Система организационного поведения и ее структура.

Современный подход к организационному поведению опирается на строгую методологию. Поиск причин поведения очень тонкий и сложный процесс. Проблема настолько сложна, что некоторые учённые оспаривают саму возможность существования точной науки о поведении. Человеческое поведение нельзя контролировать и манипулировать им, при одинаковых исходных поведение может быть разным. Человеческие переменные (опыт, наученность, восприятие, мотивы и др.) разрушают те элементы контроля, которые пытаются создать учённые.

Организационное поведение (ОП) – область очень сложная, воспринявшая множество идей и подходов, для создания общей модели можно использовать теоретические элементы, опирающиеся на когнитивный и бихевиористский подходы, а также подход социального научения.

Когнитивный подход.

Этот подход имеет множество источников. Когнитивный подход оценивает человека по более «высоким» критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение. Познание составляющие базовый элемент Когнитивного подхода - это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций.

Бихевиористский подход.

Пионеры бихевиоризма подчёркивали важность изучения наблюдаемых форм поведения, а неуловимого ума, которым занимались их предшественники – психологи.

Они использовали чётко определённые эксперименты для объяснения человеческого поведения, основного на принципе «стимул - реакция» (С-Р). Стимул вызывает реакцию. Ученые считают, что обучение происходит тогда, когда возникает связь С-Р.

Другими словами, подход С-Р помогает объяснить физические рефлексы. Так с помощью эксперимента по оперантному обуславливанию с чётко определёнными условиями, было обнаружено, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, что получить желаемое следствие.предшествующий стимул не порождает определенного поведения при оперантном обуславливании; он служит в качестве сигнала для «включения» этого поведения.

Подход социального научения.

Когнитивный подход обвиняли, что он является менталиским, бихевиористский подход - в детерменизме. Когнитивисты утверждали, что модель С-Ри, в меньшей, степени Р-С чересчур механистически описывают человеческое поведение. Жёсткое описание поведения в модели С-Р действительно допускает такие обвинения, однако вследствии педантичного подхода, оперантная модель стала значительным вкладом в изучение человеческого поведения. То же можно сказать и о когнитивном подходе.

Вместо поляризации и неконструктивной взаимной критики, пришло время признать вклад обоих подходов в науку о поведении. Подход социльного научения пытается объединить оба достижения обоих подходов.

Подход социального научения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее в отличии от радикального бихевиорестского подхода, социальное научение (СН) признаёт, что человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно. СН предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов при научении.

Наиболее полно подход СН представляет в своих работах Альберт Бандура. Он считает, что поведение, наиболее полно описывается в терминах непрерывного взаимодействия между когнитивными, бихевиористскими и инвайроментальными детерменантами. Бандура поясняет: «в основном, именно посредством люди создают условия среды, которые в ответ влияют на поведение людей. Опыт порождаемый поведением, также частично определяет то кем становится человек и, что он может делать; это в свою очередь влияет на его последующие поведение.»

Треугольная модель заимствована из его работ.

Из вышесказанного можно сказать, что подход СН, сего сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической основой для построения модели ОП. Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде фирмы, банка, государственного уч­реждения. Эта среда объективно задает те или иные спосо­бы поведения руководителей и подчиненных им сотрудни­ков, которое может быть позитивным, направленным на раз­витие организации, и негативным, разрушающим ее. Каждая организация формируется на основе определенных должно­стей. Их взаимозависимость представляет собой организа­ционную структуру, которая так или иначе упорядочивает поведение работников по распределению полномочий и от­ветственности. Высшим уровнем организации поведения яв­ляется сотрудничество. Оно развивается в результате управленческого взаимодействия в среде высшей админист­рации и в малых профессиональных группах. Системная ор­ганизация поведения работников обеспечивается посредст­вом межгрупповой координации функциональных и произ­водственных подразделений.

Изначальным в понимании среды организационного пове­дения являются представления человека о том, что есть ор­ганизация, в которой ему надо работать. И если у него уже есть опыт работы, то имеется и определенный образ органи­зации, так что он может сравнивать те или иные образы (представления) организации. Это и определяет поведение человека в организационной среде. Он соотносит различные образы организации с тем «Я-образом», который сложился как его представление о самом себе. Если образ организа­ции и «Я-образ» совмещаются в его сознании, то поведение становится адаптивным по отношению к ней, а если нет, то оно может стать трудноадаптивным, приспособленческим и дездаптивным, т.е. конфликтным.

Образ организации субъективно начинает формироваться с пред­ставлений о том, что есть человек работающий и каково его социокультурное окружение, т.е. социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, социальные ожидания и оценки. образцы поведения, уровни бытовой воспитанности, социально-психологический фон деловых отношений и творческая атмосфе­ра. компетентность работников в решении проблем, индивиду­альные стили руководства и др. Человеку работающему важно знать, какие социокультурные образцы поведения задает ему ор­ганизация, решая альтернативу: «Человек для дела или дело для человека?» В первом случае для организации важен исполнитель, во втором — инициатор. От этого зависит и осмысление своего собственного поведения, которое для человека работающего вы­растает в личную проблему: «Я работаю, чтобы жить, или живу, чтобы работать, вообще, для чего я работаю и для кого?»

