Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации стремятся в большинстве случаев найти потребности, побуждающие людей к ативному действию в разных сферах жизни, в особенности при определении объема и содержания трудовой деятельности. Более известной посреди их является мотивационная теория, разработанная выдающимся южноамериканским психологом, одним из основоположников гуманистической психологии А. Маслоу. Согласно этой теории, личность представляет собой интегративное, организованное целое. Большая часть желаний и побуждений индивидуума взаимосвязаны. Мотивация людей исходит, согласно А. Маслоу, из ряда базисных потребностей, характерных человеку био, но даже такие потребности, как, к примеру, потребность в еде, носят не чисто физиологический, но также психический и соц нрав. Таким макаром, человек действует под воздействием неудовлетворенных потребностей 5 уровней. Потребности удовлетворяются поочередно: высшие не будут удовлетворены, если не удовлетворены потребности низших уровней. Например, человек, которому недостает еды, сначала, востребует пищи. «Для человека, который голоден, – пишет А. Маслоу, – не существует других интересов, не считая еды». Но по мере ублажения первичных базисных потребностей, всплывают все новые и новые (потребность в безопасности, любви, в почтении). Высшей ступенью мотивационной иерархии А. Маслоу считал потребность в самовыражении, в самоактуализации. А вот теория Л. С. Выготского строится на том, что высшие и низшие потребности есть параллельно, потому и механизм их ублажения также должен существовать параллельно и независимо. В числе содержательных теорий можно именовать и концепцию мотивов трудовой деятельности А. Г. Здравомыслова. Согласно этой концепции есть несколько уровней мотивов трудовой деятельности:

- вещественная заинтригованность в результатах труда;

- содержание труда;

- дела в коллективе;

- смысл труда.

Или же типологическая модель Герчикова. Модель основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационных черт

Тип мотивации определяется исходя из специального теста «Motype», разработанного В.И. Герчиковым.

Типы мотивации по Герчикову²:

· Инструментальная. Интересует: цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; заработанность получаемых денег – минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства. Отличает развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот жизненный стандарт, который он/она считает для себя достойным.

· Профессиональная. Интересует: содержание (разнообразие, интересность, творческий характер) работы; возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; самостоятельность в работе, особенно в определении способов выполнения работы. Отличает ориентация на профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство. Зарплата рассматривается таким работником лишь как индикатор, достаточно ли ценит руководство компании его профессионализм.

· Патриотическая. Интересует: участие в реализации общего, очень важного для организации дела; реальные успехи в его реализации; общественное признание их участия в общих достижениях. Отличает убежденность в своей нужности организации и готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.

· Хозяйская. Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю. Этот тип среди наемных работников очень редок; он является базовым для предпринимателей, для тех, кто ведет собственное дело.

· Люмпенизированный работник – с мотивацией избегания. Отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы; расчетом на «халяву» и благосклонность руководителя, потому что жить хорошо хочется, а заработать на эту хорошую жизнь не может – нечем. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом, и смирился с этим.

Также концепции Ядова, Герцбега и т.д…

p Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В их анализируется то, как человек распределяет усилия для заслуги разных целей и как выбирает определенный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только лишь ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является функцией ее восприятия и ожидания, которые связаны с данной ситуацией, также вероятных последствий избранного типа поведения (можно, естественно, ради увлекательного кинофильма прогулять занятия, но нельзя забывать и о последствиях). Имеются три главные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Виктора Врума- канадский психолог. Магистр Университета Макгилла (1955), доктор Мичиганского университета (1958).

p разработал свою теорию валентности, инструментальности ожиданий

p теория утверждает, что люди ведут себя особым образом, когда ожидают, что прилагаемые усилия с большой степенью вероятности приведут к желаемому результату.

p Кроме активного участия в исследовательской и административной работе, преподавал студентам и аспирантам, а также занимался подготовкой менеджеров.

p В своей преподавательской деятельности он пользовался такими экспериментальными методами, как ролевая игра и личностная рефлексия.

p три понятия в основе мотивационных механизмов человеческого поведения:

p Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желательному результату.

p Инструментальность – понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения.

p Валентность – значимость награды для работника.

Рекомендации по теории:

Прояснить ожидания работников: упорный труд приведёт к улучшению производительности.

p Прояснить связь значимых поощрений с результатами работы.

p Выяснить те поощрения, которые имеют высокую позитивную валентность для работников.

p Организовать работу так, чтобы сделать результат более достижимым.

p Внедрить систему оплаты по результату, оплачивая работу, достойную вознаграждения.

Внедрить дифференцированный подход к системе стимулирования, когда есть возможность выбрать такие стимулы, которые были бы более привлекательны для конкретных работников.

теория справедливости Джон Стейси Адамс, США, психолог