Эффекты оценки вероятностей событий

Иллюзия контроля и оценка вероятности событий (3. Ланге). Субъективная вероятность растет с увеличением веры в контролируемость. Однако часто вера в контролируемость ситуации оказывается иллюзорной в силу завышенной или заниженной оценки вероятности событий.

Эвристика доступности. Человек оценивает вероятность событий в зависимости от того, настолько легко примеры подобных событий приходят на ум, всплывают в памяти. Нередко эвристика приводит к систематическим ошибкам. Человек лучше помнит событие, которое случилось недавно, имело сильное эмоциональное воздействие, часто освещается в прессе и т. д.

Эффект наглядности. Яркие и живые события более эффективно запечатлеваются и сохраняются в памяти человека, влияя на принятие решения.

Субъективная оценка малых, средних и больших вероятностей – склонность переоценивать малые и недооценивать средние и большие вероятности

Якорный эффект. Суждения зависят от точки отсчета, исходного пункта – основания, утвердившейся оценки, которые предлагаются человеку.

Эффекты оценки исходов событий (ценностей)

Дисконтная функция полезности. Отсроченный во времени результат, как правило, вызывает отказ от деятельности, тем более, если подобный результат можно получить в скором времени посредством других действий.

Эффект обрамления (рефрейминг – от англ. “смена рамки в окне”) Люди избегают рисковать, когда речь идет о выигрыше, и проявляют стремление к риску, когда решенная проблема представляется как проигрыш. Любую проблему можно сформулировать (“обрамить”) в позитивных или негативных тонах.

45. Структура, содержание, концепции лидерства в организации. Формальное и неформальное лидерство в организации.

Лидерство - это процесс реализации одним или более членами группы своей социально-психологической власти (авторитета) путем влияния на других членов группы в рамках определенной системы деловых или эмоционально-личностных отношений.

Структура лидерства:

1. Лидер - лицо (субъект) в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом и обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Лидер обладает референтными качествами, доверием, выражает и защищает интересы группы и имеет с н ми общие цели.

2. Ведомый - разделяет ценности лидера.

Структуру лидерства составляют пять основных элементов:

1) лидер, обладающий определенными личностными чертами, способностями и возможностями, ориентированными на цель:

2) последователи, имеющие свои качества и возможности для реализации целей;

3) задачи, которые взаимодействующие сотрудники пытаются решить;

4) ситуация, в которой происходит процесс взаимодействия;

5) группа, в которой происходят все акты межличностного взаимодействия.

Механизм лидерства:

1. психологический обмен - ценностный обмен во внутригрупповом взаимодействии. Важны сам действия лидера, ценностью являются любые действия и качества, работающее на групповой эффект.

2. имплицитная теория - человек является лидером в той мере, в которой его характеристика соответствует представлению о лидере.

Особенности лидерства:

1. отношения первого типа (руководство) - должностные, функциональные; отношения второго типа (лидерство) - психологические, эмоциональные;

2. руководство занимает особое место в системе формальных (официальных) отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль и функции руководителя в организации заранее определены, а роль лидера возникает стихийно, без ее формального определения и описания;

3. руководитель коллектива назначается извне вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкции, лидер выдвигается из числа окружающих его людей, равных по статусу (служебному положению).

Выделяются основные функции лидера, который:

1) формирует, устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения;

2) установив нормы, обычаи, традиции, мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:
1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);
2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);
3) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Виды лидерства:

Выделяют следующие виды лидеров:

1. Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует.

2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными.
3. Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу.

4. Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять.

5. Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту.

По содержанию лидерской деятельности в социальных группах обычно выделяют тип типа лидеров (иногда их называют ролями лидера):

Ситуативный лидер может быть лидером в одних ситуациях и не может быть им в других. Л.И. Уманский выделяет 6 типов лидеров по исполняемым ролям:

1) организатор (функция групповой интеграции);

2) инициатор (выдвижение идей и решение новых проблем);

3) генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);

4) эталон (образец, идеал, «звезда»);

5) мастер (специалист в каком-то виде деятельности);

6) эрудит (отличается обширными знаниями).

Психоаналитики выделяют десять типов лидерства (Юстинов).

1. «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.
2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака — носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.
3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самим сильным. Лидер-тиран — доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются

смиренно.
4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.
5. «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход вовне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.
6. «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста — благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.
7. «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.
8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение; его любят, боготворят, идеализируют.
9. «Изгой».
10. «Козел отпущения».

В управлении персоналом используется и классификация лидеров в зависимости от того, как их воспринимает группа:
1) «один из нас»
2) «лучший из нас»
3) «хороший человек»
4) «служитель»

Стиль руководства ‑ типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.
Выделяют следующие стили управления:

1. Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный).

Существуют разновидности авторитарного стиля:

-«эксплуататорский»

-«благожелательный».

2. Демократический стиль руководства (коллегиальный).

На практике выделяют две разновидности демократического стиля:

-«консультативную»

-«партисипативную».

3. Либеральный стиль руководства

В теории управления существуют традиционные и современные концепции лидерства. К традиционным относятся три концепции:

1. личностная

2. поведенческая

3. ситуационная.

