Источники найма персонала

Политика найма персонала. Внешние и внутренние источники привлечения персонала, их преимущества и недостатки. Выбор источников найма персонала.

Найм - это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.

Задачей найма персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Требования к процедуре найма персонала:

1) организационная целесообразность найма новых сотрудников. Расширение штата сотрудников не должнопротиворечить целям и интересам организации;

2) экономическая обоснованность выгодности привлечения кадровых ресурсов. Увеличение численности кадров должно приносить организации экономический эффект;

3) установление четких требований к кандидатам, которые должны быть понятно и четко сформулированы в документе, регламентирующем найм, и в информационном листке, ориентированном на кандидата;

4) документационное оформление процесса найма. Как правило, издается приказ или распоряжение руководителя, в котором обосновывается необходимости привлеченияновых сотрудников и описываются требования к кандидату и процедуре найма;

5) привлечение законных источников поиска персонала;

6) соблюдение законности во время реализации процедуры найма соблюдение прав всех

претендентов независимо от пола, национальности уровня дохода и социального положения.

К числу внешних источников набора персонала можно от­нести следующие:

• - государственные и коммерческие агентства по трудоуст­ройству;
• - высшие, среднеспециальные или иные учебные заведения;
• - клиенты и поставщики;
• - конкурирующие организации;
• - лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;
• - читатели той или иной печатной продукции: газет, жур­налов и т.д.

К внутренним источникам относятся: кадровый резерв организации; " инициативные" кандидаты; другие сотрудники компании; круг общения персонала / личные контакты; бывшие работники фирмы.

Внешние источники преимущества: Широкие возможности выбо­ра персонала; Возникновение новых им­пульсов для развития организа­ции; Прием на работу покрывает количественную и качествен­ную потребность в персонале организации; Вновь принятому работнику, как правило, легче добиться признания.

Недостатки: Высокие затраты на привлечение персонала; Недостаточное знание органи­зации; Длительный период адапта­ции; Негативное воздействие на социально-психологический кли­мат в коллективе; Отсутствие возможностей служеб-ного роста для сотрудников организации; Значительный удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести персонала.

Внутренние источники преимущества: Возникновение шансов для служебного роста. Незначительные затраты на прив-лечение персонала. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Знание претендентом данной организации. Быстрое заполнение освобо­дившейся штатной должности. Решается проблема занятости собственных работников. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанн­ом: работника).

Недостатки: Ограниченные возможности для выбора персонала. Возникновение напряженности в коллективе в случае появления нескольких претендентов на выше-стоящую должность. Проявление панибратства при решении деловых вопросов. Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-то работника. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в организации.

При выборе источников привлечения персонала учитывают их сравнительную эффективность. Она обусловлена будущей продолжительностью работы на данном предприятии и перспективного использования прежних квалификаций и навыков, применительно для данной организации, специфическим видам деятельности.