Теория справедливости Джона Стейси Адамса

Ключевыми понятиями в теории справедливости С. Адамса являются понятия «входов» и «выходов». «Входы» - это то, что, по мнению индивидов, они вносят в свою работу или организацию, а «выходы» - это то, что организация обеспечивает им в ответ за их «входы».

«Входами» для работника могут быть: физический труд, затрачиваемое время, опыт, трудовой стаж. «Выходы» также могут принимать различные формы: заработная плата, дополнительные выплаты и льготы, моральное поощрение, участие в управлении организацией. Согласно данной теории, каждый работник вырабатывает для себя определенное идеальное соотношение между своими «входами» и «выходами», которое он считает «нормальным», или «справедливым».

§ С. Адамс указывал на то, что оценка «справедливости» может происходить двумя путями. Первый путь заключается в том, что работник сравнивает свое соотношение «входов» и «выходов» с соотношением «входов» и «выходов» у другого субъекта, которого С. Адамс назвал «значимым другим». При втором способе работник не использует «значимого другого», а просто оценивает сложившееся у себя соотношение «входов» и «выходов» с представлением об идеальном их соотношении.

ТИПОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ В.И. ГЕРЧИКОВА Основные постулаты:

§ Работники принципиально различаются преобладанием у них мотивации достижения (стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд) или избегания (стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, неудовлетворительное исполнение функций);

§ Любая организация заинтересована получить от каждого работника максимальную эффективность трудовой деятельности и не вызвать у него деструктивного рудового поведения.

Базовая модель трудовой мотивации

Ось координат, X- вектор (+)мотивация достижения, (-) мотивация избегания

Y – вектор (+) активное, конструктивное поведение, (-) пассивное, деструктивное поведение

ОСОБЕННОСТИ СВЯЗИ МОТИВАЦИИ И ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ( ось координат )

I КВАДРАНТРост организационной эффективности трудовой деятельности работника с развитой мотивацией достижения пропорционален степени удовлетворения его мотивационных ожиданий и ограничен только «естественными пределами» - максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий.

II КВАДРАНТ Рост эффективности труда работника с мотивацией избегания принципиально ограничен:

1. заданием (нормативной величиной);

2. возможностью руководителя; доказать вину работника в случае невыполнения задания;

высокой вероятностью, что при регулярном выполнении оно будет увеличено

III КВАДРАНТ Уровень деструктивных реакций работника с мотивацией избегания также ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (обычно это кто-то из высших руководителей или высокопоставленных сотрудников с неудовлетворенной сильной мотивацией достижения, чаще всего денежной), он способен увлечь за собой работников с мотивацией избегания и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).

IV КВАДРАНТ Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, способствующими достижению поставленных целей, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако до разрушения организации дело, скорее всего, не дойдет

ТИПЫ МОТИВАЦИИ

Инструментальная: Цена (величина заработка и других благ), получаемая в качестве вознаграждения за труд; Заработанность получаемых денег; Развитое социальное достоинство.

Профессиональная: Разнообразие интересность, творческий характер работы; Возможность проявить себя и доказать, что сможет справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; Ориентация на профессиональное совершенствование; Предпочитаемая самостоятельность в работе; Развитое профессиональное достоинство.

Патриотическая: Убежденность в своей нужности для организации; Участие в реализации общего, важного для организации дела; Общественное признание участия в общих достижениях; Готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результат общего дела.

Хозяйская: Добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу; Стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету); Неприязнь к контролю