Согласно личностной концепции, лидер обладает определенными свойствами, чертами, благодаря которым он выдвигается в лидеры. Лидеру присущи следующие психологические качества:

- уверенность в себе, - острый и гибкий ум,

- сильная воля,

- активность,

- упорство,

- решительность.

Поведенческая концепция лидерства опирается на активные практические действия, которые предпринимает ведущий в рамках управления поведением ведомых. Среди таких действий - распределение обязанностей, требования к подчиненным, поощрение или критика, координация и т.д.

Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами и способностями, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером.

Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. Именно специфика ситуации определяет лидера. После изменения ситуации такой лидер обычно слагает с себя полномочия ведущего. Современные концепции лидерства являются попытками связать воедино как элементы традиционных подходов, так и новые находки.

Современных концепций также три:

1.атрибутивная,

2.харизматическая

3.преобразующая.

Концепция атрибутивного лидерства базируется на причинно-следственных связях между тем, что произошло, и тем, что считается причиной произошедшего. Лидер субъективно устанавливает причины событий, приписывает ведомым определенные качества, дает им оценки. На основании этого лидер корректирует и свое поведение., и задания для ведомых.

Концепция харизматического лидерства опирается на понятие «харизма». Это понятие означает особую природную способность человека воздействовать на других людей, убеждать их, вести за собой.

Концепция преобразующего (реформирующего) лидерства строится на способности лидера переводить новое видение проблем в действие.

Отношение ведомых к лидеру в каждой из этих концепций можно образно выразить так: в атрибутивной - «признаю - подчиняюсь»;

в харизматической - «люблю - обожаю»;

в преобразующей - «уважаю - рассчитываю».

В организациях различают:

— формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;

— неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

«Неформальное» лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников. Это так называемый характер лидерства. В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают и который, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе, располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместной деятельности, неформальный лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие официальные обязанности.

Формальная группа -- это «социальная группа, обладающая юридическим статусом, являющаяся частью социального института, организации, имеющая целью достижение определенного результата (продуктов, услуг и т.п.) в рамках разделения труда в данном институте, организации». Важным является и то, что для формальной группы характерна определенная иерархическая структура соподчиненности.

В формальных группах функции, цели, правила поведения и даже членство зафиксированы в нормативных документах, т.е. формализованы. Непосредственной основой межличностных контактов выступает совместная деятельность по изготовлению какого-то определенного продукта или достижение какой-нибудь определенной цели. Формальной группой -- объективным социальным образованием, элементом социальной структуры общества -- является также и семья. Авторитет в подобного рода группах определяется не личными качествами, а должностью индивида.

Неформальная группа -- это такая социальная общность, которая сформирована на основе межличностных отношений и не имеет официального, юридически фиксированного, утвержденного статуса. Форма существования неформальных групп может быть разной, они могут функционировать как относительно изолированные, замкнутые социальные общности (например, разнообразные неформальные молодежные группы, люди, случайно объединившиеся для игры в волейбол на пляже, и т.д.) и могут складываться внутри официальных групп, быть составной частью официальной группы (например, в школьном классе возникают группировки, состоящие из близких друзей, объединенных каким-то общим интересом).

Главным социальным механизмом, приводящим к формированию и развитию неформальной группы в структуре официальных групп, является самоорганизация. Иногда в неформальной группе может возникнуть совместная деятельность, в этом случае она приобретает некоторые черты формальной группы, в ней выделяются определенные, хотя и кратковременные, роли и позиции (например, группа туристов, отправляющихся в поход выходного дня). Центральное место в неформальной группе занимает лидер, вокруг которого объединяются члены группы. И часто бывает так, если руководитель официальной группы не пользуется авторитетом, то его функции выполняет лидер неформальной группы.

46. Понятие, объект, предмет и цели организационного консультирования.

Организационное консультирование - вид психологической помощи, направленной на повышение эффективности деятельности организации, необходимым добавлением к которой является организационное, финансовое, экономическое, маркетинговое и другие консультации

Организационное консультирование как процесс - это процесс взаимодействия между консультантом и клиентом, результатом которого является организационные изменения.

ОК - это экспертная помощь клиенту в решении проблем управления в условиях изменения внешней и внутренней среды.

Консультирование как услуга часть диагностической помощи клиенту в обеспечении решения проблем организации.

ОК метод освоения управленческий разработок, методов, методик, технологий при содействии профессионального консультанта.

Объект - организация, ориентированная на изменение результатов своей деятельности.

Консультационная деятельность направлена на обслуживание потребностей экономики и управления:

-коммерческих и некоммерческих организаций (независимо от размера, отраслевой принадлежности, организационно-правовой формы);

-физических лиц — в консультациях и других видах профессиональных услуг — обучении, исследовательских работах по проблемам их функционирования и развития.

Предмет - поведение, деятельность и мышление субъектов целеполагания. Предмет консультирования – это проблемы руководителя или проблемы его организации (Марасанов).

Цель - целью ОК выступает обеспечение формирования условий и предпосылок для положительных изменений в организации.

Консультирование организаций включает в себя следующие аспекты:

-сопровождение руководителей;

-определение уровня компетенции руководителей, менеджеров и персонала; --разработку, внедрение и оценку эффективности системы управления;

-подбор, оценку, обучение, мотивацию персонала;

-разработку основ корпоративной культуры.