Риск управления трудовым потенциалом

Практика производственного менеджмента демонстрирует попытки выявления неопределенностей, связанных с какими-либо экономическими объектами или процессами, и соотнесения их с конкретными видами рисков. Проблемой выделения рисков, со­путствующих управлению трудовым потенциалом, является отсут­ствие общепринятых методик, позволяющих проводить его анализ на базе не только количественных, но и качественных составля­ющих, в силу чего затруднено оценивание уровней рисков, отно­симых к трудовому потенциалу, и осуществление эффективного управления ими. Для трудового потенциала характерна определен­ная степень непредсказуемости, затрудняющая разработку систем поддержки принятия решений при его управлении. Большинство решений при управлении трудовым потенциалом принимаются в ситуациях, в отношении которых информация о его компонентах не гарантирует получения надежных суждений о степени риска предпринимаемых действий в условиях производственной деятель­ности.

Таким образом, под риском управления трудовым потенциалом

понимают опасность потерь и недостижения главной цели пред­приятия, вызванную управленческими решениями по формирова­нию, развитию, сохранению и эффективному использованию тру­дового потенциала.

При снижении риска управления трудовым потенциалом в ка­честве элемента системы поддержки решений следует иметь в виду, что список потенциальных рисков сам по себе не способен преду­предить об опасности возникновения риска в конкретной хозяй­ственной ситуации или дать его стоимостную оценку. Требуется по возможности точно оценить предполагаемые риски при осуще­ствлении предприятием затрат на переподготовку, повышение квалификации, мероприятия по снижению конфликтности и т.п. Объективная оценка рисков позволит руководителям сориентиро­ваться в возможных последствиях принимаемых управленческих решений и поможет уяснить особенности функционирования тру­дового потенциала как единого социально-экономического обра­зования.

Качественное содержание потоков информации между руково­дящим звеном и нижестоящими работниками, влияющее на ре­зультат управления, определяется следующим:

♦ количеством компонентов и обоснованностью их выбора;

♦ градацией компонентов;

♦ статистическими показателями, характеризующими ком­поненты и их показатели направлением управленческих воздействий.

Управляющий орган анализирует собранную информацию, со­поставляет ее качественные и количественные особенности, очер­чивает возможные направления развития трудового потенциала, принимает решения, осуществляет координацию и контроль меж­ду управленческими звеньями (организационными структурами и работниками). При этом оценивается риск недостижения целей предприятия, и вырабатываются правила и средства обеспечения конкурентного статуса.