Этика делового общения

Важнейшей задачей эффективного управления явля­ется поощрение высоких стандартов поведения и развитие у сотрудников этических критериев. Закрепление этичес­ких принципов в организации требует специальной програм­мы, предусматривающей создание рабочих групп по эти­ке, центра по экстренному разрешению конфликтных си­туаций с этической подоплекой, наличие специализирую­щихся экспертов и т. д.

Психология менеджмента

Формирование системы этических норм является важ­нейшей задачей руководителей высшего звена. Моральный авторитет руководства определяет серьезность установленных стандартов и ценностей

Психология менеджмента

* Основные характеристики микроклимата:
ответственность, теплота, поддержка, структурные

ограничения, награда, конфликт, стандарты деятельности, престиж, риск.

* Определяющее влияние на климат оказывает стиль
руководства:

> > авторитарный — стремление к власти; > > демократический — стремление к успеху; > > нейтральный — стремление к признанию. Эти типы микроклимата предопределяют производи­тельность и удовлетворенность сотрудников своей работой.

Возможные типы коллективов:

• рабочие команды (микроклимат: деловой, заказной,
  ревизуемый);
• исследовательские команды (микроклимат: тожде­ственный, зеркальный, погашающий);
• теплые компании (микроклимат: дуальный, активационный, конфликтный, уравнительный);
• воспитательные коллективы (микроклимат: под заказный, ревизующий, родственный, миражный).

Микроклимат — это совокупность многообразных не­формальных отношений сотрудников друг к другу, к кол­лективу и коллектива к ним.

Управление конфликтами

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами, и каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Процесс разрешения конфликта включает в себя шесть этапов:

- определение основной причины конфликта это выявление предпосылок и факторов, послуживших его возникновению;

- определение вторичных причин конфликта после выяснения главной проблемы необходимо выявить повод, позволивший перейти к открытой конфронтации. В нем, как и в главной причине, могут скрываться немаловажные сведения для разрешения конфликта;

- поиск путей разрешения конфликта базируется на решении следующих вопросов: - “для чего требуется разрешить данный конфликт? что для его разрешения может сделать каждый из оппонентов? ”

- совместное решение о выходе из конфликта - это разработка компромиссного решения для всех участников конфликта;

- разрешение конфликта осуществляется за счет устранения причин конфликтной ситуации;

- оценка эффективности усилий, приложенных для разрешения конфликта. По ее результатам делается вывод о степени ликвидации проблемы и необходимости повторных действий.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

- принятая система лидерства;

- стили разрешения конфликтов;

- действующая система коммуникации;

- положение индивида в организации;

- принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы. Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.