Мотивация, стимулирование и активизация

Мотивация –это внутреннее побуждение человека деятельности по достижению целей организации.

Стимулирование – это внешние побуждение человека, т.е. побуждение с помощью материальной заинтересованности.

Стимулирование – простая форма воздействия на человека, к примеру, предоставление скидки клиенту при совершении покупки.

Отличие мотивации от стимулирования

1. Направленность. Мотивация – это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование – внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.

2. Содержание. Стимулирование является позитивным (вознаграждение) или негативным (угроза применения санкций) толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер.

3. Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация – до тех пор, пока она не реализована.

4. Цель. Мотивация – удовлетворение внутренней потребности, стимулирование – способ воздействия на человека.

5. Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование – группе людей, объединенных по единому признаку.

Активизация – побуждение к более активной деятельности, результат побуждения к усиленной деятельности, увеличившаяся активность.

2. Инновационный проект: понятие и классификация

Инновационный проект – это совокупность выполняемых в определенной последовательности научных, технологических, производственных, организационных, финансовых и коммерческих мероприятий, в результате которых создается инновационный продукт.

Инновационный проект – формирование инновационной идеи, разработка проекта, реализация проекта, завершение проекта.

Инновационный проект (инновация, нововведение) — это конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, реализуемого на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности.

Классификация инновационных проектов:

Уровень решения:

ü Региональный

ü Местный

ü Отдельной организации

Период реализации:

ü Догосрочный

ü Среднесрочный

ü Краткосрочный

Вид потребности:

ü Новые

ü Существующие

Тип инновации:

ü Новый продукт

ü Новое производство

ü Новый рынок

ü Новый источние сырья

ü Новая структура управления

В зависимости от уровня научно-технической значимости:

1. Модернизационный - конструкция прототипа или базовая технология кардинально не изменяются;

2. Новаторский - конструкция нового изделия существенно отличается от старой;

3. Опережающий - конструкция основана на опережающих технических решениях;

4. Пионерный - появляются ранее не существовавшие материалы, конструкции, технологии, выполняющие прежние и новые функции.

В зависимости от масштабности решаемых задач:

1. Монопроекты – выполняются одной организацией.

2. Мультипроекты – объединяют большое число монопроектов, союз компании.

3. Мегапроект – крупный инвестиционный проект, содержащий совокупность взаимосвязанных проектов, объединенных общей целью, выделенными ресурсами и отпущенным на их выполнение временем. Мегапроекты характеризуются высокой стоимостью (порядка 1 млрд долларов США и более), трудоемкостью (15—20 млн чел.-ч), длительностью реализации (5—7 и более лет). Мегапроект (в отличие от чисто финансовых инвестиций) имеют целью развитие экономики, создание инфраструктуры (транспортной, социальной), реализацию больших социально-экономических задач, дающих качественно новое развитие территории, страны, региона. Результатом реализации мегапроекта может быть конкретный материальный результат (крупное сооружение (например, Суэцкий канал), крупное научно-техническое достижение (например, высадка человека на Луну, начало серийного производства продукции и др). Реализация мегапроекта оказывает существенное, долгосрочное влияние на развитие общества.

1. Классификация типов кадровой политики

В каждом более-менее крупном предприятии существует определенная политика организации. Это целая система определенных принципов и корпоративных правил, которые могут быт как негласными, так официально подтвержденными. Так как основа любого предприятия – это люди, то особое место в общей политике организации занимает кадровая политика. Все типы кадровой политики в разных организациях можно классифицировать по двум направлениям: 1. Процент взаимодействия предприятия с внешней средой при подборе персонала.
2. Влияние руководства на ход кадровых процессов на предприятии. По первому направлению кадровую политику можно разделить на два типа. Открытая кадровая политика. Ее основной чертой является возможность найма сотрудников «со стороны» на любые должности. Данный метод набора персонала имеет много возможностей для развития организации. В компаниях с открытой кадровой политикой новые сотрудники, как правило, легче и быстрее проходят период адаптации. А прежний рабочий состав, благодаря новичкам, всегда открыт к различным нововведениям. Недостатком открытой кадровой политики является трудность в достижении карьерных успехов – руководство всегда может принять на высокую должность высококвалифицированного специалиста. Закрытая кадровая политика. Наиболее характерна в ситуации кадрового дефицита.. Весь персонал компании с закрытой кадровой политикой формируется, в основном, из первоначального состава. Регулярно проводятся внутрикорпоративные тренинги и семинары. После чего более опытные, надежные и перспективные сотрудники назначаются на более ответственные должности. В подобных компаниях коллектив всегда более сплочен, «воспитан» в едином, корпоративном духе. Это можно считать достоинством данного типа кадровой политики – сотрудникам требуется меньше времени на прохождение адаптационного периода, которое они расходуют впоследствии на реализацию рабочих планов. А можно определить и как недостаток – руководителю необходимо искусственно предоставлять коллективу новые идеи, усиливать мотивацию, а также фиксировать негативные настроения среди сотрудников-единомышленников. Рассматривая второй направление, кадровую политику можно классифицировать еще на несколько типов:

1. Пассивная (руководство не принимает никаких действий на урегулирование кадровых процессов на предприятии).
2. Реактивная (управляющий аппарат не занимается прогнозированием, а лишь ликвидирует последствия и выявляет причины «сбоя»).
3. Превентативная (руководство умеет определять причины негативных процессов, но не в состоянии на них повлиять).
4. Активная (руководитель умеет прогнозировать различные ситуации на предприятии и выгодно на них воздействует).Вполне естественно, что невозможно создать идеальную модель кадровой политики общей для всех организаций. Но, залогом успеха любого руководителя может стать его стремление к ведению частично открытой, активной кадровой политики в своей компании.