Методы разрешения конфликтов в трудовом коллективе.

1) Стратегия предупреждения конфликтов

Цель - создание таких условий и психологической атмосферы в коллективе, при которой возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму.

Реализация стратегии: проведение разнообразных организационных и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий труда, создание рациональной информационной системы и структуры управления организацией, разработка обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспечения строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций.

2) Стратегия разрешения конфликтов

Цель - прекращениепротивоборства сторон и поиск приемлемого решения проблем.

Реализация стратегии: действия руководителя по анализу реальных фактов и определению методов их разрешения.

3) Организационно-структурные методы:

проведение изменений в структуре организации:

чёткое формулирование и разъяснение работникам их задач, прав, полномочий и ответственности;

использование координирующих механизмов; установление иерархии полномочий, в сложных организациях – введение в структуру управления специализированных интеграционных служб, задачей которых служит увязка целей различных подразделений;

установление общеорганизационных целей, формирование общих ценностей;

разработка структуры поощрений, при которой исключается столкновение интересов различных работников и подразделений.

4) Административные методы управления конфликтом

директивное вмешательство в конфликт.

Например, для разъединения конфликтующих подразделений организации применяются административные меры их разделения по ресурсам (целям, средствам).

К этим методам относится разрешение конфликта на основе приказа руководителя или решения суда.

5) Межличностные методы решения конфликта

уклонение, “уход от конфликта”: человек старается быть нейтральным, находится в стороне от конфликта, чтобы не подвергаться стрессу;

противоборство, конкуренция – это попытка заставить принять точку зрения любой ценой, не учитывать мнение участников конфликта;

приспособление, на деле означает подавление или сглаживание кон-фликта;

разрешение конфликта через компромисс означает такое поведение, когда умеренно учитываются интересы каждой из сторон, для каждой из сторон принимаемое решение будет непроигрышным;

разрешение конфликта через сотрудничество означает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.

52)Кризис в организации: причины возникновения и типология протекания. Пятиэтапный цикл развития

Кризис – крайнее обострение противоречий нарастающая опасность банкротства, ликвидации компании; рассогласование в деятельности экономической, финансовой и др. систем; переломный момент в процессах изменений. Дж. Каплан - четыре стадии кризиса: 1. Первичный рост напряжения, стимулирующий привычные способы решения проблем; 2. Дальнейший рост напряжения в условиях, когда эти способы оказываются безрезультатными; 3. Ещё большее увеличение напряжения, требующее мобилизации внешних и внутренних источников; 4. Повышение тревоги и депрессии, чувство беспомощности и безнадёжности, дезорганизация личности.

ВАЖНО! Кризис может закончиться на любой стадии, если опасность исчезает или есть решение.

Типология кризисов дифференциация средств и способов управления ими: 1.По масштабам проявления: - общиеохватывают всю социально-экономическую систему, локальные – только часть её. 2.По проблематике: Макрокризис -большие объёмы и масштабы.Микрокризис- захватывает только отдельную проблему или группу проблем. 3. По структуре отношений в социально-экономической системе: Экономические кризисы( отражают острые противоречия в экономике страны или экономическом состоянии отдельного предприятия, фирмы. кризисы производства и реализации товара, взаимоотношений экономических агентов, кризисы неплатежей, потери конкурентных преимуществ, банкротства и пр.) Социальные кризисы (возникают при обострении противоречий или столкновении интересов различных социальных групп или образований: работников и работодателей, профсоюзов и предпринимателей, и пр.) Организационные кризисы (проявляются как кризисы разделения и интеграции деятельности, распределения функций, регламентации деятельности отдельных подразделений, как отделение административных единиц, регионов, филиалов ил дочерних фирм.) Психологические кризисы( кризисы психологического состояния человека. Стресс массового характера, возникновение чувства неуверенности, паники, страха за будущее, неудовлетворённость работой, правовой защищённостью и социальным положения. Проявляются в социально-психологическом климате общества, коллективе или отдельной группе.) Технологический кризис (кризис новых технологических идей в условиях потребности в новых технологиях. Кризис технологической несовместимости изделий или кризис отторжения новых технологических решений. В обобщённом варианте - кризисы научно-технического прогресса – обострение противоречий между его тенденциями, возможностями, последствиями. Например: мирное использование атомной энергии, строительства атомных электростанций и кораблей.) 4.По причинам возникновения: Природные( вызваны природными условиями жизни и деятельности человека. Причины: землетрясения, ураганы, пожары, климатические изменения, наводнения. Всё это отражается на экономике, психологии человека, социальных и политических процессах.) 5. С т.з. прогнозирования: Предсказуемые кризисы - этап развития, могут прогнозироваться и вызываются объективными причинами: потребности реструктуризации производства, изменения структуры интересов под воздействием научно-технического прогресса. Неожиданные кризисы - результат или грубых ошибок в управлении, природных явлений, экономической зависимости, способствующей расширению и распространению локальных кризисов. Разновидность предсказуемых кризисов - циклический кризис. Он может возникать периодически и имеет известные фазы своего наступления и протекания. 6. По глубине: Глубокие кризисы- ведут к разрушению различных структур социально-экономической системы; протекают сложно и неравномерно. Лёгкие, мягкие кризисы- протекают более последовательно и безболезненно. Их можно предвидеть, ими легче управлять. 7. По времени: Затяжные - кризисы проходят болезненно и сложно. Являются следствием неумения управлять кризисными ситуациями, непониманием сущности и характера кризиса, его причин и возможных последствий. Кратковременные.

