Этап упадка

• Проявляется в снижении спроса.
• Поскольку объем продаж и перспективы прибыли снижаются, некоторые фирмы сокращают свои инвестиции и покидают рынок. Другие фирмы наоборот стараются специализироваться на остаточном рынке, если он представляет экономические интерес или спад происходит постепенно. Однако за исключением иногда наблюдаемых случаев возрождения рынка, прекращение выпуска технологически устаревшего товара становится неизбежным.

1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ

Современные концепции управления персоналом

Современная теория и практика управления персоналом основана на 4 основных концепциях:

Экономический подход (работник — носитель трудовой функции, «живой придаток машины») – Концепция управления трудовыми ресурсами – непосредственно труд работника, посредством зп, работник делает как бы черную работу, его задача выпонить и т.п. Теоретическая основа – Ф. Тейлора. Требования к " качеству" сотрудника – техническая подготовленность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу. Типичный стиль управления – авторитарный. Сфера применение – предприятия с серийным массовым производством при низкоквалифицированном труде. 20-40-е гг. ХХ века

Органический подход (работник — субъект трудовых отношений, личность) – Концепция управления персоналом (организационно-административная) – управлять за деят персонала, у персонала имеются личные качества, и выполняет ответственную работу и здесь необх управлять деят-ю персонала, направлять его, отчитывать и т.п. Теоретическая основа – теория бюрократической организации А. Файоля. Роль человека в системе управления – ресурс организации, " человек – позиция в штатном расписании". Требования к " качеству" сотрудника – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности. Сфера применение – в орг-ях, где четко есть иерархия, у каждого свои обязанности. 50-70-е гг. ХХ века

Органический подход (работник — ключевой стратегический ресурс организации) – Концепция управления человеческими ресурсами (организационно-социальная) – создать оптимальную благоприятную среду для человека, тем самым используя максимально его способности, хорошая корпоративная культура и т.п. Управление его способностями, для этого создаются все условия и т.п. Цель – максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды. Теоретическая основа – теория " человеческих отношений" Элтона Мэйо. Требования к " качеству сотрудника" – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации. Сфера применение – средние и крупные предприятия высоко-технологических отраслей в условиях конкуренции. 80-90-е гг. ХХ века

Гуманистический подход (не люди для организации, а организация — для людей) – Концепция управления человеком (гуманистическая) – чел здесь главный, здесь самоуправление, самореализация, стимулирование эффективной работы осуществляется повышением качества трудовой жизни. Цель – создание условий для самореализации человека. Теоретическая основа – философия японского менеджмента. Роль человека в системе управления – главный субъект организации. Место человека в системе управления – член организационной системы. Требования к " качеству" сотрудника не предъявляются, внутриорганизационные отношения зависят от желаний и способностей сотрудников. Сфера применение – малое предпринимательство, сфера искусства. XXI век

Билет №11

1. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА

Преобладающие качества делового человека

1. Япония. Умение работать в " команде", ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного " Я", нежелание рисковать

2. США. Индивидуальный характер принятия решения, индивидуальная ответственность

3. Германия. Избегание неопределенности, ориентация на будущее, дистанция власти, коллективизм (институциональный), коллективизм (групповой и семейный), гуманистическая ориентация, ориентация на достижения. Настойчивость в достижении целей.

Критерии к продвижению по службе

1. Япония. Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение. Продвижение по старшинству и стажу работы

2. США. Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро. Карьера обуславливается личными результатами

3. Германия. Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, каждая должность находится в подчинении выщестоящей. Объем власти и объем полномочий по мере движения вверх по уровням иерархии возрастает.

Профессиональная компетентность

1. Япония. Специалисты широкого профиля, спец. требования и формы повышения квалификации: обяз-я переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.

2. США. Подготовка узкоспециализ-х руководителей. Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специаль-ми. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.

3. Германия. Менеджеры не являются собственниками организации; они - наемные сотрудники; они работают только в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп.

Процесс принятия решений

1. Япония. Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.

2. США. Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.

3. Германия. Важной характеристикой бюрократического менедж. являлась рациональность, требовавшей исполь-я наиб. Эффектив-х ср. выполнения задач орг. Все принимаемые решения должны вести прямо к выполнению задач орг.

Отношение работников к фирме и работе

1. Япония. Пожизненный найм, переход в др. фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников – чувство принадлежности к коллективу и др.

2. США. Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы (деньги).

3. Германия. Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением.

Проведения инновации

1. Япония. Эволюционным путем

2. США. Революционным путем

3. Германия. Путем технологического совершенствование

Форма деловых отношении

1. Япония. Личные контакты на основе взаимного доверия

2. США. Контакты

3. Германия. Эффективные трудовые отношения