Глава 3. Формирование корпоративной культуры

Мне не нужны люди, всегда говорящие «да».

Я хочу, чтобы сотрудники прямо высказывали свое мнение,

даже если такая прямота будет стоить им должности.

Сэм Голдвин

Изменить корпоративную культуру компании непросто. И тем не менее положительные тенденции, выявленные в ходе наших исследований внедрения инноваций в передовых компаниях, свидетельствуют о том, что при правильном руководстве можно придать новый вид корпоративной культуре и постоянно добиваться впечатляющих результатов.

Понятие «корпоративная культура» включает в себя ценности организации, ее стремления и поведенческие нормы. Культура находит отражение в повседневных разговорах, в том, как сотрудники делятся друг с другом новостями, а в большей степени — в поведении и отношении руководителей, которые ставят цели и намечают задачи.

Если превалирует стиль «безопасной игры», то соответственно минимизируется значение ответственных решений, связанных с риском. Если ценятся подчинение, лояльность компании, конформизм и слепое повиновение руководству, то сводится к нулю роль оппозиции. Если в компании принимают на работу лишь тех, кто «всегда за», приуменьшается роль сотрудников, склонных оспаривать правильность норм и ограничений. Если стиль культуры «ожесточенный, направленный на конкуренцию и скрытный», подобный тому, который приписывали некогда ведущей компании Enron ^j после ее краха, организация не может соответствовать принципам гуманности, сотрудничества и открытости.

Стиль корпоративной культуры или способствует инновациям, или нет. Ее система материального поощрения может не стимулировать людей делать то, что, возможно, окажется неэффективным. Ее практика подбора персонала может исключать наем тех людей, чей тип личности характеризуется инакомыслием.

Руководителям проще всего сказать своим подчиненным: «Мы хотим, чтобы вы рисковали, чтобы разрабатывались новые идеи, чтобы вы мыслили нестандартно, но мы не хотим снижения показателей, не желаем нести убытки». Подобные распоряжения будут трактоваться сотрудниками компании следующим образом: рискуйте, но никаких убытков.

Культура зачастую отражается в историях, которые сослуживцы рассказывают друг другу. В фирмах с продолжительным опытом внедрения инноваций такие истории сводятся к тому, что рисковать не опасно. Роберт Джонсон, один из основателей компании Johnson & Johnson, как-то поддержал менеджера, который понес убытки из-за неудачного внедрения нового продукта: «Сынок, ты принимаешь решения, а значит, ошибаешься и идешь на риски». Похожие истории передаются из уст в уста в компании ЗМ — о том, как на ранних этапах развития один неудачный проект следовал за другим, до тех пор пока не пришел стремительный успех. В компании Disney многим известно, что идея открытия магазинов «Disney» принадлежит рядовому служащему.