Профильном образовании

Скажу сейчас крамольную мысль: профильное образование в большинстве слу­чаев практически не играет никакой роли! Конечно, есть исключения: врачу или юри­сту надо учиться много лет, чтобы понять свою профессию. Однако много ли таких сфер? И вообще, вы часто встречаете людей, работающих по специальности?

Увы, уровень образования в большинстве современных вузов - «ниже плин­туса». Если не брать такие приятные исключения как МГУ, ФизТех, Бауманка и еще несколько, то большинство занимаются торговлей дипломами в рассрочку. Да и выпускники вышеназванных вузов часто работают не по профилю: просто там

¹ Я хорошо отношусь к представителям негроидной расы.

² См. п. 6.12.1 «Квалификация, карьерный рост и «рычаг».
³См. гл. 8 «Консультанты и тренеры».

⁴ См. п. Э.2 «Аутсорсинг и специализация».

действительно учат людей качественно мыслить: серьезное образование физика, математика, инженера, философа позволяют успешно работать в любой сфере.

А если в дипломе написано что-то вроде «менеджер по гостинично-туристическому бизнесу» или «экономист» - не смотрите на диплом: как правило, все равно он ни о чем вам не скажет. К тому же студенту 5 лет отбивали охоту к занятию этим родом деятельности. И, явно или нет, ориентировали на то, что глав­ное - сдать зачет или экзамен (часто за взятку), а не знать предмет, а тем более уметь что-то реально делать.

ственностью решают задачи по своему профилю хуже всех... Более того - хорошо видно, как они при решении даже несложных бизнес-задач, если так можно выразиться, «самозапутываются», пытаясь применить массу неструктурированной информации, вложенной в них до мастер-класса. Хорошо решают бизнес-задачи выпускники естественно-научных факультетов известных вузов: физики, хими­ки, биологи и т.п.»

ПРИМЕР 81. Игорь Жуков-Дуккарт, промышленный консультант по КИП, совладелец 000 «РУПРОМТ»: «Мой любимый вопрос новоис­печенному менеджеру по туризму: «Что такое менеджмент?» Я очень много узнаю нового об управлении, и ни разу ни одной маломальской схемы управления, по которой можно связно начать раскрывать это по­нятие - «менеджмент». А если спросить о менеджменте в туризме, то ступор гарантируется. Мои слова напутствия: «Приятно познакомиться, удачи в поиске работы!» Сам понимаю, что зря трачу время, однако на­деюсь почерпнуть новые веяния в менеджменте. Наивный...»

I/I не дай вам Бог взять на работу HR'om «свежего» выпускника психологического факультета- скорее всего, вы его либо скоро выгоните, либо мне жаль ваш бизнес. Для бизнеса психолог, увлеченный психологией¹, - вред. Потому что HR должен зани­маться не комфортом сотрудников, а эффективностью использования человеческих ресурсов на благо компании. А корпоративная культура и прочие HR-инструменты нужны ровно настолько, насколько они этой эффективности способствуют².

Так кого же брать? Лучших из доступных кандидатов, не «испорченных» про­фильным образованием и опытом работы у конкурентов. А затем делать из них успешных и лояльных компании сотрудников, обучая их и воспитывая те черты, которые нужны вашей компании.

ПРИМЕР S2. Викентьев И.Л., директор консалтинговой компании «ТРИЗ-ШАНС» (г. Санкт-Петербург): «С 90-х годов XX века я прово­жу мастер-классы по продвижению товаров и услуг, через которые прошли многие тысячи специалистов. Отличие этих мастер-классов -разбор нескольких десятков практических бизнес-задач. Многолет­няя статистика свидетельствует однозначно: студенты, аспиранты и преподаватели факультетов маркетинга, рекламы и связей с обще-

¹ Именно так: «масло масляное».

^г К тому же, является тот или иной человек настоящим психологом или нет, «зависит» не от его диплома, а от уровня личности, взглядов на жизнь, профессиональных навыков, большой практики. Чтение трудов Фрейда еще никого не сделало счастливее, а бизнес - эффективнее. Диплом здесь - просто формальность, которую требует государство для работы в этой области. Знаю: коллеги за такие слова захотят «закидать меня тухлыми помидора­ми», но, увы, в большинстве случаев все так и есть, а редкие приятные исключения лишь подтверждают правило.

6.32. АДЕКВАТНЫЙ ПРОФИЛЬ ДЛЯ ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ

А сейчас давайте подумаем, каких же кандидатов мы все-таки будем искать. Вот, к примеру, продавец в оптовой компании, который занимается активными продажами. То есть сам ищет клиентов (звонит по телефону, ходит по выставкам и т.п.), выезжает на переговоры, заключает договоры, контролирует поставки то­вара, отвечает за объем продаж и прибыль¹.

По опыту, для такого продавца важны:

• общительность, легкое вступление в контакт с любыми людьми, умение им нравиться;

• умение убеждать;

• постоянное стремление к еще большим деньгам (иначе что это за про­давец?);

• ответственность, т.е. умение отвечать за свои слова, доводить дело до успешного результата;

• порядочность, т.е. честное выполнение своих задач в рамках компании;

• знание товаров /услуг фирмы, рынка, конкурентов и другой информации.
И при чем тут высшее образование и опыт работы?..

Давайте разделим все компетенции на 2 категории:

• те, которым можно легко обучить человека или воспитать их в нем,

• и другие, взращивать которые в сотруднике долго и нерентабельно.

В нашем примере с продавцом очевидно, что все необходимые знания чело­веку можно передать в процессе обучения (предварительно надо проверить обу­чаемость, но это просто). А вот чтобы воспитать в человеке нужные личностные черты, требуется очень много усилий, да и не всегда получается. Попробуйте-ка сделать человека порядочным! Или превратить «буку» в яркого оратора.

Итак, получается, что мы выделяем в профиле должности те компетенции, ко­торые будем искать в кандидатах. Для большинства позиций это преимущественно нужные личные качества. А все остальное мы вкладываем в новичка, которого приняли на работу. Мы обсудим это подробно в п. 6.5 «Введение в должность».

Таким образом, мы резко снижаем входные требования к кандидатам, зна­чительно увеличивая возможность выбора, а значит - свою свободу в работе с

¹ Кстати, во все времена это самая востребованная профессия на рынке.

персоналом (как новым, так и действующим). Как среди множества кандидатов выбрать лучших, мы рассмотрим в п. 6.4 «Найм сотрудников».