Деловые игры. Пожалуй, на сегодняшний день это самый точный метод оценки

Пожалуй, на сегодняшний день это самый точный метод оценки. Потому что человек может говорить о себе что угодно и сам в это верить. Он может убеждать вас в этом. Но он не может сделать на деловой игре того, чего не умеет; того, что ему не свойственно. То есть обмануть вас на собеседовании можно. А в игре - практически нереально.

Наша задача - смоделировать некие рабочие / жизненные ситуации, в которых кандидат должен себя проявить. А мы, наблюдая за ним, оценим, насколько у него развита та или иная компетенция.

Например, мы решили, что продавец должен легко «проходить секретаря» и убеждать, а руководитель - обладать харизмой. Вот и надо придумать, как это оценить. Возможны такие варианты:

А если нужно оценить способность к разрешению сложных ситуаций, то можно дать двум кандидатам роли, в которых изначально заложен конфликт. Один не видит задание другого, а только знает, кто тот по роли. Как правило, один игрок - «активный»: у него есть цель, которую он должен достичь. Именно его мы будем оценивать. А другой («пассивный») должен просто отыгрывать свою роль.

Раздаем бумажки, даем минуту на подготовку - и «в бой». На все дается 3 ми­нуты. Людей видно - как на ладони!

Пример (оцениваем продавца)

Продавец

Вы - сотрудник компании, ваша профессиональная сфера - торговля мини-электростанциями. Вы договорились о поставках с московской компанией, зани­мающейся строительством и продажей коттеджных поселков «под ключ». Товар уже в пути от производителя к вам. Клиент ультимативно потребовал встречи по поводу изменений условий поставок.

Ваша задача - урегулировать конфликт на взаимовыгодных условиях, сохра­нить долгосрочные отношения и предотвратить повторение такой ситуации в бу­дущем.

Клиент

Вы - директор компании, занимающейся строительством и продажей коттеджных поселков.

Вы вызвали в свой офис поставщика мини-электростанций, другого у вас нет. Ранее вы допустили ошибку, пообещав своему клиенту электростанцию не той мощности, которая на самом деле необходима. Сейчас вы обнаружили ошибку, и вам надо получить от поставщика станцию нужной мощности, перезаключив с ним контракт. Если вы не договоритесь с этим поставщиком, вам придется отве­чать перед вашим клиентом. На встрече вы говорите о том, что у вас есть другой поставщик, который готов выполнить все условия и еще дать лучшую цену.

Важный нюанс: человек не должен знать, что именно в нем оценивают, чтобы не было возможности приспособиться и показать нужное поведение. Желательно, чтобы он «заигрался», забыл про конкурс и стал вести себя как в жизни.

Кстати, для этого подходят не только игры.

Допустим, вам надо оценить способность человека выполнять долгую нудную работу (этого требует должность). Вы можете дать ему скучный длинный тест. При этом для вас важны не столько сами результаты теста, сколько то, сможет ли он выполнить его до конца, и если да, то насколько тщательно.

Надо проверить стрессоустойчивость - дайте задание, а потом несколько раз по ходу игры меняйте условия, постоянно ходите мимо, громко разговаривайте, включите музыку. Кто-то будет работать, несмотря на помехи, а кто-то начнет громко возмущаться или сбежит, хлопнув дверью. Все видны как на ладони¹.

¹ Я очень люблю проводить оценку с помощью деловых игр еще и потому, что это весело как для меня, так и для кандидата. Даже если они не прошли отбор, так хоть порадовались.

Желательно, чтобы каждая компетенция оценивалась как минимум двумя спо­собами - это снижает погрешность. Например, две разных игры, игра + тести т.д.

Если вас всерьез заинтересовала эта тема, купите толковую книжку по ассессмен­ту. Именно так называется технология оценки персонала с помощью деловых игр. Впрочем, для большинства задач вам достаточно приведенной здесь информации.