Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Сравнительная характеристика источников набора персонала
|
|
| Преимущества | Недостатки |
| Внутриорганизационное привлечение рабочей силы | |
| Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к организации, улучшает психологический микроклимат на производстве). Знание претендентом данной организации. Знакомство с работником, наличие представлений об его умениях. Поддержание уровня оплаты труда в данной организации (в случае срочного приема на работу в условиях завышенной оплаты данного вида труда, существующей в данный момент на рынке труда). Возможность более быстрого заполнения штатной должности. Освобождаются первоначальные должности для молодых кадров. «Прозрачность» кадровой политики. Управляемость за счет кадрового планирования. Целенаправленное повышение квалификации персонала. Избежание неэкономичной текучести кадров. | Меньше возможностей для выбора. При известных условиях высокие затраты на повышение квалификации. Возможное заблуждение, сформировавшееся в данной организации, относительно конкретного работника. Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-то работника на должность начальника, возможное проявление напряженности или соперничества. Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, проявления панибратства при решении деловых вопросов. Занятие штатных должностей или назначение на новую должность «ради сохранения мира». Нежелание сказать «нет» сотруднику, проработавшему длительное время на данном предприятии. Снижение активности работавших в результате автоматизма при повышении в должности, в этом случае полагаются на преемственность (заместитель всегда становиться преемником!). С точки зрения количества перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в рабочей силе, а с точки зрения качества это происходит часто лишь в случае повышения квалификации, а при вертикальном назначении на должность – вместе с обучением выполнению руководящих функций. |
| Привлечение рабочей силы вне рамок организации | |
| Более широкие возможности выбора. Новые импульсы для организации. Человеку со стороны легче добиться признания. Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в рабочей силе. | Более высокие затраты на привлечение рабочей силы. Большая доля принимаемых на работу со стороны содействует росту текучести рабочей силы («Здесь все равно ничего нельзя достигнуть»). Отрицательное воздействие на психологический микроклимат в организации. Более высокая степень риска испытательного срока. Отсутствие знаний о производстве (необходимое введение в курс дела требует затрат денежных средств и времени). Расход большего количества времени на занятие штатной должности. Новому для организации человеку, «поставленному впереди других», приходиться вначале заниматься устранением напряженности. В случае перемены должности у людей существуют представления о более высоких заработках по сравнению с внутризаводским повышением по работе. Блокирование возможностей служебного роста. |
|
|