В истории развития организаций сложились четыре типич­ных представления (стереотипа) о том, что есть человек работаю­щий: «экономический человек» (начало XX в.), «психологический человек» (середина XX в.), «технологический человек», воспроизводящий тейлоровское и фордовское отношения к нему на новой компьютерно-инжиниринговой основе (последняя треть XX в.), «этический человек», «выросший» из потребности вза­имных обязательств в бизнесе и в организационном управлении (последняя четверть XX в.) Эти стереотипы оказываются ориен­тирами поведения как управляющего, так и управляемого персо­нала. Они различным образом преломляются в сознании и руко­водителей, и специалистов, и вспомогательных работников, оп­ределяя линию их поведения в конкретных ситуациях.

Стереотип «экономический человек». В основе этого стереотипа лежит принцип денежного расчета. Согласно ему любой человек может за деньги сделать все, что захочет босс. Человек работает хорошо, так как ему хорошо платят. Поэтому тот, кто платит, вправе требовать отработки в полную силу.

Стереотип «психологический человек». Он базируется на уме­лом использовании.психологии для достижения определенной выгоды, т.е. человек может добиться успеха, владея теми или иными методами психологического воздействия как на интуи­тивном уровне, так и на уровне методик, которым его научили в процессе тренинга.

Стереотип «технологический человек». В его основе лежит принцип организационного подчинения человека рабочим опера­циям в условиях, когда он все более и более становится жертвой научного и технико-технологического прогресса. «Боссами» ра­ботников становятся электронно-машинные системы, которые конструируются так, чтобы контролировать «живой труд» рабо­тающих по всей технологической цепочке.

Стереотип «этический человек». В его основе лежит принцип подчинения человека работающего требованиям профессиональ­ной, деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, специ­ально разработанных кодексов, хартий, деклараций, а также в ре­зультате существующих правил поведения в организации, где со­трудники оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. Регулятивная функция морали проявляется прежде всего в биполярных оценках актов поведения, которые фиксируют, что хорошо, а что плохо для людей, для дела. Разброс этих оценок может быть очень большим и индивидуальным для каждого. Так, акты поведения могут оцениваться по критериям: «допустимо — недопустимо», «полезно — вредно», «искренне — неискренне», «честно — бесчестно», «достойно — недостойно», «благородно — подло», «тактично — грубо» и др., а качества личности определяются как «доверие — предательство», «душевность — бездушие», «уважение — цинизм», «добросовестность — недобросовестость», «жертвенность — эгоизм», «обещание — невыполнение», «правота — виновность» и т.д. Люди в организации оценивают друга в меру своей воспитанности. Несовпадение этих оцеок может приводить к конфликтам ожиданий и реальностей. Но так как они выражают этическое понимание добра и зла, одобряя или осуждая поведение друг друга, особенно когда работают вместе. В организации постепенно складываются более или менее приемлемые для всех нормы поведения, которые «требуют» от каждого ответственности за свои слова и дела перед коллегами, партнера­ми, клиентами, поставщиками, заказчиками, руководителями, подразделениями, службами.

Эти четыре стереотипа, совмещаясь в сознании и поведении персонала создают четыре сегмента организационного поведения, которые и определяют состояние человека работающего: ригористический (подчинение служебному долгу): автономный (свобода организационного маневра); мобилизационный психологическая готовность к работе); прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве).

Если у руководителей организации неравновесно выражены стереотипы, то и сегменты организационного поведения могут быть деформированными. Например, глава фирмы отдает осо­бое предпочтение психологическому стереотипу в ущерб эти­ческому при относительной недооценке экономических и тех­нологических представлений, тогда в организации может до­минировать манипулятивная система управления, которая зада­ется именно им. Если же в его сознании преобладают психо­логический и экономический стереотипы, то система манипу­лирования будет осуществляться методом «кнута и пряника». Но может быть ситуация, когда руководитель ориентирован на технологический и этический стереотипы при недооценке пси­хологического и экономического, особенно, если он имеет юридическое образование. И тогда ригористический и прессинговый сегменты организационного поведения наполняются жесткими требованиями. Оказывается, что в этой ситуации сильно проявляется технобюрократический тип руководства, где главным становится недоверие к подчиненным и стремление заставить их работать. Этическое содержание стереотипа при этом искажается и дегуманизируется.

Должностная регламентация поведения предполагает обеспечение организационной стабильности путем «увязки» таких его доминант, как задачи, которые необходимо выполнять должностному лицу, обязан­ности, которые он должен нести, права, которые он использует, ре­сурсы, при помощи которых он обеспечивает работу, ответствен­ность, которую он принимает на себя, подотчетность вышестоящему должностному лицу, внутриорганизационные обязательства перед руко­водителями и специалистами других подразделений, внерыночные обя­зательства перед партнерами (поставщики, заказчики, покупатели, бизнес-партнеры).