💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

Поняття та завдання атестації персоналу

Атестація — процедура визначення рівня, кваліфікації знань, практич­них навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності (не відповідності) робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлен­ня їх потенціальних можливостей. Мета атестації — раціональне розміщен­ня працівників, ефективне використання їх знань, навичок, умінь. За ре­зультатами атестації керівник організації має право приймати рішення щодо: підвищення (пониження) працівника в кваліфікаційній категорії; підвищення (пониження) посадового окладу; визначення винагород; ви­рішення підвищення кваліфікації, набуття нової спеціальності. Основне завдання атестації — не контроль виконання, а виявлення резервів підви­щення рівня віддачі працівників.

Атестація — спеціальна комплексна оцінка сильних і слабких сторін працівників (знань, навиків, умінь, рис характеру), рівня їх відповідності вимогам посади, діяльності та їх результативності.

Атестація спрямована на пошук резервів підвищення продуктивності праці, зацікавленості працівників у результатах своєї праці та організації; на оптимальне використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також на створення умов для динамічного і всебічного розвитку особис­тості. Атестація — це особливий вид оцінювання персоналу. Її особливість полягає втому, що:

— використовуються різні методи оцінки тих чи інших характеристик людини;

— передбачається залучення колективу (його представників) до підго­товки матеріалів і безпосереднього проведення атестації. При цьому проводяться опитування працівників, готуються характеристики за участю громадськості, створюється атестаційна комісія з провідних фахівців і пред­ставників громадськості;

— хід підготовки атестації, зміст матеріалів, які подаються на атеста­цію та її результати, висвітлюються та обговорюються в колективі.

Відповідно до існуючої практики атестація повинна проводитись пе­ріодично, тобто один раз в п'ять років; відносно керівників і спеціалістів виробничих галузей народного господарства —один раз в три роки; майстрів, начальників цехів — один раз в два роки.

Як правило, вона проводиться методом атестаційної співбесіди. Атестаційна співбесіда, у свою чергу, може бути:

— індивідуальною, коли керівник особисто проводить атестацію і сам оцінює її результати;

— комісійною, коли атестація проводиться спеціально утвореною комісією.

Для того щоб провести ефективну атестаційну співбесіду, керів­ник має старанно до неї підготуватися. Головними елементами такої підготовки є:

— зважена і базована на об'єктивних фактах оцінка виконання пра­цівником своїх функцій, здійснювана з урахуванням вимог посадової інструкції та індивідуального плану працівника за минулий період;

— продуманий план розвитку працівника на наступний період;

— детальний план проведення співбесіди. Є різноманітні методи проведення атестації. Найбільше поши­рені з них такі:

— метод стандартних оцінок;

— метод порівнянь;

— метод управління шляхом постановки завдань.

Метод стандартних оцінок полягає в тому, що керівник заповнює спеціально розроблену форму, оцінюючи окремі аспекти роботи пра­цівника протягом атестаційного періоду за стандартною формою. Для цього методу характерні простота, невеликі витрати й незначні затрати часу на його реалізацію. Використання такого методу забезпе­чує також однаковість атестації працівників.

Проте поряд із позитивними сторонами він має і цілий ряд недо­ліків:

— високий ступінь суб'єктивності й односторонньої оцінки, оскіль­ки атестацію проводить одна людина;

— недостатнє врахування шкалою особливостей фахової діяль­ності працівників.

Метод порівнянь полягає в ранжуванні співробітників за результа­тами роботи за атестаційний період. Цей метод також дуже простий у виконанні. Проте отримані результати будуть надто приблизні, щоб оцінки, одержані з його допомогою, застосовувалися в подальшій ро­боті з персоналом.

Метод управління шляхом постановки завдань полягає в спіль­ному з керівником визначенні ключових завдань працівників на ви­значений період. Після закінчення цього періоду працівник і керів­ник спільно оцінюють виконання кожного завдання. При цьому ке­рівник має вирішальний голос у прийнятті остаточного рішення. Основними перевагами цього методу є:

— простота;

— економічність;

— об'єктивність процесу оцінювання;

— високий ступінь мотивації.

Основний його недолік полягає в тому, що оцінюються не всі аспекти роботи співробітника, а тільки ступінь виконання ним клю­чових завдань, що обмежує об'єктивність оцінки і можливості її ви­користання для ухвалення рішень із розвитку персоналу. Тому найбільш поширене проведення атестації атестаційною ко­місією.

