Стили управления стратегическими изменениями

Кто бы ни занимался управлением переменами, это делается в определенном сти­ле. Каждый отдельный стиль управления в большей или меньшей степени отвечает контексту организации. К стилям управления стратегическими изменениями относят:

1. Обсуждение: проводники перемен объясняют причины и средства стратегичес­ких перемен.

Такой стиль подойдет, если существует проблема в управлении пе­
ременами, обусловленная неверной информацией или недостатком информации, а также если у организации достаточно времени, чтобы убедить персонал и пре­доставить ему возможность " переварить" информацию. Однако здесь есть свои проблемы, связанные с большими затратами времени.

Также нельзя в полной мере полагаться на
директивное распространение информации сверху вниз. Перемены будут эффек­тивнее, если люди, которых они затронут, вовлечены в процесс их разработки и планирования.

2. Сотрудничество или участие в процессе перемен — это вовлечение людей, кото­рых затронут стратегические перемены, в процесс их разработки и планирования.

Такое вовлечение формирует у персонала более положительное отношение к переменам; люди уже не воспринимают препятствия на пути перемен как не­преодолимые и чувствуют большую личную причастность к процессу принятия решений или осуществления перемен, а также большую личную ответственность за него.

Значит, сотрудничество — это еще и способ повышения готовности персонала к переменам, а также накопления определенного опыта. Однако неизбежна опасность того, что решения будут приниматься на основе существующей культу­ры, поэтому инициатор перемен должен уметь при необходимости вмешиваться в процесс.

3.Вмешательство — это координация процессов перемен и влияние на них, которые осуществляет проводник перемен, поручая другим лицам выполнение некоторых элементов этих процессов.

Например, отдельные этапы перемен, такие как гене­
рация идей, сбор данных, подробное планирование, обоснование перемен или вы­явление критических факторов успеха, проводник перемен поручает проектным командам или временным специальным группам. Хотя такие
команды не несут полной ответственности за процесс перемен, они все же учас­твуют в нем и видят, что их усилия идут на благое дело. Проводник перемен от­слеживает процесс и распространяет информацию о нем. Преимущество такого подхода в том, что членов организации удается привлечь не только к генерации идей, но также к частичному выполнению решений. Например, на генераторов идей возлагается ответственность за координацию некоторых аспектов стратеги­ческих перемен или наблюдение за ними. Вовлеченные в процесс люди с большей
готовностью посвящают ему свои силы и время.

4. Руководство — это использование личной управленческой власти для формиро­вания четкой будущей стратегии и процесса перемен.

По существу, это управление стратегическими переменами сверху вниз. Оно ассоциируется с четким видением или стратегическим намерением, разработанным кем-то, кого считают лидером организации, но также может сопровождаться ясным представлением о критичес­ких факторах успеха и приоритетах.

5. Крайняя форма директивного стиля — принуждение; перемены насаждаются или вводятся декретно. Это прямое использование власти. Такой стиль уп­равления необходим в организации, стоящей на пороге кризиса.