Управління кар'єрою

Управління кар'єрою зводиться до таких понять, як планування і роз­виток кар'єри.

Планування кар'єри — це визначення цілей розвитку працівника і шля­хи їх реалізації. Планування кар'єри передбачає наукове обгрунтування раціонального віку і нормативних термінів обіймання посади з врахуван­ням побажань і особистих якостей працівника. Реалізація плану розвитку кар'єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток працівника, тоб­то набуття ним потрібної для обіймання бажаної посади кваліфікації через професійне навчання, стажування, підвищення кваліфікації, а з іншого — послідовне обіймання посад, досвід роботи на яких потрібен для роботи на цільовій посаді. Як правило, в кожній великій організації є стандартні кар'єрні сходинки, які ведуть до вищого рівня керівництва.

Головним завданням планування, управління і реалізації кар'єри є за­безпечення взаємодії всіх видів кар'єр, що передбачає вирішення конк­ретних завдань, а саме:

— пов'язати цілі організації і окремого працівника;

— планувати кар'єру конкретного працівника з врахуванням його по­треб і ситуації;

— забезпечити відкритість процесу управління кар'єрою;

— підвищувати якість планування кар'єри;

— усувати «кар'єрні глухі кути», при яких практично немає можливості для розвитку працівника;

— формувати доступні для розуміння критерії службового й професій­ного зростання для конкретних кар'єрних рішень;

- визначити шляхи просування, які дозволяють задовольнити кількісні й якісні потреби організації в персоналі в потрібний момент і на потрібно­му місці.

Планування й контроль кар'єри починається з моменту найму праців­ника в організацію та триває аж до його звільнення, з визначенням просу­вання його за системою посад або робочого місця. Це сприятиме визна­ченню цілі професійної діяльності, міри динамічності, а основне — спе­цифіки індивідуальної мотивації. Формування трудової кар'єри здійснюється поетапно. Науковий менеджмент виділяє наступні її етапи протягом трудового життя людини.Розвитком кар'єри називають ті дії, які здійснює працівник для реалі­зації свого плану. Планування кар'єри проводиться з початку роботи пра­цівника в організації і закінчується при його звільненні.

Процес планування розвитку кар'єри

Планування й управління розвитком кар'єри вимагає від організації і працівників зусиль і разом з тим надає цілий ряд переваг як працівнику, так і організації. Для працівників це означає:

— потенційно більш високу міру задоволення від своєї роботи в орга­нізації, можливість професійного росту і підвищення рівня життя;

— більш чітке бачення особистих професійних перспектив і можливість планувати інші аспекти власного життя. Працівник повинен знати не тільки свою перспективу на короткий і довгий термін, але й те, яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі;

— можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності;

— підвищення його конкурентоспроможності на ринку праці. Організація ж одержить:

— мотивованих і лояльних працівників, які пов'язують свою профе­сійну діяльність з організацією, і це забезпечує зниження плинності пра­цівників і зростання продуктивності праці;

— можливість планувати професійний розвиток працівників і всієї організації з врахуванням їх особистих інтересів;

— плани розвитку кар'єри окремих працівників дозволяють визначити потребу в професійному розвитку;

— групу зацікавлених у професійному рості, підготовлених, мотивова­них працівників для просування на важливі посади.

Усвідомлення цих та інших переваг змусило керівників багатьох орга­нізацій створити формальні системи управління розвитком кар'єри своїх працівників. Однією із найбільш поширених моделей управління цим про­цесом є модель партнерства з планування і розвитку кар'єри.

Партнерство передбачає співробітництво трьох сторін — працівника, безпосереднього керівника та керівника відділу людських ресурсів.

Працівник відповідає за планування своєї кар'єри, керівник є настав­ником або спонсором працівника, його допомога потрібна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє роз­поділом робочого часу, атестує працівника.

Відділ людських ресурсів виконує роль професійної консультації, роз'яснює принцип партнерства, відповідальність сторін.

Навчання спрямоване на вирішення двох цілей:

— сформувати зацікавленість працівників у розвитку кар'єри;

— надати працівникам рекомендації для початку управління власною кар'єрою.

Наступним кроком є розробка плану розвитку кар'єри працівника. Він повинен визначити власні професійні інтереси і методи їх реалізації, потім необхідно погодити їх з керівником, перевірити реальність розвитку кар'є­ри. Участь керівника в процесі планування кар'єри дозволяє не тільки про­вести певну перевірку на відповідність реальності кар'єрних очікувань працівника, але й залучити керівника в процес розвитку кар'єри даного пра­цівника із самого початку і тим самим заручитись його підтримкою.

Реалізація плану розвитку кар'єри залежить перш за все від самого пра­цівника, оскільки успішність виконання посадових обов'язків є важливою передумовою підвищення.

Підвищення, просування працівників, які не виконують своїх обов'яз­ків, практично не відбувається. Працівник повинен демонструвати набуті знання, навики і досвід, ефективно співпрацювати з керівництвом.

Важливим компонентом процесу управління розвитком кар'єри є оцін­ка досягнутого прогресу, в якій беруть участь всі три сторони. Оцінка про­водиться періодично, один раз на рік. Результатом обговорення є корегу­вання плану розвитку кар'єри.

В західних фірмах планування кар'єри є об'єктом управління.