Виділяють три види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну.

Підсумкова атестація — це повна і всебічна оцінка виробничої діяль­ності працівників за весь період. Це оцінка минулого, без якої важко зро­зуміти сучасне і робити висновки щодо готовності людини до майбутньо­го. Але навіть найпрекрасніші успіхи в минулому не гарантують їх у май­бутньому, оскільки все змінюється, і тому потрібна оцінка особистих якостей, що дозволить передбачити поведінку людини в нестандартних си­туаціях. Цей вид атестації проводиться раз в три—п'ять років.

Проміжна атестація проводиться через відносно короткий період, і кожна наступна атестація грунтується на результатах попередньої. В США інтервал між атестаціями в промисловості складає для молодших служ­бовців і робітників — шість місяців, для спеціалістів і керівників — один рік.

Спеціальна атестація проводиться у випадках необхідності. Так, на­приклад, направлення працівника на навчання, затвердження на нову по­саду, підвищення заробітної плати тощо.

Отже, атестація — це оцінка показників якості працівників. Періодич­не оцінювання цих якостей дозволяє визначити, чи є цінним даний пра­цівник для організації; обгрунтувати доцільність підвищення оплати; оці­нити ефективність роботи служби персоналу в тих випадках, коли набір кадрів здійснювався без узгодження з майбутнім безпосереднім керівни­ком.

Атестація виконує як явні, так і латентні (приховані) функції. До яв­них належить встановлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, яку він займає. Отже, ціль атестації — прийняття офіцій­ного рішення, яке зберігає (підтверджує) або змінює соціальний статус (ста­новище, посаду) атестованого. Ціллю атестації може бути також контроль за виконанням поставленого завдання, виявлення невикористаних мож­ливостей, вирішення питання про шляхи, форми навчання, перепідготов­ку.

Латентні функції атестації досить різноманітні. До них належить: по­глиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями; обгрунтування раніше прийнятих кадрових рішень; усунення кругової поруки і взаємної невимогливості в колективі; перекладання відповідальності за розміщення кадрів на атестаційну комісію; підвищення відповідальності підлеглих; отримання підстави для звільнення працівників, планування кар'єри.

В західних фірмах дані атестації заносять в «інвентаризаційну карту» працівника. Нашим законодавством передбачено, що атестація праців­ників є умовою формування персоналу в підприємствах та умовою зміни трудового договору, умовою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації, покращення якості роботи.

За результатами атестації складають схему посад, з визначенням того, як потрібно працювати з кожним працівником. Ефективність атестації визначається передусім її об'єктивністю, гласністю, безперервністю і до­сягається:

— повнотою системи показників діяльності й поведінки працівників, які використовуються для оцінки;

— достатністю та вірогідністю інформації, яка використовується для розрахунку показників;

—узагальненням результатів діяльності й поведінки працівниківка весь міжатестаційний період і динаміки змін цих результатів;

— демократичністю оцінки, тобто широким залученням до неї колег і підлеглих.

Успіх атестації визначається перш за все використанням достовірних даних, об'єктивним і доброзичливим ставленням до того, кого атестують, знанням, ясністю цілей, чіткістю зіставлення критеріїв і показників оцін­ки.

Атестаційна оцінка є складовою мотивації і може впливати на зміну поведінки працюючих. Загальна позитивна оцінка покращує результати роботи у 79—90 % випадків і одночасно сприяє формуванню завищеної самооцінки. Загальна негативна оцінка формує невпевненість у праців­ників, що не сприяє ефективності праці. Атестація виконує функцію кон­тролю і стимулювання.

Суть контрольної функції — в періодичній перевірці відповідності діло­вих і особистих якостей працівників вимогам робочого місця чи посади. Це є контроль-стимулювання, покращення підбору і розстановки кадрів.

Функція стимулювання спрямована на підвищення зацікавленості працівників у постійному професійному розвитку, покращенні своїх діло­вих і особистих якостей, результатів роботи як умови успішного проход­ження атестацій.

Завданням кадрових служб з питань атестації є розробка на основі дію­чого законодавства конкретних положень і принципів, контролю їх засто­сування та накопичення й збереження інформації про персонал. Вихідни­ми даними для атестації персоналу є: моделі робочого місця, особисті справи працівників, результати оцінки персоналу; анкета «Вакансія», анкета «Атестація», правила внутрішнього розпорядку, контакти працівників, штатний розклад, положення про оплату, посадові інструкції.