💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

Б а л а н с в л а д и м е н е д ж е р а і п і д л е г л и Х

КЕРОВАНІСТЬ – це реакція підпорядкованого, керованого об’єкту, групи чи колективу на вплив з боку менеджера чи системи управління в цілому. Саме керованість відображає обсяг та характер влади і є однією з найважливіших характеристик управління.

Можна виділити два варіанти реакції на вплив чи управлінське рішення:

1) Бездіяльність, протидія (скрита чи явна), формальна дія (без ініціативи, концентрації зусиль, використання кваліфікації).

2) Відповідно ініціативна дія, ентузіазм (який не можна експлуатувати, але можна мотивувати, оскільки робота з ентузіазмом – природна потреба людини).

Звичайно, кожний менеджер хотів би мати високу керованість, і одним з варіантів її підвищення та посилення влади є ПАРТНЕРСТВО.

ПАРТНЕРСТВО – це управління на основі участі усіх членів колективу чи групи у розробці та прийнятті рішень. Це спільне управління.

Партнерство характеризує такий тип взаємовідносин менеджера та підлеглих, що сприяє реалізації інтересів, задумів, намірів та устремлінь, які характеризують підтримку менеджера персоналом. Партнерство визначається авторитетом менеджера, механізмом управління, сприятливою соціально-психологічною атмосферою в колективі. Партнерство пов’язане також із співробітництвом і сприянням.

Отже, керованість, як фактор влади, залежить від декількох факторів. Участь в управлінні, коли виникає загальне розуміння власної ролі у загальному русі до цілі в загальній системі спільної діяльності людей, народжується усвідомлення цілей та шляхів їх досягнення, стратегії й тактики управління, коли управління стає не відокремленою діяльністю менеджера, а власною діяльністю. Участь в управлінні є засобом самоствердження особи, потреба участі в управлінні є однією з реальних природних потреб кожної людини.

Форми участі в управлінні можуть бути різними: володіння акціями та участь у зборах акціонерів, прийняття ключових рішень, розробка стратегії розвитку фірми, можливість реалізації власних ініціатив у мікро- та макромасштабах (прийняття і розгляд пропозицій по якості, організації діяльності, постановці проблем тощо), розвиток неформального управління, коли відпадає необхідність у формальному прийнятті окремих рішень (дисципліна, терміни виконання робіт, якість, використання техніки тощо).

Питання соціально-економічного і трудового спектра є об'єктом соціального партнерства.

Соціальне партнерство — така система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, при якій визнаються розбіжності економічних інтересів різних соціальних груп і право кожної з них відстоювати свої інтереси через пошук компромісів, шляхів взаєморозуміння й співробітництва в умовах злагоди.

Соціальне партнерство в організації — це система заходів, що забезпе­чує співробітництво найманих працівників з роботодавцями. Таке співробітництво здійснюється постійно на двосторонній основі, переваж­но в формі колективних переговорів, колективних договорів і угод, які ре­гулюють соціально-трудові відносини. Специфічною формою партнерства в організації є трипаратизм (включає три складові), тобто залучення до переговорів представників виконавчої влади. Така співпраця може бути постійною або нерегулярною, тільки у випадках загострення ситуації.

Становлення системи соціального партнерства пройшло довгий і складний шлях. Коли працівники почали об'єднуватися у професійні організації (1867), вже тоді були започатковані перші спроби соціального партнерства у вигляді переговорів і консультацій між представниками най­маної робочої сили і роботодавцями. Перші колективні договори увійшли в практику в кінці XIX ст. у Франції, США і Великобританії. Проте прой­шло багато років, перш ніж колективно-договірні системи набули законо­давчого закріплення.

Поступово, крок за кроком, система колективно-договірних переговорів, укладання угод одержала офіційний статус і стала одним з ключових елементів соціально-трудових відносин у багатьох країнах, а з 1993 року—і в Україні, коли в липні був прийнятий Закон «Про колективні договори та угоди». Громадська думка, врешті-решт, пройшла шлях від за­перечення соціального партнерства як форми насильства над вільним рин­ком і свободою підприємств до усвідомлення об'єктивної необхідності уз­годження інтересів різних верств населення.

Застосування силових засобів (страйків) лише посилюють розкол у суспільстві, призводять до подальшого руйнування виробництва, загост­рення економічної ситуації.

Здоровий глузд і світовий досвід переконують, що швидше і ефективніше вийти з кризи можна в умовах соціального миру і злагоди у суспільстві і, перш за все, на виробництві. Наприклад, у Великобританії страйки вважаються ірраціональною дією, бо цілий рік, втрачений на пе­реговори з одного лише питання, коштує підприємству менше, ніж при­пинення роботи на тиждень.

Становлення ринкових відносин обов'язково призводить до пошуку та знаходження тієї чи іншої моделі відносин між власниками засобів вироб­ництва та власниками робочої сили, до подолання суперечностей, які ви­никають між ними. При всій різноманітності моделей, в цілому їх можна розподілити між двома полюсами, двома ідеями. Перша — ідея класової бо­ротьби, друга — ідея соціального партнерства. У світі є прихильники як пер­шої, так і другої ідеї. Першу ми вже пройшли (1917— 1991). Наслідки відомі.

Соціальне партнерство є основним для нашої держави як у даний період, так і на майбутнє. Україна стоїть перед необхідністю переходу від економіки індустріального типу до економіки науково-технічної або, як її називають, інформаційної економіки. Її найсуттєвіша риса — зміна ролі робітника в процесі виробництва. З простого придатка машини людина перетворюється на спостерігача, контролера, регулювальника.