Управління розвитком кар'єри є досить складним процесом і може ви­рішуватись на основі застосування сукупних методів:

— по-перше, шляхом аналізу і обробки листків обліку кадрів з метою виявлення періоду роботи на певних посадах. Цей метод зорієнтований на минуле і виникає потреба в його корегуванні з врахуванням реальних мож­ливостей;

— по-друге, на основі експертних опитувань керівників про раціональ­ний вік і термін зайняття посади з наступною обробкою результатів мето­дами рангової кореляції — на основі нормативного рейтингу посад.

Згідно з соціологічним опитуванням, зробленим російськими спеціа­лістами під керівництвом Єгорова А.П., раціональний вік для керівників організації 40—50 років, керівників структурного підрозділу - 30-40 років і для керівників бригад — до ЗО років.

Підготовчий (до 25 р.) пов'язаний з одержанням середньої чи вищої ос­віти, професії. В цей період людина може змінити декілька видів діяль­ності в пошуках такої, яка б найкраще її задовольняла. Якщо така діяльність визначена, починається процес самоствердження працівника як особис­тості.

Адаптаційний (25-30 рр.) — це період освоєння здобутої професії, на­буття досвіду, навиків. На цьому етапі формується кваліфікація, виникає необхідність незалежності. В цей період створюється сім'я, що мотивує пра­цівника до збільшення свого доходу.

Етап просування (30—45 рр.). В цей період іде процес росту, просуван­ня по службі, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш висо­кого статусу.

Етап збереження (45—60 рр.) характеризується діями закріплення до­сягнутих результатів, наступає найвищий рівень удосконалення кваліфі­кації, знань, умінь, досвіду, майстерності. Людина досягає вершин неза­лежності і самоствердження.

Завершальний етап (60—65 рр.) — пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу на пенсію. Це індивідуальний підхід. Так, в Японії вважається нормою, коли керівниками вищого ешелону держави є люди віком до 80 років.

На різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби і керуєть­ся різними мотивами.

Кар'єра може бути динамічною, пов'язаною із зміною робочих місць, і статичною, що здійснюється шляхом професійного зростання на одному місці або за однією професією.

Успіх кар'єри залежить від ряду чинників:

— випадок, який дав людині шанс;

— реальний підхід до вибору;

— можливості, що створюються в сім'ї (освіта, зв'язки);

— добре знання своїх сильних і слабких сторін;

— чітке планування.

Кар'єра може розвиватись різними темпами. Для українських підприємств характерний поступовий темп просування працівників, така ж практика існує в США і в західних фірмах. В Японії кар'єра починається тільки через десять років роботи в організації.

Будь-яка людина планує своє майбутнє керуючись своїми потребами і враховуючи соціально-економічні умови. Нема нічого дивного в тому, що вона хоче мати повну інформацію про перспективу свого службового росту і можливості підвищення кваліфікації в даній організації, а також умови, які вона повинна для цього виконати. В іншому випадку мотива­ція поведінки зменшується, людина працює не в повну силу, не нама­гається підвищити кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де мож­на почекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу.

При влаштуванні на роботу людина ставить перед собою визначені цілі, але оскільки організація, приймаючи її на роботу, також ставить визна­чені цілі, то робітнику необхідно уміти реально оцінювати свої ділові якості, вміти їх зіставляти з тими вимогами, які ставить перед ним організація або його робота. Від цього залежить успіх всієї його кар'єри.

Правильна самооцінка своїх ділових якостей передбачає знання себе, своїх сильних і слабких сторін. Тільки за цих умов можна правильно виз­начити цілі кар'єри.

Цілі кар'єри проявляються в потребі, для задоволення якої людина хотіла б мати конкретну роботу, займати визначений щабель на ієрархічній драбині посад. Цілі людини при виборі кар'єри зорієнтовані на те, щоб:

— займатися видом діяльності або займати посаду, яка відповідає са­мооцінці і тому дає моральне задоволення;

— отримати роботу або посаду, яка відповідає самооцінці, місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров'я і дозволяють орга­нізувати добрий відпочинок;

— займати роботу або посаду, які мають творчий характер, дозволяють досягнути визначеного ступеня незалежності;

— мати роботу або посаду, що добре оплачується або дозволяє одно­часно отримувати побічні доходи чи продовжувати активне навчання.

Цілі кар'єри змінюються як з віком, так і по мірі того, як змінюється людина з підвищенням кваліфікації і місця роботи. Формування цілей ка­р'єри — це постійний процес.

Природно, що складовою частиною управління персоналом є надан­ня допомоги працівнику в реалізації його життєвих цілей як важливої умови мотивації його поведінки в трудовій діяльності наданому підприємстві.

Кар'єра працівників, врахування їх потенційних можливостей знач­ною мірою визначається структурою управління на підприємстві, соціаль­ними ієрархіями, організаційними формами використання працівника, а також морально-етичними нормами.

Трудова кар'єра значною мірою залежить і від початкових кроків у тру­довому житті працівника — від професійної орієнтації, оцінки особистих якостей і потенційних можливостей, рівня освіти, мотивації. Різно­манітність факторів, їх комбінації відповідно до окремого працівника обу­мовлюють і різноманітність видів трудової кар'єри.

Трудовий шлях окремого працівника включає періоди як росту, так і спаду.

При плануванні розвитку кар'єри доцільно дотримуватись таких прин­ципів:

— результативність роботи;

— компетентність і потенційні можливості працівника;

— здатність добре організовувати формальний бік справи;

— винагорода умінь, тобто дочекатись свого «зіркового часу» і одержа­ти заплановане;

— загальні здібності.

Дотримання цих принципів сприяє створенню нормального клімату в колективі, покращенню ставлення до праці і фірми в цілому.