Задачи и функции культуры в организации

Корпоративная культура решает в организациях две важнейшие задачи: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации так, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом, и помогает организации адаптироваться к окружающей среде.

Внешняя адаптация относится к тому, как организация добивается своих целей, как она ведет дела с теми, кто находится вне нее. Внутренняя интеграция означает, что члены организации идентифицируют себя с коллективом и умеют эффективно работать вместе. Эта сторона культуры определяет, как люди общаются друг с другом внутри организации, что принято и что не принято в ней, как приобретаются власть и положение в организации. Внешняя адаптация — это действия организации по обеспечению выживаемости в условиях жесткой внешней конкуренции.

Как правило, к проблемам внешней адаптации и выживания относятся:

• миссия и стратегия Сотрудники компании должны знать реальную миссию своей организации. Это поможет им выработать понимание собственного вклада в выполнение организацией своей миссии;

• цели. Существуют компании, в которых сотрудники принимают участие в учреждении целей и таким образом принимают на себя ответственность за их достижение. В других сотрудники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих — только исполняют распоряжения руководства.

• корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания сотрудников, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач). Каждый сотрудник должен знать, за какую деятельность он будет поощрен, а за какую — наказан.

• средства (ресурсы, оптимизация систем стимулирования сотрудников и т.п.). Организация должна определить, какие ресурсы (финансовые, трудовые, сырьевые) и в каком количестве необходимы для выполнения поставленных целей. Необходимо адаптировать выбранную организационную структуру к сотрудникам и отделам организации, а также определить размер, периодичность и форму стимулирования сотрудников (моральное, материальное);

• контроль (определение индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры). Необходимо определить стандарты и нормы деятельности как для каждого сотрудника, так и для подразделений организации. Такая информация должна быть доступна для всех работников. Осуществлять контроль за результатами деятельности необходимо регулярно.

Внутренняя интеграция — это то, как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют внешней адаптации организации. В плане рабочего определения под интеграцией можно понимать создание эффективных деловых отношений среди подразделений и сотрудников данной организации. К проблемам внутренней интеграции относятся: личностные отношения (установление формальных и неформальных правил взаимоотношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт работы и т.п.); власть и статус (установление порядка получения, удержания и утраты власти; распределение статусов в организации); общие язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций); критерии вхождения в организацию и выхода из нее (установление соответствующих критериев); награждения и наказания (определение критериев желательного и нежелательного поведения и соответствующих им последствий); идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни).

Исходя их сказанного, можно сформулировать следующие функции, реализуемые в организации корпоративной культуры:

1.Формирование определенного имиджа организации. Корпоративная культура выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри, но и вовне. Соответственно данная организация воспринимается определенным образом как во внутренней, так и во внешней среде. Работник, которого удовлетворяют не все условия труда, может продолжать работу на предприятии, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, работать на котором престижно.

2. Поддержание ценностей, присущих данной организации. Корпоративная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает ценности данного предприятия.

3.Создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу (" сопричастность"), что придает смысл их работе в организации. Корпоративная идентичность является одной из приоритетных целей работы с внутренней общественностью.

4.Воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний, т. е. охранная функция. Корпоративная культура стремится к своей стабильности и, следовательно, к своему некритичному восприятию, которое должно разделяться большинством сотрудников и, желательно, не меняться со временем (если не стоит цель изменения корпоративной культуры).

5.Содействие социализации новых работников, т. е. адаптационная функция. Социализация работника на предприятии во многом связана с тем, насколько успешно он сможет " влиться" в существующую культуру, примет ли господствующие ценности. От того, насколько глубоко работник усвоит ценности и нормы данного предприятия, зависит и характер его адаптации, и успешность самой корпоративной культуры.

6.Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации, т. е. регулирующая функция. Механизмы действия корпоративной культуры " отбраковывают" стили поведения, не отвечающие ее содержанию. Например, работники видят, что при повышении личной производительности труда происходит повышение по служебной лестнице. То есть в данной организации имеет место реальное, а не декларируемое уважение к личным заслугам, и, наоборот, работа " спустя рукава" не приветствуется.

Структура и содержание корпоративной культуры

Корпоративная культура — системное образование, имеющее сложную структуру. Все структурные элементы корпоративной культуры находятся в тесном взаимодействии, дополняют и уравновешивают друг друга.

Перечислим уровни проявления корпоративной культуры.

Поверхностный уровень включает следующие элементы: продукция или услуги, оказываемые организацией; используемая технология; поведение сотрудников; формальное языковое общение, лозунги; архитектура производственных помещений и офисов и т.п. Характеристики на этом уровне сложно интерпретировать в терминах организационной культуры.

Внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, разделяемые всеми членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Глубинный уровень. Этот уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им оценить атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Корпоративная миссия — общественно значимый статус, социально значимая роль организации. Миссия является стратегическим инструментом, идентифицирующим целевой рынок и определяющим основную деятельность организации. Основу миссии образует видение.

В каждой организации у персонала есть свое видение, т.е. идеал, представляющий или отражающий общие ценности, к которым должна стремиться организация.. Обычно подобные документы, излагающие корпоративную философию, занимают всего одну—две страницы, и в них говорится о ценностях, которых придерживается организация, так чтобы это было близко и понятно основным группам корпоративной аудитории. Для организации письменное изложение ее корпоративного видения может представлять двойную ценность: во-первых, в процессе создания документа зарождаются новые стратегические идеи, а во-вторых, оно служит сотрудникам базовым ориентиром в их работе, что особенно важно, когда они разбросаны по всему миру.

