Лояльность сотрудников

💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

Работник, неравнодушный к компании, верен ее ценностям. Он хочет, чтобы фирма развивалась, и готов прилагать усилия для достижения этой цели. В свою очередь, каждая организация заинтересована в том, чтобы сотрудники были лояльны ей. Как выяснить, верен ли персонал фирме? Ответ на этот вопрос вы найдете в статье.

В теории менеджмента выделяют различные типы сотрудников. Их классифицируют по множеству критериев. Рассмотрим типы работников, которые чаще всего встречаются в компаниях. На их основе можно будет выяснить, как разные типажи относятся к организации.

Для такого типа сотрудников характерна " звездность", которая проявляется во всех их действиях и поступках. Как правило, обоснованность своей " универсальности" они видят в заслугах прежних времен, но никак не в каждодневной работе. Они относят себя к " имеющим право": на большее, чем у других, вознаграждение, особый график работы, на определенную степень свободы. Признаки проявления такого типа: отношение к коллегам " сверху вниз", наличие мнения о собственной необыкновенной значимости, дистанцирование от других сотрудников (" они не моего круга"). " Грандов" делает их окружение и само руководство, особенно если в компании отсутствует система оценки труда работников. Развитие " звездности" происходит еще и в случае, если у сотрудника есть проблемы в личной жизни. В этом случае " звездность" является своеобразной компенсацией.

Такие сотрудники легко нарушают корпоративные устои, считают, что достойны привилегированного отношения, большей свободы, лучших условий на рабочих местах.

В большинстве своем их лояльность зависит от удовлетворения материальных потребностей, что они тщательно скрывают. Также для них важно, чтобы в организации признавали их исключительность — например, через весомую должность, внимание руководства и коллектива.

Сотрудников этого типа легко определить по результатам выполнения ими своих рабочих обязанностей, которые стремятся к нулю. Они склонны изображать кипучую деятельность буквально на пустом месте. " Имитаторы" активизируют свою занятость в присутствии руководителя или ближе ко дню выдачи заработной платы. Свою работу в компании они воспринимают лишь как " пересидку" — чем дольше продержишься в таком положении, тем лучше.

Соответственно об истинной лояльности " имитаторов" говорить нельзя. Приверженности принципам, идеям существования и развития фирмы у сотрудников данного типа не существует.

Если в компании нет системы оценки работы персонала, " имитаторам", как правило, в течение значительного времени удается подменять реальную деловую активность актерской игрой. Затем происходит их расставание с фирмой, причем по инициативе последней. Или в организации вводят жесткий контроль за тем, как они выполняют свои рабочие обязанности.

Работники, которые не имеют четкой позиции в системе организации. Как правило, они строят свои отношения с коллегами по принципу " свой в доску", " рубаха-парень" — " флюгеры" обожают доверительность и неформальность. В результате крайне тяжело определить их истинное отношение к фирме.

Их " доброжелательность" часто трактуют как признак благонадежности. Однако в большинстве случаев именно такие сотрудники являются " генераторами сплетен", участниками противостоящих руководству альянсов. Причина — в том, что они не смогли найти свое место в функциональной структуре организации.

Бывает, что развитию " флюгерства" способствует сама система управления в компании. Ведь " гибкими" сотрудниками легче руководить: они не будут аргументированно высказывать свою точку зрения, их всегда можно " сломать", призвав поддерживать действия, которые " флюгеры" не в состоянии адекватно оценить.

Такие сотрудники не уверены в собственных силах и озлоблены по отношению к начальству. Хотя по характеру своего поведения " флюгеры" ориентированы на руководителя, они пытаются контролировать его при первой возможности. Ведь, если " флюгер" не обладает информацией обо всех нюансах ситуации, он не сможет настроиться на выгодную ему " волну". Сотрудники такого типа проявляют лояльность организации лишь до определенного времени. Как только " флюгер" чувствует потерю ориентации в происходящем, то становится мстительным, злобным " информационным паразитом", который способствует распаду коллектива изнутри.

Существует две категории работников данного типа: те, кто изначально сам ориентирован на высокую интенсивность занятости (" лошадки-тягачи"), и " живущие жизнью компании" (" лошадки-ослики").

" Лошадки-тягачи" — сотрудники с широким кругом обязанностей, работающие в достаточно высоком темпе. Это категория усердных " пахарей", которые дисциплинированно, размеренно выполняют свои трудовые обязанности. Они хорошие, грамотные и профессиональные исполнители. Но лидерских качеств " лошадки-тягачи", как правило, лишены — им удобнее быть ведомыми, чем ведущими.