Комп'ютеризація й автоматизація виробництва ведуть до зменшення частки простої праці та збільшення частки складної, творчої праці. Відбувається своєрідне «олюднення» виробництва. За таких умов працівника дуже важко примушувати до високоефективної праці, його треба заохочувати. Це заохочення, як показує досвід Японії, Західної Євро­пи, здійснюється шляхом залучення працівників до участі в управлінні ви­робництвом, в основі якого лежить «соціальне партнерство», яке виступає складовим елементом суспільного життя.

Останні досягнення управлінської теорії та практики підтверджують, що в основу побудови системи менеджменту персоналу необхідно закла­дати ідею соціального партнерства, яка передбачає співпрацю кількох контрагентів, об'єднаних єдиною метою.

Соціальне партнерство є специфічною формою соціальних відносин між трьома суб'єктами (тріада) ринкової економіки: державою, найманими працівниками та роботодавцями. Основні положення соціального парт­нерства відображуються в законодавчих актах, перш за все, в Конституції. Для регулювання умов оплати праці укладаються угоди про мінімальну заробітну плату, тарифні угоди тощо. Соціальне партнерство формується як специфічна, необхідна складо­ва ринкових відносин. Це — відносини між найманими працівниками і власниками підприємств (роботодавцями). Наймані працівники через свої об'єднання (профспілки) та власники засобів виробництва через свої представницькі органи і є двома сторонами соціального партнерства на різних рівнях; від виробничого до загальнонаціонального. Третьою специфічною стороною є держава або місцеве самоврядування, які вста­новлюють правила гри для двох інших сторін соціального партнерства та для органів влади.

Потреба врегулювання відносин між сторонами виникає як на рівні підприємства, так і на національному рівні. В організаціях здійснення соціального партнерства відбувається на основі колективного договору. Сторонами соціального партнерства виступають первинні носії прав та інтересів найманих працівників і власників засобів виробництва. Профспілкові комітети, ради, об'єднання роботодавців, органи виконав­чої влади та місцеве самоврядування реалізують делеговані їм повноважен­ня і виступають сторонами переговорів, сторонами колективної угоди (ко­лективного договору), сторонами колективної трудової суперечки чи конфлікту. Виходячи з цього, соціальне партнерство — це врегульована нормами права специфічна система дво- або трьохсторонніх суспільних колективних правовідносин між власниками засобів виробництва (робо­тодавцями), найманими працівниками і державою (з місцевим самовря­дуванням) або їхніми представницькими органами в процесі реалізації прав та інтересів сторін з соціально-економічних і трудових питань.

Згідно із Законом України «Про соціальне партнерство» визначаються такі форми співробітництва: консультації, переговори, укладання колек­тивних договорів і угод, спільне розв'язання колективних трудових супе­речок; організація примирних та арбітражних процедур; участь у роботі органів соціального партнерства; розгляд та вирішення претензій і розбіжностей; контроль за виконанням спільних домовленостей. Очевид­но, переліченим не можна обмежуватись, бо практика наводить інші фор­ми співробітництва, які є в Україні та за її межами, зокрема, на виробни­чому рівні — це участь працівників в управлінні виробництвом, у корпора­тивних правових діях (розподіл прибутку, доходів від власності тощо), в управлінні коштами обов'язкового соціального страхування та соціального забезпечення.

Договірний процес соціальних партнерів — це механізм перетворення соціально-економічних інтересів сторін в конкретне право, яке захищаєть­ся Законом. Ідеологія соціального партнерства глибоко проникла у соціально-трудові відносини країн з ринковою економікою. Соціальне партнерство в економіці розглядається як етичне поняття і організаційний принцип. Практика доводить, що багато проблем організації вирішується простіше, якщо сторони (роботодавці та наймані працівники) є партнера­ми, а не групами, зорієнтованими на конфлікт. Соціальне партнерство передбачає визнання певного рівня взаємної залежності і солідарності в міжособистому та соціальному контексті. Беручи до уваги загальнолюдські цінності, робиться спроба в інтересах сторін-учасників подолати те, що їх роз'єднує.

Як організаційний принцип, соціальне партнерство — це, з одного боку, подолання тиску авторитарних бюрократичних структур власників підприємств, а з другого — страхування односторонніх егоїстичних групо­вих дій найманих працівників.

Крім цього, соціальне партнерство передбачає визнання різного роду соціальних інтересів окремих суспільних груп і надання їм права брати участь у формуванні та прийнятті рішень з питань розподілу валового про­дукту. Одночасно це означає відхід від віри в утопічну соціальну гармонію. Соціальний мир розглядається як наслідок активного співробітництва партнерів, їх взаємних зусиль.

Соціальне партнерство — інтегруючий елемент ринкової економіки, а види та принципи співробітництва залежать від того, на якому рівні здійснюється соціальне партнерство. Розрізняють соціальне партнерство на підприємстві та соціальне партнерство поза підприємством, але у всіх випадках воно передбачає готовність до взаєморозуміння і прагнення до соціального вирівнювання.

Соціальне партнерство виконує три функції:

— захисну — вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника;

— організаційну— гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо;

—миротворчу— на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги.

Система регулювання відносин між найманими працівниками і робо­тодавцями з участю держави називається трипаратизмом.

Б А Л А Н С В Л А Д И М Е Н Е Д Ж Е Р А І П І Д Л Е Г Л И Х