Перевод, перемещение, изменение существенных условий труда).

Изменение трудового договора представляет собой порядок, установленный законодательством о труде, в соответствии с которым изменяются условия трудового договора посредством перевода, перемещения, изменения существенных условий труда, временного перевода в связи с производственной необходимостью, а также временного перевода в случае простоя.

Согласно ст. 20 ТК нанима­тель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами, а также в ст. 33 и 34 ТК. Необходимость изменения трудового договора может воз­никнуть по различным причинам: экономическая целесо­образность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника и т.п.

Глава 3 ТК регулирует три самостоятельные формы изменения трудового договора, различающиеся в зависимости от того, насколько серьезно изменяются условия труда:

1) перевод (поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности);

2) перемещение (поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте);

3) изменение существенных условий труда.

Перевод - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же нанимателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с нанимателем. Перевод как форма изменения трудового договора допускается только с письменного согласия работника, кроме исключительных случаев, предусмотренных законом.

Перемещением признается поручение нанимателем работ­нику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пре­делах специальности, квалификации или должности с соблю­дением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Виды перемещений:

- перемещение в одном структурном подразделении;

- перемещение в другое структурное подразделение;

- поручение работы на другом механизме, агрегате.

В ст. 31 ТК указано, что перемещение работника с сохранением прежней работы на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, за исключением обособленного, в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором, не считается переводом на другую работу, а следовательно, и не требуется согласия работника на такое перемещение. Однако, перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

В этой же статье указано на то, что наниматель обязан письменно предупредить работника не позднее чем за 1 месяц об изменении существенных условий труда. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Наниматель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Наличие противопоказаний удостоверяется заключением медицинского учреждения. Отказ от такого перемещения не будет считаться нарушением трудовой дисциплины. В результате перемещения у работника меняется рабочее место, но не место работы. Перемещение работника оформляется приказом (распо­ряжением), как правило, без изменения трудового договора.

В связи с обосно­ванными производственными, организационными или эко­номическими причинами наниматель имеет право в установ­ленном порядке изменить существенные условия труда ра­ботника при продолжении им работы по той же специаль­ности, квалификации или должности, определенных в тру­довом договоре (ст. 32 ТК).

Обоснование производственных, организационных или экономических причин должно быть указано в приказе. К таким причинам могут быть отнесены: ра­ционализация рабочих мест, изменение режимов рабочего времени, введение новых форм организации труда, внедре­ние передовых методов, приемов, установка нового обору­дования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов.и т.д.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профес­сий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК. Изменением существенных условий труда является заклю­чение контракта с работником, работавшим по трудовому договору.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц. Максимальный срок предупреждения законом не установлен, поэтому изменение существенных условий труда может быть произведено и более чем через один месяц.

Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть выражены в письменной форме.

При отказе работника от продолжения работы с изме­нившимися существенными условиями труда Трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.

Необязательно, чтобы при переводе изменялись все трудовые функции: профессия, специальность, должность. Перевод – изменение хотя бы одного из этих элементов.

Классификация переводов:

1) В зависимости от продолжительности переводы можно классифицировать:

- перевод на другую постоянную работу

- временный перевод на другую работу

2) в зависимости от места перевода:

- перевод на другую работу в той же организации

- перевод на другую работу в другую местность в той же организации

- перевод в другую организацию

3) в зависимости от инициативы:

- по инициативе нанимателя

- по инициативе работника

4) в зависимости от воли сторон:

- с согласия работника

- без согласия работника.