Они редко могут быть оценены руководителем по достоинству. Сотрудникам такого типа легче всего работать в компании, где присутствует четкая система оценки труда. Причем важно не только материальное стимулирование, но и моральная мотивация признания их профессионализма. Как правило, преданность компании во имя ее благосостояния — характерная черта такого типа. Однако если " лошадка-тягач" находит для себя более выгодное место работы, то после долгих колебаний и сомнений она покидает данную организацию.

" Лошадки-ослики" — сотрудники, которые стремятся найти наибольшее количество точек соприкосновения своих устремлений и целей компании. При этом они верят в то, что в любой ситуации существуют возможности развития фирмы. Они готовы и способны интенсивно и усердно трудиться на благо фирмы. Как правило, для поведения данного типа сотрудников характерен альтруизм — желание больше отдавать организации, в которой они заняты, и другим людям, чем получать от них.

С сотрудниками такого типа руководителям интересно работать. Этот интерес мотивирует работников, которые видят возможность удовлетворить свои потребности в признании их полезности для развития организации. Многие руководители умеют использовать альтруистические устремления таких сотрудников. Но редкий начальник делает это грамотно. У компаний часто возникает соблазн проверить их лояльность — к устремлениям " осликов" относятся с недоверием.

Как правило, после проверки такую " жертвенность" трактуют как излишнюю амбициозность, неискренность намерений, стремление к манипулированию. Поэтому обычно руководители заинтересованы в таких сотрудниках лишь на определенном этапе, а затем они " не оправдывают доверия".

Компания, которая не готова к развитию, не может удовлетворить потребности " лошадки-ослика" и вынужденно отторгает ее. В свою очередь, такой сотрудник редко способен перевоплотиться в другой тип и бывает вынужден для своего же собственного блага " зализывать раны". Правда, уже в другой организации.

Категория сотрудников, которые всегда есть в любой организации. Работник такого типа всегда найдет объяснения сложившимся в компании обстоятельствам, а также собственным достижениям и промахам.

Как правило, уровень профессионализма " объяснялок" невысок — они стремятся в основном создать видимость своей высокой квалификации. За их словоохотливостью скрывается отсутствие возможности четко обозначить рабочие приоритеты и ценности. Высказываемые ими идеи абстрактны. Поэтому реализовать их на практике никогда не получается.

Нередко для " объяснялок" характерно скрытое бунтарство: они саботируют распоряжения руководства, демонстрируя таким образом свое неповиновение и противостояние существующим в компании устоям. Фирме не выгодно наличие этих сотрудников — как таковой истинной лояльности среди них не существует. Наоборот, скрытое бунтарство опасно для компании: когда конфликтная ситуация очевидна, ее легче разрешить, чем подавить постоянное неявное сопротивление.

В случае если организация решает расстаться с таким сотрудником, он, как правило, уходит обиженным — " меня недооценили". Самостоятельное увольнение из компании — редкий случай для " объяснялки".

Для такого типа сотрудников характерно полное равнодушие ко всему, что касается их работы в данной компании. Эти люди используют любую возможность, лишь бы не выполнять возложенные на них обязанности: ежеминутные чаепития, постоянные походы в " курилку", обсуждение внутрифирменных и общеполитических новостей в каждом рабочем кабинете.

Низкая или ниже средней работоспособность — вот характерный признак " колобков". Как только такой работник получает более выгодное для себя предложение, он переходит на другое место работы. Там " колобок" также старается выполнять как можно меньше возложенных на него обязанностей.

Мотивация данного типа ограничена удовлетворением своих базовых потребностей: в безопасности и гарантированности своей занятости, заработка, который у них уже есть. Во всех своих неудачах такие работники винят компанию. Их жизненное кредо строится на принципе: " мне все всё должны". Часто " обиженные и оскорбленные" становятся членами неформальных групп. Но активно руководству, как правило, не противостоят.

Лояльность данного типа сотрудников колеблется в зависимости от приближения времени выплаты заработной платы. Стоит появиться даже ничем не подтвержденным слухам о каких-либо трудностях фирмы, " обиженные и оскорбленные" в компании долго не задерживаются. При этом они будут пытаться заразить своих коллег пессимистическими настроениями относительно будущего организации.