Методы набора персонала

При наборе за счет внутренних источников используются следующие методы:

· рассылка информации об открывающихся вакансиях всем работникам организации;

· обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Внешний набор осуществляется с помощью пяти основных методов:

· набор специалистов из числа выпускников университетов и колледжей;

· тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются в организацию (некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии) с просьбой о приёме на работу;

· наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации (радио, телевидение, газеты, журналы);

· обращение в государственные службы занятости;

· обращение в частные агентства по содействию найму персонала.

Значительным внешним источником пополнения персонала обычно являются случайно зашедшие в поисках работы люди. Частные агентства по найму помогают многим служащим, а также распределяют обратившихся на работу во многие сферы экономики. Администрация и преподаватели учебных заведений также могут помочь распределению своих выпускников. Государственные службы по трудоустройству помогают в основном предприятиям промышленности и бытового обслуживания. При наличии столь разнообразных источников работодатели обычно используют лишь небольшое их количество. Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала представлены в приложении 11.1.

Заботясь о своевременном пополнении квалифицированными кадрами, фирмы должны вступать в контакт со службами по устройству на работу выпускников тех или иных учебных заведений, например вузов.

При этом следует учитывать, что окончательное решение о приеме на работу молодого специалиста организация может принять в процессе работы студентов в фирме на условиях частичной занятости, что заменяет период адаптации. По расчетам экспертов, затраты на вербовку специалистов в вузе примерно и три раза больше, чем при обычном отборе с «улицы».

Целесообразность таких затрат объясняется тем, что работодатель получает действительно лучшие кадры, прекрасно знающие специфику работы и полностью адаптированные к условиям производства.

Решая вопросы набора специалистов в условиях рынка, необходимо учитывать цикличность, неравномерность этого процесса. Так, в конце учебного года в местах, близких к вузам, существует большое предложение специалистов. В годы оживления деловой активности происходит усиленный набор специалистов, а в периоды спада он резко сокращается. Если организация производит набор персонала и период повышенного спроса, то его набор обходится дороже. В целях ликвидации данного обстоятельства организации должны осуществлять планомерный набор персонала на основе пятилетних прогнозов. Это позволит сгладить цикличность набора, более строго определить потребности в замещении должности по важным специальностям, а также убедить руководство при найме работников исходить не столько из своих краткосрочных интересов, сколько из долгосрочных потребностей.

Организация подбора персонала

В последнее время в России наряду с государственными службами, занимающимися трудоустройством, появилось много частных фирм.

Посредники на рынке труда бывают двух типов: агентства по подбору персонала, и службы по трудоустройству.

Первые удовлетворяют потребности работодателей в поиске новых работников, а вторые помогают безработным устроиться на новое место. Первые берут плату за свои услуги с работодателей, обычно привязывая ее к месячному или годовому окладу подобранного для клиента работника. Если специалист по тем или иным причинам не подошел, то его бесплатно заменяют другим, не менее ценным, или вовсе возвращают деньги заказчику.

Существуют также специальные агентства по найму, так называемые «охотники за головами», которые занимаются поисками высококвалифицированных специалистов, особенно в управленческой сфере. У «охотников за головами» имеются хорошие банки данных на менеджеров среднего и высшего уровня. В Москве согласно рейтингу кадровых агенств лучшими считаются «АНКОРКонсалтинг», «БЛМ - Консорт», «Триза», «Контакт», Kelly Services.

Если организация решает пригласить агентство по найму для оказания помощи в поисках сотрудников, ей следует получить сведения о самом агентства, поскольку надо вначале выяснить, является ли само агентство организацией с хорошей репутацией.

Предлагаем несколько советов, которые могут свести к минимуму риск быть обманутым при поиске работы:

1. Обращайтесь только в специализированные фирмы, которые не первый год занимаются рекрутингом и состоят в Ассоциации консультантов по подбору персонала (правда, некоторые крупные агентства в эту Ассоциацию не вошли). Их специалисты знают все махинации и уловки при найме на работу, при собеседовании, при оплате труда. Они обычно сертифицируют рабочие места, которые предлагают соискателям. Если работодатель нарушает условия найма, то это грозит ему неустойкой.

2. Обязательно поинтересуйтесь численностью сотрудников фирмы-ректрутера и тем, сколько человек эти сотрудники обслуживают. Если фирма численностью в три человека пропускает через себя в месяц тысячи человек, а другая из 5 сотрудников – десятки тысяч, следует отказаться от их услуг.

3. Не советуем иметь дело с фирмами, не имеющими свидетельства о регистрации.

4. В тех регионах, где есть филиалы крупных рекрутинговых компаний, обращайтесь в них. Качество услуг там, как правило, выше.

