успешной работы на более высоком месте.

Планирование кадрового резерва - прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих им мероприятий; требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Планирование расходов на персонал - основа разработки производственных и соц. Показателей организации. Установление изменений затрат на персонал внутри определенного планового периода времени. При этом производится сопоставление с предполагаемой степенью успешности предприятия, его способности выдержать подобное изменение затрат.