Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места




Следуяпервому принципу(см. п. 2.1)подбора кадров на предприятие, предприятие-работодатель руководст­вуется при найме профилем требований к будущему работнику, который разрабатывается в службе управления персоналом. Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора:

- профессиональные критерии (образование и опыт);

- физические критерии (физическая природа кандидата);

- психические критерии (способность концентрироваться, надеж­ность и др.);

- социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на ра­бочем месте и в семье).,

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - требований к конкретному рабочему месту.

 

Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции.

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное

образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий эту должность.

Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела человеческих ресурсов, занятых приемом на работу. Компетенции (или профессионально важные личностные качества) представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

В том случае, если в организации не существует качественных должностных инструкций, которые могут быть использованы для составления квалификационных и личностных требований к кандидату, менеджеру необходимо использовать приемы анализа работы, которые позволяют сформулировать более корректно требования к кандидату.



Анализ работы (деятельности) – это тот наиболее важный аспект подбора персонала, которым часто пренебрегают. Существует три основных этапа сбора необходимой информации (см. таблицу 1).

Таблица 1

Этапы составления требований к кандидату

Провести анализ работы Анализ работы
Подготовить описание работы (описание соответствующих задач и обязанностей исполнителя) Описание характера работы
Подготовить описание типа исполнителя, требуемого для выполнения этой работы (определение профессиональной подготовки, качеств, квалификации и опыта претендента) Требования к персоналу (иногда называемые “портрет идеального сотрудника”)

 

Анализ работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы.

Существует несколько способов анализа работы. Одним из них является использование перечня контрольных вопросов и требований, приведенных ниже. Этот метод называется методом прямого систематического анализа состояния работы, который может быть использован любым руководителем.

При анализе рутинных видов ручного труда может быть полезным непосредственное наблюдение, но обычно наиболее надежным источником информации является обсуждение вопросов с исполнителем и контролером (мастером, бригадиром). Возможно, в их суждениях будут различия: люди на любом уровне обычно преувеличивают важность своей работы, и вопросам, которые покажутся менеджеру несущественными, исполнители придают гораздо более важное значение. Поэтому всегда необходимо заранее выяснить негативные аспекты любой работы – все, что вызывается у исполнителя трудности или неприятное, отрицательное отношение к работе.

На основе анализа работы можно составить описание. В этом документе нужно описать работу, состояние, в каком находится работа, за которую несет ответственность исполнитель, а также то, что должен делать исполнитель (т.е. составить должностную инструкцию)

 


.

mylektsii.ru - Мои Лекции - 2015-2019 год. (0.007 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал