Анализ кадрового потенциала

Понятие сущность и содержание УП

Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Целями УП являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Объект управления – отдельный работник, трудовой коллектив.

Субъект управления - работники кадровых служб и руководители всех уровней.

Методы:

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Административные методы ориентированы на дисциплину, чувство долга (акты, распоряжения)

Экономические методы их суть – материальное стимулирование (заработная плата и премирование)

Социально-психологические методы управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). К ним относятся: моральное поощрение; социальное планирование; убеждение; внушение; личный пример; создание и поддержание морального климата в коллективе

Система управления персоналом организации состоит из следующих подсистем.

1. Подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя следующие функции:

1.1. Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,

1.2. Анализ рынка труда и кадрового потенциала,

1.3. Организация кадрового планирования,

1. 4. Планирование и прогнозирование потребности в персонале.

2. Подсистема набора, отбора и учёта персонала включает:

2.1. Организацию найма, собеседования, оценки, отбора и найма персонала,

2.2. Учёт приёма, перемещений, поощрений и увольнений персонала,

2.3. Организация рационального использования персонала,

3. Подсистема трудовых отношений включает:

3.1. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,

3.2. Управление производственными конфликтами и стрессами

4. Подсистема условий труда включает:

4.1. Соблюдение требований психофизиологии труда,

4.2. Охрана труда и техника безопасности,

5. Подсистема развития персонала включает:

5.1. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала,

5.2. Введение в должность и адаптация новых работников,

5.3. Оценка труда и потенциала

5.4. Реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения.

6. Подсистема мотивации поведения персонала включает:

6.1. Управление мотивацией трудового поведения,

6.2. Разработка систем оплаты труда и поощрений персонала

7. Подсистема социального развития включает:

7.1. Организация общественного питания,

7.2. Развитие культуры и физического воспитания,

7.3. Обеспечение здравоохранения и отдыха

7.4. Управление социальными конфликтами и стрессами.

8. Подсистема развития оргструктур управления включает:

8.1. Анализ сложившейся и проектирование новой оргструктуры управления,

8.2. Разработка штатного расписания,

8.3. Разработка и реализация рекомендаций по использованию стиля и методов руководства.

9. Подсистема правового и информационного обеспечения включает:

9.1. Решение правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности,

9.2. Проведение консультаций по юридическим вопросам.

9.3. Ведение учёта статистики персонала,

9.4. Информационное и техническое обеспечение системы УП,

2. Кадровая служба и кадровая политика предприятия.

Кадровая служба предприятия - совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них руководителями, специалистами, исполнителями), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требования­ми производства.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно распо­лагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

2. Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

4. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Оперативный план работы с персоналом включает: планирование потребности в персонале; планирование привлечения; адаптация и высвобождение персонала; планирование использования персонала; планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации; планирование деловой карьеры и служебного продвижения; планирование расходов на персонал.

Анализ кадрового потенциала

Персонал предприятия – совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом).

Трудовой потенциал предприятия - совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию.

Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:

- рабочих (участвующие в осуществлении производственного процесса.);

- инженерно-технических работников (специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.);

- служащих (делопроизводители, коменданты, секретари, кассиры и пр);

- младший обслуживающий персонал (осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.);

- работников охраны;

Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы: количественные и качественные.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

ü наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определённой сфере деятельности;

ü определённые профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации: наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как: