Мотивация работников предприятия к труду…..…82 1 страница

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….92

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………97

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...100

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Заработная плата — это денежное вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику за труд, в размере и в пределах, определяемых законодательством, коллективным соглашением и трудовым договором. В экономическом смысле заработная плата есть цена за труд в единицу времени.

Формы и размеры оценки трудового вклада работников устанавливаются государством либо соглашением сторон. Чаще всего формы заработной платы, вид и системы оплаты, размеры тарифных ставок, окладов, надбавок и пр. поощрительных выплат устанавливаются организацией самостоятельно, определяются в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Средняя заработная плата характеризует экономическое состояние общества, отрасли, региона, хозяйствующего субъекта, социальных слоев общества, а главное — благосостояние каждого человека и семьи в целом.

В настоящее время очень актуальна тема оплаты труда, и, в частности, оплаты труда на предприятиях торговли, так как от рациональной организации оплаты труда на предприятии возможен эффективный аудит хозяйственной деятельности предприятия.

Целью написания данной работы является изучение теоретических основ организации оплаты труда и пути ее совершенствования, а также рассмотрение данного вопроса на практическом примере.

Круг экономистов, посвятивших свои труды исследованию анализа заработной платы на предприятии, следующие: Ракоти В. Д., Ковалев В.В., Шеремет А.Д., Баканов М.И., Беллендир М.В., Классон Б., Кондраков Н.П. и ряд других ученых.

Законодательной базой написания работы являются приказы и постановления Министерства Финансов РФ.

В данной работе проработаны следующие вопросы: современные формы и системы оплаты труда и участия в прибылях; механизм организации оплаты труда; дифференциация оплаты труда; оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ; реальная заработная плата в рыночных условиях; синтетический и аналитический учет оплаты труда.

Предметом изучения в данной работе является организация оплаты труда на предприятии торговли и пути ее совершенствования.

Объектом исследования в данной работе является ОАО «Ивановохлеб».

Методы, применяемые в работе при анализе: аналитический, статистический и ряд других.

Структура данной работы представлена следующим образом:

В первой главе рассмотрены теоретические основы организации оплаты труда на предприятии.

Во второй главе проведен анализ организация оплаты труда в ОАО «Ивановохлеб».

В третьей главе представлены пути совершенствования организации оплаты труда в ОАО «Ивановохлеб».

В заключении приведены выводы по работе.

В конце работы приведен список используемой литературы.

Теоретическая часть работы написана на основе современной экономической литературы и справочников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.

Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильным мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием, существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности, соответствие это деятельности убеждениям человека.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, то есть по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработная плата, дивиденды и т.п.).

	Внутренняя			Внешняя

Рисунок 1 - Виды мотивации трудовой деятельности

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрения и наказания и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старательность, добросовестность, внимательность и т.п.).

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации. Национальными требованиями и корпоративной культурой.

В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые - на оценке ситуации, возникающей в процессе мотивации.

Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются А.Маслоу и Ф.Герцберг.

Потребности – это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания жизненной и социальной. Наиболее часто упоминаемой является классификация потребностей американского психолога А.Маслоу[4, c. 127]:

1. физические и сексуальные потребности;

2. эзистециональные потребности – безопасность существования, стабильность условий жизни.

3. социальные потребности - в привязанности, принадлежности коллективу, заботе о других, внимании к себе, общения, участия в трудовой деятельности.

4. потребности в самоуважении и престиже – признание достоинств, потребности в служебном росте, признании и высокой оценки.

5. личные и духовные потребности – самоактуализация, самовыражение через творчество.

Потребности первого и второго уровня являются первичными или врожденными, оставшиеся потребности – вторичными или приобретенными.

Согласно принципу иерархии, потребности каждого уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Маслоу считал, само удовлетворение не является мотивом поведения человека, что сила воздействия потребности есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в иерархии.

В теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных можно отнести двухфакторную теорию Герцберга. Согласно этой теории, гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководителем) могут вызывать неудовлетворенность сотрудника. Однако их улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация. В исследовании Герцберга мотивирующими были названы факторы признания, содержания работы, ответственности и продвижения. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, можно считать обоснованным только для тех предприятий и сотрудников, которые были объектами исследований. Этот вывод не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни граждан России. Впрочем, экономисты и управляющие предприятий США также относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации.

Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают теорию ожидания Врума. Теория ожидания Врума основана на том, что действенность мотивации определяется произведением[11, c. 275]:

, (1)

где З- затраты, Р- результаты, В – вознаграждение, Валентность – ценность вознаграждения.

Первый сомножитель означает ожидание того, что затраты (усилия) дадут ожидаемые результаты; второй сомножитель – это ожидание того, что результаты дадут ожидаемое вознаграждение; третий – это ожидаемая ценность вознаграждения.

Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении человека[3, c. 211]:

- ориентирующая, когда мотив направляет поведение человека в ситуации выбора вариантов поведения;

- смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл:

- опосредующяя, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

- мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;

- оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, нормируемому из вне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Следует различать истинные мотивы (мотивы-побуждения) и мотивы провозглашенные, только признаваемые (мотивы-суждения), функция которых состоит в объяснении себе и другим своего поведения. Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой.

1.2 Современные формы и системы оплаты труда

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Рисунок 2 - Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Формулы для расчёта сдельной оплаты труда будут следующими:

З_сд.=Р× q; Р=Т_ч× Н_врем; Р= (2)

где Р – расценка на 1 вид продукции;

q – количество продукции;

Т_ч – тарифная ставка;

Н_врем. – норма времени;

Н_выр. – норма выработки.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов.

Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Повременная оплата труда рассчитывается по формуле:

З_повр.=Т_час.× t (3)

где Т_час. – тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

t – фактически отработанное время

Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:

З_п-п.=Т_час× t (4)

где p – размер премии в процентах к тарифной ставке;

к – размер премии за каждый процент перевыполнения плана;

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если[5, c. 233]:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях[5, c. 235]:

• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если[5, c. 243]:

• ухудшается качество продукции;

• нарушаются технологические режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования;

• нарушаются требования техники безопасности;

• перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях[5, c. 244]:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по заработку средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов[6, c. 122]:

• создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

• разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

• внедрение бестарифных систем оплаты труда;

• стимулирование текущих результатов деятельности;

• поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

• отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

• определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и
компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством, денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

Приведем ряд примеров бестарифных систем оплаты труда.

1. Оплата по коэффициенту трудового участия. Эта система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Сумма заработной платы одного работника в этом случае рассчитывается следующим образом:

Рисунок 3 - Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива

Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

2. Система плавающих окладов. При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Сумма заработной платы работника в указанном случае рассчитывается следующим образом:

Рисунок 4 - Сумма заработной платы работника по системе плавающих окладов

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом

Коэффициент можно рассчитать по формуле:

Рисунок 5 - Расчет коэффициента повышения

3. Оплата труда на комиссионной основе.При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

Рисунок 6 - Сумма заработной платы работника

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

4. Оплата по результатам деятельности предприятия. Ее принцип заключен в простом девизе: «Есть деньги - есть зарплата, нет денег – нет зарплаты». Общий норматив фонда заработной платы установлен в % от объема реализации. Такая система построена на том, что:

- каждое подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего месяца;

- ФОТ производственных комплексов зависит от объема реализации выпущенной ими продукции, ФОТ служб – от объема выполненной ими работы, а ФОТ отделов управления – от объемов реализации фирмы;

- базовый ФОТ производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности, а отделов и служб – за оплаченные работы и услуги;

- распределение выделенного фонда внутри подразделения производит его руководитель, на основании разработанных нормативных документов.

5. Система участия в прибылях. Участие в прибылях рассматривается как средство сохранения социального мира внутри организации и одновременно служит средством выживания в условиях ожесточенной конкуренции.

Трудовой доход в этом случае состоит из двух частей: основной заработной платы, определяемой в соответствии с тарифным соглашением, и выплат из прибыли, методика расчета которых устанавливается в коллективном договоре.

6. Поощрение за достигнутые результаты (система бонусов). Тарифные и бестарифные базируются на результатах труда в предшествующие периоды. Однако, целесообразно поощрять и за достижение текущих результатов.

Если, устанавливая надбавки или повышая разряд (оклад) по данным эффективности работы за предшествующий период, предприятие может оказаться в убытке при замедлении темпов развития или сокращении выпуска продукции, то бонусы не приведут к этому, поскольку учитывают реально достигнутые результаты. Кроме того, система бонусов имеет более сильную степень мотивации, побуждающей к высокопроизводительному труду, т.к. учитывает результаты труда в конкретный период (неделя, месяц, квартал, год).

1.3 Механизм организации оплаты труда

При найме и последующем определении условий оплаты труда происходит купля рабочей силы. Эта сделка не представляет собой единовременный акт, что характерно для подавляющего большинства торговых сделок Она является многократным процессом реализации способности человека к труду, составная часть которого — это оценка его результатов и их оплата в виде заработной платы. Размеры оплаты определяются мерой реализации наемным работником способности к труду. При этом механизм оплаты остается. Подобно семи музыкальным нотам, позволяющим создавать бесконечное множество мелодий, отдельные элементы оплаты благодаря различным вариантам экономической взаимосвязи дают возможность заинтересовать наемных работников в достижении задач поставленных предпринимателем. В условиях отчуждения наемных работников от собственности на результаты своего труда, отделения от общих конечных итогов работы хозяйствующего субъекта, и в первую очередь от получения прибыли и ее расходования оплата труда представляет собой важнейший элемент стимулирования интереса наемных работников в достижении задач, определенных работодателем.