ЗАКЛЮЧЕНИЕ. На основании проведенного исследования можно сформулировать следующие основные выводы.

На основании проведенного исследования можно сформулировать следующие основные выводы.

Доработка стимулов сотрудника УИС является приоритетным направлением. Во все времена сотрудники мест заключения были необходимым звеном в правоохранительной системе. Имея возможность дать общий анализ развития, пенитенциарная система, с момента её образования в 1845 году до настоящего времени, претерпела массу реформ, проведение которых то улучшало социальное положение её работников, то ухудшало его, приравнивая служащих тюрьмы к обычным разнорабочим. К примеру, Александр I по средствам учреждения Конвойной стражи приравнивал лиц исполняющих наказание к военнослужащим, а в момент передачи структуры в ведение НКВД сотрудникам отменяют все виды пайкового довольствия и приравнивают их социальный статус к разнорабочему. Уровень жизни лиц проходящих службу в исправительных учреждениях во все времена определялся, прежде всего, политикой государства. Если государству требовалось обеспечение своей власти по средствам силовых структур – статус сотрудников рос, если же власть основывалась на авторитете, и в социальных кругах недовольство властью было не высоко – забота о работниках структур отходила на второй план. Представляется возможным, на основе исторического опыта, при проведении различного вида реформ избежать негативных факторов, влекущих за собой неблагоприятные последствия. Для этого необходим качественный анализ исторически – правовых актов, событий произошедших во все этапы развития России.

В настоящее время для эффективной разработки стимулов, необходимо понимание базовых понятий. Осознание того, что стимулирование и мотивация, являются понятиями, тесно взаимодействующими между собой, должно являться определяющим фактором при разработке системы поощрений и взысканий для сотрудника УИС. Стимулирование должно представлять из себя систематическое, комплексное воздействие из вне. Сотрудник должен чувствовать как положительное, так и отрицательное воздействие со стороны законодательных органов, своего непосредственного руководителя. Только по средствам постоянного стимулирование возможно формирование устойчивых мотивов, которые в свою очередь определяют необходимую линию поведения. Значимость стимула обеспечиваться по средствам его ресурсной основы, направленности, заинтересованности субъекта восприятия, содержания, системности, плановости. Только если стимул приобретёт все выше перечисленные свойства, появляется возможность эффективного его использования.

Совокупность сформировавшихся мотивов и стимулов, при условии их эффективной реализации, должно формировать у сотрудника чувство социальной защищенности, что будет являться мощным фактором препятствующим нахождения сотрудника в состоянии переживания за своё будущее.

В настоящее время законодательными органами различного уровня разработана обширная система нормативных-правовых актов. Концепция развития УИС до 2020 года содержит указание на то, что стимулирование сотрудников ФСИН является приоритетным направлением в деятельности всей системы в целом. Законодательное закрепление системы социальных гарантий, поднятие общего уровня социального статуса работников, обеспечение жильём нуждающихся, дальнейшее развитие мер поощрения и наказания, широкое применение практики использования материальных и моральных стимулов – совокупность перечисленных мер в итоге должно создать облик сотрудника УИС.

Активно поощряется, в рамках политики государства, проявление личностных качеств сотрудника за приделами его должностных полномочий в условиях чрезвычайных обстоятельств. Так, при присвоении государственных наград, за особые достижения в служебной деятельности и деятельности вне исправительного учреждения, по мимо награждения сопровождающегося праздничной церемонией, лицу выплачиваться денежная премия, выплачиваемая из расчёта нескольких окладов месячного содержания (количество окладов, получаемое совместно с той или иной наградой, определяется исходя из уровня и специфики, а так же субъекта производящего награждение).

Факторами, побуждающими сотрудника УИС к долгосрочному и высоко карьерному прохождению службы, являются такие социальные гарантии как оплата проезда к месту проведения отпуска и выплата надбавки за стаж службы. Уровень занимаемой должности и звания, обеспечивает проезд сотрудникам и их семьям, на более комфортном виде транспорта в период проведения отпуска, а так же во время нахождения в служебной командировке. Процентный коэффициент, рост которого напрямую зависит от количества лет, в период которых сотрудник проходит службу в учреждениях и органах УИС, так же является неплохим стимулом для прохождения службы вплоть до достижения придельного возраста службы.