Миссия корпорации — это предназначение организации, утверждение о смысле ее существования, которое может включать в себя описание вневременной цели организации, основных средств ее достижения ибазовых ценностей. Декларируемые в миссии фундаментальные принципы, ценности, нормы деятельности корпорации вырабатывают профессиональное самосознание, устанавливают сбалансированные взаимоотношения и контакты между сотрудниками, образцы поведения по отношению к объектам корпоративного интереса и задают значимость деятельности корпорации в социальном аспекте.

Структурно миссия выражается формулировкой идеи, целей и задач. На их основе разрабатывается политика корпорации по реализации «внутренних» и «внешних» целей как заданных результатов, то есть руководящих направлений действий.

Понятие миссии организации. Существует достаточно много определений миссии, не противоречащих друг другу, а лишь фокусирующих внимание на различных сторонах этого сложного феномена, а именно на следующих, трактующих миссию как:

•стратегическую (генеральную) цель, выражающую смысл суще-ствования, общепризнанное предназначение организации. Это роль, которую предприятие хочет играть в обществе;

•деловое понятие, отражающее предназначение бизнеса, его ос-новную цель;

•социальное предназначение организации и одновременно пони-мание ее желаемого состояния. Это то, что придает смысл ежедневным усилиям сотрудников в организации;

•общая идея, ориентирующая в едином направлении интересы и ожидания тех людей, которые воспринимают организацию изнутри, и тех, кто воспринимают ее извне.

Компоненты формулирования миссии. Основные компоненты формулирования миссии: продукты или услуги, которые производит предприятие, т.е. круг удовлетворяемых потребностей; категории целевых групп потребителей; применяемые управленческие технологии и функции, т.е. способ удовлетворения нужд потребителя; конкурентные преимущества; философия бизнеса.

Философия организации — совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм, систему ценностей и убеждений, разделяемую всеми сотрудниками и посвященную глобальной цели организации.

Соблюдение философии организации гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и ее эффективное развитие. Несоблюдение философии приводит к развитию конфликтов между администрацией и работниками, между заказчиками и потребителями продукции или услуг, к снижению имиджа предприятия.

В широком смысле корпоративная идентичность - это стержневая, неизменная часть образа организации, способ видения организации, который делает ее отличной от других организаций и дающий людям чувство целостности и причастности к коллективу. В узком смысле корпоративная идентичность — система коммуникативных средств (названий, символов, знаков, логотипов, цветов, мифов, ритуалов), проецирующих или отражающих индивидуальность компании. Корпоративная идентичность должна отражать миссию, структуру, сущность деятельности компании.

Использование корпоративной символики положительно влияет на отношение сотрудников к компании, увеличивает приверженность работников своей организации и формирует чувство сплоченности с ней. Корпоративная символика способствует узнаваемости компании в глазах общественности, созданию единого образа организации, отличает ее от конкурентов. Она является одним из элементов фирменного стиля организации, который, в свою очередь, формирует ее имидж.

Для внешней аудитории корпоративная индивидуальность — это, главным образом, вывеска, позволяющая распознать компанию и вспомнить ее имидж. Представители внутренней аудитории используют индивидуальность в качестве символа принадлежности к организации и поддержки ее системы ценностей.

Фирменный стиль, посредством которого организация себя идентифицирует, не заменит корпоративный имидж (убеждения и чувства), сложившийся у людей.

Г.Доулинг отмечает, что организация идентифицируется по четырем основным признакам: названию, логотипу, символике и корпоративной цветовой гамме. Различные символы в идеале должны служить «визуальным воплощением имиджа, к которому стремится организация». В дополнение к этому корпоративная аудитория может также распознать организацию по таким признакам, как здание, в котором находится компания, интерьер офисов, вывески, канцелярские принадлежности, униформа, легковые и грузовые автомобили и многое другое.

Компании часто объединяют их, создавая фирменный стиль, с помощью которого они объясняют людям, что представляет собой та или иная компания. Например, многие фирмы, занимающиеся оказанием профессиональных услуг, стараются оформить интерьер своих офисов, униформу персонала и фирменные бланки таким образом, чтобы отразить высокое качество предоставляемых услуг.

Основная роль корпоративной символики, или фирменного стиля, состоит в (а) создании осведомленности, (б) увеличении узнаваемости организации и (в) активации имиджа организации, уже заложенного в сознание людей. С этой точки зрения она представляется скорее тактическим, нежели стратегическим средством. На вопрос о том, поддерживает ли тактика организации (то, как она использует свои символы) ее стратегию, т.е. имидж и репутацию, которые она стремится создать, можно ответить только с помощью исследований. Для основателей компаний логотипы играют ту же роль, что и флаги для государств или фамильные гербы для дворянства. Они являются опознавательным знаком и символом принадлежности. Они также свидетельствуют о неизменном качестве товаров и услуг. Хороший логотип может стать характерным объектом для визуального контакта.

Зачастую корпоративная индивидуальность в качестве своей составной части включает слоганы. Г. Доулинг утверждает, что единственный способ «рекламы» корпоративного видения, с помощью которого можно донести ее смысл и до внешней, и до внутренней аудитории, — выразить это видение в корпоративном слогане. Если потребители «покупают» компанию наравне с ее товарами и услугами, то корпоративный слоган, который говорит им что-то важное о компании и ее продукции может оказаться небесполезным инструментом.

Корпоративная символика может размещаться:

•в рекламных материалах;

•в оформлении интернет-сайта компании;

•на упаковках готовой продукции;

•на сувенирной продукции (календари, ежедневники, блокноты, маг-ниты, ручки, кружки, рамки для фотографий, папки для бумаг и т.п.);

•на визитных карточках сотрудников;

•на рабочей одежде сотрудников;

•в оформлении интерьера организации;

•на транспортных средствах (легковые, грузовые машины, общественный транспорт).