Методы отбора кандидатов

При отборе применяются пять основных методов проверки знаний и личных качеств кандидата, а именно

1. Анализ анкетных данных по бланку заявления: уровень и качество образования, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок и др. Причем содержание анкеты устанавливается конкретной кадровой службой (см. приложение 11.3, 11.4).

2. Наведение справок в учебном заведении или на прежней работе (чем выше должность, тем полнее собирается информация).

3. Тесты в самом широком смысле. Психологические тесты в целях отбора лучших кандидатов на работу стали применяться в широких масштабах на Западе после второй мировой войны, но в настоящее время данный метод отбора не пользуется прежним авторитетом. Следует отметить, что применение метода тестов требует сложной и длительной подготовки. К тому же они весьма условно выявляют потенциал, поскольку для его обнаружения и реализации необходимы определенные производственные условия, которых не может быть при процедуре найма. Практика свидетельствует, что тесты годятся как инструмент первичного отсева самых худших кандидатов, но не для определения самых лучших.

Обычно тесты делятся на три группы:

Психомоторные, цель которых - анализ рефлексов и сноровистости.

Интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, нахождению существа проблемы и т.п.

Личностные, имеющие задачей выявление основных черт характера. Последняя группа тестов, по мнению западных ученых, наиболее спорна, ибо затрагивает моральные проблемы. Если в какой-то степени можно оправдать психологические методы определения компетентности и профессиональной подготовки человека, то изыскания в отношении его личных качеств и убеждений подвергаются серьезным сомнениям. Наряду с осуждением личностных тестов с моральных позиций западные социологи пришли к выводам, что с научной точки зрения психологические тесты дают весьма механистичный и статичный образ работника, без учета его развития и потенциальных возможностей.

Тестирование с целью определения технических и трудовых навыков обычно нацелено на выявление того, сможет ли человек выполнить требуемую от него работу. Это могут быть трудовые навыки, умственные навыки или природные навыки, сложные на выявление. Так как едва ли два вида работы могут быть похожи, чаще всего трудно создать систему тестирования, которая точно определяет способность человека выполнить данную работу.

В системе тестирования должны быть критерии, которые выявят, обладает ли человек адекватной степенью навыков для выполнения задания или эти навыки ниже требуемого уровня.

Однако человек может обладать необходимыми навыками, но быть неспособным продуктивно трудиться из-за внутренних психологических проблем. Эти проблемы, начинаясь с мелких неврозов, со временем могут разрастись в большую проблему.

4. Проверка навыков претендентов в центрах оценки персонала.

5. Собеседование, или интервью. Это заключительный этап проверки. Он применяется практически во всех фирмах и учреждениях. В собеседовании должны фигурировать три главные темы:

- определение целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем;

- профессиональная адаптация работника на рабочем месте или решение им порученной задачи;

- потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места (служебного поста).

Собеседования следует вести по заранее составленному плану, на основе специального вопросника-формуляра (см. приложения 11.6, 11.7), а собранные сведения должны направляться в отдел (управление, службу) кадров, где они используются для выработки планов профессиональной подготовки и переподготовки кадров для управления продвижением работников и, наконец, для координации решений об увеличении зарплаты работникам в рамках общей политики в этой области.

В настоящее время отбор персонала на большинство предприятий России производится в основном стихийно. Вместе с тем по мере усложнения трудовой деятельности, повышения требований к качеству и темпу работы все большее значение приобретает профессиональный отбор, основанный на использовании специальных методов.

Невнимание к проблемам профотбора ведет к весьма отрицательным последствиям. Они проявляются прежде всего в низкой производительности труда работников, считающих, что они заняты не своим делом, в медленном освоении ими смежных профессий и специальностей, в стремлении сменить вид работы и, как следствие этого, в текучести кадров.

Кроме того, при отборе должен быть учтен потенциальный запас знаний работника, который дает ему возможность быстро повышать свою квалификацию, овладевать смежными профессиями и специальностями.

Надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат и лишь крупные организации могут их использовать. Разработка таких методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа кандидатов. Если предприятие имеет большое число вакансий, но количество претендентов невелико, сложные методы отбора не требуются.

Наряду с уже упоминавшимися методами при отборе и оценке персонала применяют и ряд новых методов: графологию, «сценарий жизни», специальные вопросники, изучение деятельности мозга человека с помощью ЭВМ и др.

Использование конкретных методов в процессе выявления склонностей работника представлены в приложении 11.8.

Этапы профессионального отбора персонала

Профессиональный отбор кадров на предприятии является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

- создание кадровой комиссии;

- формирование требований к рабочим местам;

- объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

- медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

- оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

- анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка претендентов;

- заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

- утверждение в должности, заключение контракта;

- оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие:

1. Листок по учету кадров.

2. Личное заявление о приеме на работу.

3. Трудовая книжка.

4. Рекомендательное письмо (характеристика).

5. Копии документов об образовании.

6. Фотографии сотрудника.

7. Бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в организацию необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:

1. Приказ о приеме на работу.

2. Контракт с сотрудником.

3. Должностная инструкция.

4. Договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц).

5. Акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).

Контрольные вопросы

1. В чем состоит цель набора персонала?

2. Чем определяются масштабы и методы набора персонала?

3. Назовите условия осуществления процесса приема на работу.

4. Какие существуют источники набора персонала?

5. Как организовывается процесс подбора персонала?

6. Принципы выбора рекрутингового агентства.

7. Какие факторы влияют на процесс приема персонала?

8. Что такое отбор персонала?

9. Назовите этапы процесса отбора персонала.

10. Назовите методы отбора кандидатов.

11. Перечислите этапы профессионального отбора персонала.

Использованная литература

1. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учеб. для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. экон. вузов. - М.: Изд-во «ПРИОР», 1998. - 512 с.

3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. - М.: Интел - Синтез, 1997. - 336 с.

4. Управление персоналом: Учеб. для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

5. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993. - 304 с.

6. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: СОМИТЭК, 1997. - 256 с.

Приложение 11.1.