Школа человеческих отношений. Недостатком классической школы было ограниченное восприятие влияния человеческого фактора на производительность

Недостатком классической школы было ограниченное восприятие влияния человеческого фактора на производительность. Эту проблему решило появление школы человеческих отношений. Основоположниками этой школы стали Э. Мейо, Ф. Ротлисбергер, М. Фоллет, А. Маслоу и др. Выводами, к которым пришли представители этой школы, было то, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности. Суть идей этой школы состоит в том, что сама работа, производственный процесс и чисто физические требования к рабочему имеют относительно меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в процессе производства. Все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов.

В 20-30-х годах XX в. в течение нескольких лет было проведено самое крупное эмпирическое исследование в области менеджмента – Хотторнский эксперимент на фабрике Western Electric. Ученые во главе с Э. Мейо пришли к выводу, что высокая производительность труда связана с особыми отношениями между людьми, с их совместной работой. Оказалось, что человеческий элемент имеет большее влияние на производительность труда, чем изменения физических и технических условий. Результаты труда работника принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе и какие отношения существуют у рабочих между собой и между рабочими и менеджерами. Менеджеры должны доверять рабочим, простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Исследования на Western Electric показали, что готовность работников трудиться с высокой отдачей зависит от действия широкого круга социальных факторов. В качестве основных были выделены следующие факторы:

1. Дружеские связи, неформальные отношения, которые устанавливают работники с товарищами по работе в процессе труда.

2. Внимание руководителей к подчиненным и то, насколько они позволяют им влиять на рабочую ситуацию.

3. Групповые нормы, то есть формирующиеся в рабочей группе представления относительно того, какое поведение и отношение к работе (например, относительно производительности труда или скорости работы) считается допустимым, а какое - нет. Рабочие чаще действуют или принимают решения, основываясь на групповых ценностях и нормах, чем на индивидуальных.

4. Осведомленность работников по важнейшим вопросам, затрагивающим их интересы.

5. Удовлетворенность трудом. Школа человеческих отношений утверждала, что повышение удовлетворенности трудом ведет к улучшению рабочей морали среди работников (снижению прогулов и случаев нарушений трудовой дисциплины, улучшению отношения к руководству и администрации предприятия, повышению готовности работников к сотрудничеству с руководством, уменьшению текучести кадров и росту производительности труда).

Э. Мейо считал, что организация обладает единой социальной структурой и задачей менеджмента является развитие неформальной структуры управления с целью воздействия на результаты деятельности.