Первый этап – эксплерентный. характеризует зарождениефирмы, формирование её первоначальной структуры. - этап скрытого развития будущей целостности. Фирма уже поставляет на рынок экспериментальные образцы, новые идеи или услуги, зондирует рынок на предмет спроса (рискованная деятельность). - опасность кризиса - фирма может исчезнуть на этом этапе её возникновения. организации называются “эксплерентными”. Они характеризуются коллективом инициативных людей. Лидером этого коллектива является человек, способный увлечь идеей, пользующийся авторитетом.

Второй этап – патиентный. В связи стенденциями роста он требует перестройки структуры, дифференциации функций управления, повышения эффективности деятельности. Это этап завоевания сегмента рынка, упрочнения своих рыночных позиций, выработка своих рыночных позиций, выработка конкретной стратегии. Это этап количественного роста, а вся перестройка в управлении фирмой связана с количественными изменениями. На этом этапе также существует опасность кризиса. Но она незаметна, так как внутреннее развитие характеризуется устойчивыми тенденциями. В основном реальную угрозу на этом этапе развития организации несут внешние причины, внешние циклы развития экономики или политические причины. Третий этап – виолентный. организация достигает зрелого состояния, устойчивого положения на рынке. Конкурентоспособность её высока, она чувствует себя уверенно. Фирмы-виоленты – это фирмы с силовой стратегией, работают, как правило, в области большого бизнеса, характеризуются высоким уровнем освоенной технологии, массовым выпуском продукции. На этом этапе возможен закат монополии, связанный с состоянием “неповоротного бегемота”. Сохраняя гигантский оборот, фирма постепенно утрачивает Причиной такого этапа развития может быть и часто бывает распыление активности по слишком широкому кругу направлений, усложнение организационной структуры, омертвление значительной части капитала в утративших перспективу производствах. Выход состоит в дезинвестициях, в безжалостном избавлении от убыточных производств и снижении издержек в сохраняемых предприятиях. Уменьшив свои размеры, фирма получает возможность финансового оздоровления. Четвёртый этап - коммутантный. состояние фирмыв период упадка, старения, когда наиболее значимые параметры жизнедеятельности заметно ухудшаются, а развитие теряет смысл, заходит в тупик. Структура имеет тенденцию к упрощению, свёртыванию, а возросшие и окрепшие конкуренты занимают большее жизненное пространство и более эффективны. Организации-коммутанты работают на этапе падения цикла выпуска продукта. Это фирмы, отжившие свой век и занимающиеся выпуском продукции или услуг, либо частично устаревших, либо имеющих ограниченный спрос в рамках только национального или регионального рынка. Пятый этап – леталентный. характеризуется деструктуризацией фирмы, прекращением её существования в прежнем виде. На этом этапе появляются фирмы-леталенты. Это фирмы распадающиеся в связи с невозможностью их эффективного функционирования, или фирмы, на которых происходит диверсификация с полным изменением профиля деятельности и полной или частичной заменой прежних технологических процессов, а также сменой персонала.

ВАЖНО! Нельзя замалчивать серьёзность события. Представлять достоверную и полную информацию.Если информация появляется быстро, слухи прекращаются и нервозность падает. Работа службы связей с общественностью должна точно, своевременно и адекватно отражать развитие кризиса и деятельности компании по его преодолению.Это способствует восстановлению доверия к менеджменту.

Возникновение кризисной ситуации всегда является неожиданной. Часто вызвано природными стихийным бедствием. Иногда вызвано действиями человека – например, крушение самолёта или ограбление. Возникает повышенный интерес общественности к определённому событию.

Для ситуации кризиса характерно возникновение двух проблем: 1. Рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет персонал организации, и требуемым для новой ситуации, неадекватность норм и правил внутриорганизационной жизни (корпоративной или организационной культуры) новым условиям.2.Переход от стадии формирования организации к её интенсивному росту, как правило, сопровождается первой кризисной ситуацией – роста. Кризис зрелости- Эта кризисная ситуация ожидает организацию, переходящую от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации. Собственно кризис- при переходе со стадии стабилизации на стадию спада. Именно этот кризис можно считать собственно кризисом. Для выживания организации, оказавшейся на стадии спада, необходимы совер-шенно особые специалисты, способные объединить в себе навыки разработ-чиков, продавцов и технологов. С точки зрения изменения норм и правил можно предположить, что персонал организации будет нуждаться в совер-шенно особом стиле отношений – ориентированном на лидера. Для преодо-ления собственно кризиса особое значение будет иметь то, что принято на-зывать харизмой лидера. При этом в зависимости от специфики.

Факторы кризиса: 1. снижение качества продукции, 2нарушение технологической дисциплины, 3старение технических средств, 4.большая задолженность по кредитам.