Основные компоненты трудового потенциала

В современных условиях одним из главных факторов эконо­мического роста является управление, эффективность которого определяется человеческим капиталом. По данным исследования Всемирного банка, 64% национального богатства 192 стран мира составляет человеческий капитал. Для обеспечения рыночного ус­пеха и жизнеспособности организации на определенный период времени стало явно недостаточным найти подходящую рыночную нишу, организовать эффективное производство соответствующего продукта либо услуги, наладить снабжение и сбыт, успешно противостоять конкурентам. Все более актуальной становится про­блема поиска и формирования нового методологического фунда­мента и разработка на его базе новой концепции кадрового ме­неджмента, основанной на управлении человеческим потенциа­лом — управлении знаниями. Такую возможность предоставляет неоклассическая методология, рассматривающая организацию как жизнеспособную систему. С точки зрения неоклассической мето­дологии главным элементом организации выступают люди (трудо­вой персонал), представляющие собой живой организм, облада­ющий собственным самосознанием, волей и мотивацией, соб­ственными движущими силами.

Повышение эффективности производственного процесса не может осуществляться в отрыве от совершенствования системы управления кадрами. Управление коллективом работников непо­средственно связано с производственной и социальной функциями предприятия как института рыночной экономики. Роль трудового потенциала работников определяется возможностями предприятия воспринимать технологические достижения, необходимостью функционирования в конкурентной рыночной среде и требовани­ем постоянного повышения качества продукции.

Неоднозначность содержания кадровой составляющей произ­водственного потенциала затрудняет адекватную оценку персона­ла. Цели предприятия не могут быть реализованы без понимания связанных с трудовой деятельностью особенностей кадрового со­става, в связи с чем в качестве основных задач управления трудо­вым потенциалом могут быть выделены:

♦ обеспечение потребностей предприятия в персонале необ­ходимого профессионального уровня;

♦ эффективное использование уже имеющегося трудового потенциала.

Решение данных задач позволяет максимально полно исполь­зовать знания и опыт работников, что находит свое отражение в повышении качества рабочей силы, сохранении трудового потен­циала и его совершенствовании.

Основные компоненты трудового потенциала работников пред­приятия представлены на рис. 11.2.

Структура трудового потенциала представляет собой соотноше­ние компонентов, отражающих различные демографические, со­циальные, функциональные, профессиональные и иные характе­ристики групп работников. Cтруктуру трудового потенциала xа- рактеризует совокупность показателей компонентов, относящихся к способностям и качествам людей в сфере трудовой деятельно­сти.

Каждый компонент трудового потенциала в различной степени способствует выполнению функций, вверенных работнику. Кад­ровый состав предприятия обладает различными индивидуаль­ными трудовыми потенциалами и различными сочетаниями ком­понентов, определяющими влияние потенциала конкретного потенциала на результативность выполнения должностных обя­занностей.

Степень вклада работников в производственную деятельность зависит от того, существует ли взаимосвязь между наиболее значи­мыми компонентами индивидуального трудового потенциала и должностными обязанностями. В процессе управления персоналом следует стремиться к тому, чтобы уровень развития наиболее при­оритетных для предприятия компонентов трудового потенциала работников, занимающих управленческие должности, в полной мере отвечал интересам развития предприятия.

Соответствие трудового потенциала специалиста должностным обязанностям свидетельствует о том, что уровень развития компо­нентов отвечает интересам производственной системы в конкрет­ных условиях выполнения этих обязанностей. Для получения эф­фективной отдачи от трудового потенциала необходим содержа­тельный анализ поступающей информации, так как сам трудовой потенциал представляет собой гибкую и чутко реагирующую на любые воздействия систему.

Рис. 11.2. Основные компоненты трудового потенциала

Обработка значительных объемов информации, касающихся кадрового состава, препятствует осуществлению практической ре­ализации повышения качества трудового потенциала. Включение в анализ составляющих трудового потенциала, для которых затруд­нительно проведение анализа («профессионализм», «творческий потенциал», «конфликтность»), требует разработки комплекса тех­нико-экономических показателей, в максимальной степени отоб­ражающих свойства и экономическое содержание выбранных ком­понентов, а также в удобной и наглядной форме позволяющих выделить необходимые для принятия решений данные.

Основные технико-экономические показатели, используемые для анализа трудового потенциала и его управления, представлены в табл. 11.2.

Статистическая информация, относимая к трудовому потенци­алу и аккумулирующая различные технико-экономические пока­затели, представляет собой информационную базу, необходимую для осуществления его качественного управления.

Структурная схема управления трудовым потенциалом, отра­жающая направления управленческих воздействий и приоритет­ность компонентов, представлена на рис. 11.3.

Символы A, B, C, D обозначают соответствующую степень при­оритетности, стрелками отмечено направление от координирую­щего элемента к исполнительному, 1,..., i,..., n — порядковые но­мера компонентов. В данном случае используется жесткая схема учета приоритета.

Компоненты располагаются таким образом, что убывание важ­ности каждого из них осуществляется в соответствии с буквами алфавита с максимальным приоритетом компонента А, что приме­нимо при поиске решений, в наибольшей степени приближенных к оптимальным.

ЦЕЛИ ПРЕДПРИЯТИЯ РЕЗУЛЬТАТ Рис. 11.3. Структурная схема управления трудовым потенциалом