В связи с недостаточно большим уровнем заработной платы, возникают проблемы с приобретением, наймом, жилых помещений. Органы государственной власти активно содействуют в решении данной проблемы. Реализуются программы выделения и приобретения жилых помещения для сотрудников и членов их семей, выплачиваться компенсация за наём жилья, а лицам, прослужившим 10 и более лет в подразделениях УИС, выделяются денежные средства на приобретение жилых помещений и оплаты ипотечных кредитов на строительство или покупку жилья. Однако не малые сроки необходимые для получения средств на приобретение жилого помещения, отсутствие средств необходимых для реализации данных программ, растянутость очередей на получения жилья, а так же частичность оплаты кредита (до 75 % от суммы взятой суммы) не дают оснований полагать, что в данной области исчерпаны все механизмы эффективной реализации обеспечения жильем сотрудников УИС.

Законодательными органами разработан большой перечень надбавок, выплачиваемый за выполнение определённого вида задач.

Данные надбавки, как нельзя лучше стимулируют сотрудника к развитию у себя дополнительных навыков, поддержки физической и умственной формы, а так формируют его социальный статус как внутри структуры, так и за её приделами по средствам формирования достойного уровня заработной платы.

Система страхования жизни и здоровья сотрудников обеспечивает сглаживание чувства беспокойства за возможность получения травм, потерю трудоспособности, или смерти, по средствам получения страховых выплат. Работа лиц проходящих службу в УИС сопряжена с целым рядом опасностей, именно поэтому данное направление является одним из приоритетных. Однако размер страховых выплат при получении тяжелых увечий или смерти, не даёт возможность обеспечить комфортное существование, как самому сотруднику, так и членам его семьи.

Особый порядок пенсионного обеспечения так же играет не маловажную роль. На текущий период пенсия сотрудников УИС является достойной, по сравнению с другими видами пенсионного обеспечения, а увеличения процента от денежного оклада с каждым годом, побуждает сотрудника к дальнейшему прохождения службы до момента выработки максимального коэффициента (85 процентов от оклада денежного содержания по последней занимаемой должности).

Система моральных стимулов призвана создать у сотрудника осознание значимости своей профессии, высоты социального положения, а так же помочь замедлить процессы профессиональной деформации. Представляется возможным достичь данных результатов по средствам: разработки для руководителей методических рекомендаций по мотивации сотрудников находящихся в их непосредственном подчинении; увеличить долю воспитательных мероприятий патриотического характера; увеличение доли информационно-пропагандисткой работы.

По итогам проведённых исследований считаю необходимым выделить аспекты, требующие доработки:

1. В связи с выявленной проблемой «карьерных пробок», представляется необходимым разработать методические рекомендации по организации резерва сотрудников УИС на вышестоящие должности. Рекомендованной формой для формирования подобного резерва является договорная форма. При формировании резерва необходимо учитывать добровольность составления договора, возможность его изменения на усмотрения начальника в зависимости от проявленных способностей подчинённого. Определяющим фактором при перемещении сотрудника на новую должность должен являться принцип ступенчатости карьеры, то есть при перемещении лица на вышестоящую должность должно меняться не только денежное довольствие и «потолок» возможного получения звания, но и само исправительное учреждение. Данная мера призвана замедлить процессы профессиональной деформации, а так же увеличить степень мотивации сотрудника по организации работы на новом месте службы.

2. По средствам введения новых надбавок к должностному окладу сотрудников УИС представляется возможным уменьшить процент рецидива среди лиц, освободившихся из мест лишения свободы. Например, введение надбавки за «показатели рецидивности бывших подопечных», должно побудить сотрудников к более эффективной и ответственной деятельности воспитательного характера. Введение данной надбавки должно увеличить работу, имеющую ресоцоализаторсикий характер, и уменьшить процентный показатель рецидивности у бывших осуждённых.

Основываясь на показателях из приложения 2 и собственных выводах введение в перечень дисциплинарных взысканий, наказания которое имело бы сугубо материальный характер, считаю не целесообразным, так как на сотрудника и так оказывается давление по средствам наложения других взысканий и лишения надбавки за образцовое выполнение служебных обязанностей. Дополнительные материальные наказания могут негативно отразиться уже на самом благосостоянии сотрудника и его семьи, лишив его возможности приобретать элементарные и необходимые предметы для повседневной жизни. Следовательно, у сотрудника начнёт формироваться состояние фрустрации, что обязательно негативно скажется на его работе, эффективности выполняя им своих служебных обязанностей.