Ызметкерлер қажеттілігін жоспарлау. Жұмыс күшінің нарығы. Қызметкерлерді жұмыска қабылдау мен бағалау

Кадр саясаты жұ мысқ а қ абылдау қ ағ идаты, қ ызметі (міндеттері, ең бек кызметінің тү рі), тұ лғ аның кә сіби дамуын қ амтиды. Ол мынадай жоспарлардан тұ рады:

Қ ызметкерлерге деген кажеттілікті жоспарлау: Тапсырылган куні кандай жә не канша жұ мыс кү ші болады? Қ ай кезде мұ ктаждық етеді? Қ андай жә не қ анша жұ мыс орындары бар?

Жұ мыска қ абылдау жоспарламасы: Сырткы жоспарлама, Ішкі жоспарлама. Қ айдан, қ алай жә не қ ашан қ осымша қ ызметкерлерді жұ мысқ а қ абылдайды? Қ андай жә не қ анша қ ызметкерлер, кашан жә не қ ай уақ ытта кызмет бойынша ауыстырылады, лауазымы бойынша жогарлатылады?

Кадрды қ ысқ арту жоспарламасы: Қ андай жә не қ анша жұ мыс кү ші кә сіпорында қ алдырылады? Қ андай іс-шаралар жү ргізіледі?

Тандауғ а жә не кадрды қ айта оқ ыту ү шін кететін шығ ынды жоспарлау: қ ызметкерлерінің дамуын қ айта кұ ру бойынша қ андай шыгындар

болады?

Қ ызметкерлердің кә сіби оқ ытылуының жоспарламасы: Қ андай жә не қ анша оқ у іс-шарапары қ ажет, жаң а немесе бар қ ызметкер қ арастырылган жумыс орнына куә лә ндіріледі?

Жұ мыстың жә не қ ызметкерлердің дамуының келешегінің жоспарламасы: Қ анша жә не қ андай жұ мысшылар, қ ашан жә не қ андай лауазымғ а тағ айындалуы керек?

1-кесте. Қ ызметкерлерді іріктеу ү рдісі

Кадр іріктеу саласында кадр саясатындағ ы жұ мысқ а қ абылдау қ ағ идатын анық тау қ ажет, жұ мыскерлердің санын, қ ойылғ ан мақ саттар сапалы тү рде орындалуы ү шін бекіту ә діснамасы жә не қ ызметкерлер қ ұ рамының кә сіби дамуы. Кадр іріктеу кіші функция ретінде қ арастырылады, тұ лғ алық қ атынасты жү зеге асырады.

2-кесте. Қ ызметкерлерді іріктеудегі ақ парат деректемесі

Қ ызметкерлерді іріктеу барысында ақ параттарды ә ртү рлі формулярлармен, карталармен толық тыруга болады, мұ нда қ ызметкерлердің біліктілігі кө рсетіледі. Картада, мысалы қ ызметкерлерге ұ сынылатын негізгі талаптар кө рсетіледі, талаптар санымен бағ алануы мү мкін. Бұ л шешімдер жаң а қ ызметкерлердің осы орынга қ аншалыкты сай келетінін кө рсетеді [11].

Жұ мыс кү шінің нарығ ы. Қ ызметкерлерді іріктеу рә сімі кезің де жұ мыс кү ші нарығ ының сыртқ ы жә не ішкі жағ дайы қ арастырылады, яғ ни ө з қ ызметкерлері тартылуы мү мкін немесе басқ а жақ тан қ ызметкерлер тартылады. ө з қ ызметкерлері ішкі нарық болса, ал сырт жақ тан шақ ырылган қ ызметкерлер - сыртқ ы нарық қ а жатады. Бұ л байланыстың ең маң ыздысы болып табылады, жиынтық қ андай болатынын анық тау қ ажет, ұ йымның ішкі қ ызметкерлері немесе сыртқ ы қ ызметкерлері бола ма?

Ішкі нарық ты ең таң далмалы деп айтуга болады. Біз ө зіміздікін жақ сы білеміз. Ө зіміздікі ұ йымның ең бек шартына бейімделген. Жә не де мына феноменді ескермеуге болмайды, ә р қ ызметкердің қ ызмет сатысымен кө терілуі туралы ө з қ алауы. Бұ л қ ызмет бабымен кө терілудің ең жақ сы мү мкіндігі. Егер ү йым ө з қ ызметкерлеріне осындай мү мкіндік бермесе, онда оз ісінің ең мық тылары кетіп қ алады.

Бірақ іріктеу кезінде ішкі нарық гың жағ дайын жә не карама- қ айшылық тарды ескермеуге болмайды: психологиялық сыйыспаушылық жә не кә сіби біліктілігі жоқ болуы мү мкін, мұ ндай жағ дайда осындай қ ызметкерден тез арада қ ұ тылу керек. Бұ л тұ рғ ыдан қ арағ анда, қ ызметкерлерді сыртқ ы нарық тан тартқ ан тиімді. Кө п жағ дайларда қ ызметкерлерді сырттан шақ ыру ұ йымғ а қ ымбатқ а тү седі.

Бұ л жерде ө зіміз кө ріп отырганымыздай, егер біз басқ а ұ йымның кызметкерлерін, ө зіміздің ұ йымымызга шақ ырсақ, онда ол қ ызметкерге жалақ ыны жоғ арлатуымыз қ ажет. Ал басқ арушы лауазымдарғ а ү міткерлер осы ұ йымда да болады, бұ л психологиялық феномен болып табылады. Ү міткердің ойынша, егер мені бұ л лауазымга алмаса, онда осы жағ дай туралы ә ріптестерім, қ ол астындағ ы адамдарым жә не жоғ ары тұ рган басшылық не ойлап қ алады? Егер де лауазымының жоғ арылауын кү тіп жү рген адам, сол лауазым алынбаса, онда бұ л жағ дай оның ең бек ету қ абілетіне ә сер етеді. Онда селқ остық, реніш, қ анағ аттанбағ андық пайда болады, ол ең бек қ ызметінің тиімділігін тө мендетеді, себебі тек қ ана мынадай бір ойда жү реді: «қ анша жұ мыс істесең де - рахметі біреу».

Кей кезде мынадай жағ дай болуы мү мкін, сырттан алынган қ ызметкер ұ йымга жарамайды. Оның бұ дан былайгы тағ дыры туралы сұ рақ туындайды. Сіз оны жұ мыстан шығ арасыз ба? Біріншіден, оның бұ рынғ ы жұ мыс орны бос емес. Екіншіден, егер де ол бұ рынгы жұ мыс орнына қ айтып бармасада, ондагы қ ызметкерлер оны сә тсіз адам деп санайды [16].

Екі жағ дайдада ұ йымдағ ы психологиялық ахуал ө згермеиді (3-кесте).

3-кесте. Қ ызметкерлерді іріктеу ә дістері