БИЛЕТ № 3

1. Природа и сущность организации. ( Понятия «организация» и «организационные отношения». Взаимосвязь понятий «организация» и «система». Классификация организаций.)

С управленческой точки зрения под организацией понимается группа лиц, взаимодействующих друг с другом ради достижения общей цели с помощью различных вещественных, правовых, экономических и иных условий. Кроме того, организацией также называют действия людей, направленные на создание такой структуры, обеспечение необходимых предпосылок ее функционирования и обновления

Для организации характерны следующие признаки:

– комплексность, определяющая степень разделения труда в организации, уровень специализации, количество уровней иерархии;

– формализация – разработанные правила и процедуры, определяющие поведение работников; (что можно и нельзя делать);

– соотношение централизации и децентрализации – уровни, на которых принимаются решения. Соотношение централизации и децентрализации определяет тип и характер организационной структуры управления.

Организационные отношения — это взаимодействие или противодействие между элементами организации внутри и вне нее при создании, функционировании, реорганизации и разрушении организации. Организационные отношения могут быть трех уровне й: • здравого смысла; • взаимного уничтожения; • заранее спроектированного взаимодействия.

система - это не что иное, как организация в статике, т.е. некоторое зафиксиро­ванное на данный момент состояние упорядоченности, представляет собой не только состояние порядка, но и процессы по упо­рядочению. Именно эта двойственность природы понятия «организация» и делает его намного шире и содержатель­ней любой его системной трактовки.

Коммерческие организации: хозяйственные товарищества и общества, хозяйственные товарищества, полное товарищество, товарищество на вере, хозяйственные общества -акционерное общество, открытое АО, закрытое АО; ООО, общество с дополнительной ответственностью

Производственный кооператив (артель). Государственные и муниципальные предприятия-

На праве хозяйственного ведения, На праве оперативного управления (федеральное казенное предприятие)

Некоммерческие организации: Потребительский кооператив (союз, общество) Фонды Общественные и религиозные организации (объединения) Учреждения, Объединения юридических лиц (ассоциации и союзы).

2. Резерв кадров на государственной и муниципальной службе. Работа с кадровым резервом. ( Понятие и виды кадрового резерва. Отбор в кадровый резерв, процедура и технология работы с кадровым резервом, виды и формы обучения «резервистов».)

Кадровый резерв – специально отобранная группа товарищей готовых занять должность либо имеющие потенциал к занятию должности.

Цель формирования кадрового резерва:

- создание состава государственных гражданских служащих, подготовленных к управлению в новых условиях;

- обеспечение преемственности и непрерывности государственного управления.

Принципы формирования кадрового резерва на государственной службе:

- равного доступа граждан к государственной службе

- объективности в подборе и зачислении в резерв

- компетентности и профессионализма

- обязательного личного согласия гражданина, зачисляемого в резерв

- ответственности руководящих лиц за наличие резерва на свои должности и качества его подготовки.

Классификация видов кадрового резерва: Высшего звена; Среднего звена; Исполнительский уровень.

Этапы формирования кадрового резерва:

1. Создание кадрового резерва.

2. подготовительный этап. Определяется текущая и перспективная потребность в резерве кадров на конкретную должность, принимается Положение о кадровом резерве,

2.1. конкурсный отбор (отличие от конкурса на вакантную должность гос. службы состоит в выявлении потенциальных качеств и способностей, которые можно развить, пребывая в резерве). Разработка профиля компетенций, определение формальных требований к кандидатам, создание конкурсной комиссии, проведение конкурса. Методы отбора: психологические тесты, экспертные оценки, case-study.

3. Заключительный этап: рекомендация на замещение должности или о зачислении в кадровый резерв. Развитие кадрового резерва .(см.развитие профессиональных компетенций резервистов)

Пример: федеральная программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров 2010-2015» утв. Правительством РФ в 2010 г. Цель: повышение профессиональной и управленческой компетенции лиц, включенных в федеральный резерв управленческих кадров.

Развитие профессиональных компетенций резервистов осуществляется посредством:

- обучения (проф подготовка, переподготовка, повышение квалификации, стажировка)

- в ходе прямой деятельности (исполнение обязанностей по должности, практическое участие в рабочей группе, коллективах, наставничество)

- выполнения индивидуальных программ подготовки

- участия в реализации проектов

- приобщения к корпоративным ценностям

3. Мониторинг и оценка эффективности кадрового резерва.

Мониторинг эффективности программ развития кадрового резерва включает:

- входное и итоговое тестирование знаний и навыков по мере освоения программ обучения

- анкетирование обучающихся на предмет удовлетворенности программами

- получение обратной связи о влиянии программ обучения на результативность деятельности

Традиционный способ оценки результативности работы с резервом состоит в определении доли кандидатов, которые назначены на управленческие должности. Однако большее значение имеет обеспечение преемственности в управлении и удовлетворение карьерных потребностей кандидата. (от числа резервистов на то число резервистов которые заняли должности (из 100 кандидатов 80 заняли должности, эффективность составила 80%).