5. Наилучший способ проверить надежность фирмы - получить отзыв о ее работе. Вопреки распространенному мнению купить отзывы фактически невозможно, особенно если речь идет о солидном клиенте.

Элитные рекрутинговые агентства в России имеют контракты по найму рабочей силы только с компаниями и банками, отвечающими высоким требованиям агентств по этике профессионального общения. И тут не важно, российский это работодатель или западный. Качество общения, проявленное сотрудниками организации на собеседовании, далеко не безразлично кандидату. Это будущая деловая этика организации - работодателя в отношении персонала.

Как показал опыт России, агентства по подбору персонала хороши при поиске тиражируемых профессий среднего н низшего звена обслуживания и управления. Высших менеджеров организация чаще всего покупает самостоятельно, ориентируясь в первую очередь на целедостигающие личности.

Многие менеджеры по найму отмечают, что главное в их работе - клиент, а с ним надо говорить на одном языке.

Успешность приема зависит от:

- наличия информации о потребности в персонале (качественный, количественный, временной аспекты);

- целей организации в этой работе;

- знания ситуации на внешнем рынке труда;

- действующих норм трудового законодательства;

- мобильности работников;

- демографической ситуации.

При приеме в процессе оценки происходит не только сбор информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты и услуг. Здесь возможности кандидата соотносятся с осознанностью желания работать и развиваться в данной организации, что также является немаловажным психологическим моментом для отбора и дальнейшей адаптации на производстве.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, со способностями кандидата.

В зависимости от избранного типа производственной философии прием кадров может иметь те или иные особенности. При ставке на последующее обучение и развитие кадров могут быть приняты на работу лица, не обладающие достаточными знаниями или навыками, но способные к обучению и усвоению нового. Организация готова формировать свои кадры сама и за свой счет, однако хочет удостовериться, что претендент на рабочее место или должность способен к обучению. Усиление внимания к способностям человека связано с тем, что в развитых странах, как и в России, наблюдается старение населения. В то же время происходит революция с микроэлектронике и ужесточение конкурентной борьбы. Зачастую фирмы бывают вынуждены нанимать пожилых лиц, чья адаптивность в целом имеет тенденцию к снижению, поэтому отбор, особенно среди лиц старшего возраста, ведется жестко.

Отбор персонала

Отбор персонала - это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует. Философия отбора персонала основывается на том, что исходя из заранее сформулированных требований ищут подходящих людей на конкурсную должность, причем соответствию претендентов на должность придается очень важное значение. Таким образом, в процессе отбора (подбора), с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой - сам кандидат решает, принимать ли ему предложение. Процесс отбора может быть разбит на ряд этапов. Он включает обычно анализ рабочего места, результатом которого становится его спецификация, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных организации об имеющихся претендентах на работу, из процесса интервьюирования претендентов и из проведения разнообразных тестов. Тесты в зависимости от должности, на которую претендует соискатель, могут включать проверку на общий интеллектуальный уровень, уровень подготовки в тех или иных вопросах, как правило, общего характера (умение читать и писать, понимать и излагать текст, знать основы математики и информатики и т.п.), а также на специальные способности и знания.

Последний этап найма рабочей силы - включение в процесс работы, адаптация на новом месте.

При выборе того или иного варианта приема исходят из того, что нанимают рабочую силу сегодня для будущих нужд. С этой целью необходимо, чтобы:

- при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;

- издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;

- сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в органи­зации;

- не пострадал психологический климат организации;

- личные надежды работников организации были воплощены в жизнь.

При отборе претендентов аксиомой в кадровых службах считается положение, при котором число рассматриваемых кандидатов на должности как минимум в 2 раза больше, чем количество имеющихся вакансий. Число же интервьюируемых для допуска в претенденты должно быть еще в 1, 5 раза больше.

Сформулированные выше требования отражаются и реализуются на практике с использованием формализованных управленческих процедур и методов чисто прикладного характера. Принципиальная структура подсистемы привлечения и отбора персонала включает в себя ряд этап:

- определение сегмента рынка труда, откуда предпочтительнее, в соответствии со сложившейся конъюнктурой, приглашать претендентов;

- анализ полученных резюме и собеседований с кандидатами специалистов кадровых служб, как правило с одновременным тестированием;

- при положительных результатах – претенденты приглашаются на собеседование с руководителями организации: предполагаемым непосредственным начальником и, если так принято в фирме, с кем-либо из высшего руководства.

Далее следует оформление на соответствующую должность обычно с установлением испытательного срока. Общая схема привлечения, отбора и первичного развития персонала приведена в приложении 11.2.