Сущность, цели и функции системы управления персоналом в организации.

С-ма управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организац структуры упр-я персоналом, вертикальных и горизонт функцион взаимосвязей рук-й и спец-в в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. С-ма упр-я персоналом орг-ции – с-ма, в которой реализуются функции упр-я персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подс-ма линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель орг-ции, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подс-ма планирования и маркетинга персонала выполняет ф-ции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, орг-ция кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале. Подс-ма управления наймом и учетом персонала осуществляет орг-цию найма персонала, орг-цию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала. Подс-ма управления трудовыми отношениями проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами. Подс-ма обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, охраны организации и отдельных должностных лиц. Подс-ма управления развитием персонала осущ-ет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской дея-ти, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, орг-цию работы с кадровым резервом. Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибыли и капитале. Подс-ма управления социальным развитием осуществляет организацию общественного питания, управления жилищно-бытовым обслуживанием, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию социального страхования. Подс-ма развития орг-ной структуры управления выполняет такие функции как анализ сложившейся оргструктуры управления, разработка штатного расписания, проектирование и формирование новой структуры управления. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осущ-ет решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных док-тов по управлению персоналом. Подс-ма инф обеспечения системы упр-я персоналом выполняет следующие фу-ции: ведение учета и статистики персонала, инфор-ное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической инф-цией. Цели: экономич – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции. Достижению эк-кой цели подчинены все последующие: научно-техн – обеспечение заданного научно-техн уровня продукции и разработок, а также повышение произв-ти труда за счет соверш-ния технологии; производственно-коммерч – произ-во и реал-я продукции в заданном объеме и с заданной ритмичностью; социальная цель – достижение заданной степени удовл-ния соц потребностей работников.

61. Принципы и методы построения системы управления персоналом(СУП) в организации Принципы построения СУП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать рук-ли и специалисты подразделений управления персоналом при СУП персоналом орг-ции. Принципы: специализация - Разделение труда в СУП. Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций; параллельность предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом; адаптивность (гибкость) означает приспособляемость СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы; преемственность предполагает общую методическую основу проведения работ по соверш-ю СУП на разных ее уровнях; непрерывность - отсутствие непредусмотренных перерывов в работе работников СУП или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.; ритмичность - выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом; упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).Принципы следует отличать от методов построения СУП. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. М-ды построения СУП – это инструментарий изучения состояния действующей СУП орг-ции, построения, обоснования и реализации новой системы. Сущность основных методов: Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом (СУП). Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие СУП в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми и т.п.; на выявление многообразных связей компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат на производство ПРУ с результатами, полученными при реализации ПРУ. М-д последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование СУП каждого фактора в отдельности, исключая действие других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные. М-д сравнений позволяет сравнить существующую СУП с подобной системой передовой орг-ции, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Сравнение должно производиться при условии сопоставимости систем и их однородности, можно исключить факторы несопоставимости. Экспертно-аналитич м-д соверш-ния УП осн-ся на привлечении высококвалиф специалистов по УП, управ персонала предп-ия к процессу соверш-ния. С пом этого метода выявляются осн направления соверш-ния УП, оценки рез-в анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью из-за отсутствия у экспертов единых критериев оценки. Нормативный м-д пред-вает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по УП, численность работников по функциям, типов организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления, количество ступеней управления и т.п. Дает исключительный эффект в практике совершенствования СУП. М-д функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения СУП или выполнения той или иной функции УП, который требуем наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Балансовый м-д позволяет произвести балансовые сопоставления и увязки. Напр, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций с действительным фондом рабочего времени.

62.Основные концепции управления персоналом: экономическая, организационная, социальная, гуманистическая.

Эк концепция разраб-лась и реализовывалась в рамках школы классического менеджмента, возникшей в 20-х годах и связываемой с именем Тейлора. Исходным положением модели является рассмотрение человека как одного из факторов производства. При этом психол и соц характеристики работников либо совсем не применялись в расчет, либо учитывались в незначительной мере. Основным требованием к работнику было выполнение трудовых операций наиболее рациональным путем, предписываемым руководством. Основным условием реализации этой задачи являлась система стимулирования труда работников. Получила распространение сдельная форма оплаты труда, где оплачивалась каждая единица произведенной продукции. С усложнением производства, повышением степени его механизации, ростом общего образовательного уровня людей наметилась тенденция снижения эффективности производства в организациях, где в управлении людьми использовалась экономическая концепция. Кроме того, в условиях кризиса перепроизводства стали предъявляться повышенные требования к качеству товара, а сдельная форма оплаты труда не обеспечивала его стимулирования. Это обусловило необходимость поиска новой модели управления персоналом. Организ (администр и соц-ная) концепция впервые описана Элтоном Мэйо. Стимул к работе, по его мнению, к увеличению производ-ти труда появляется у работников, когда они чувствуют внимание к себе и уважение к своему труду. Это открытие явилось центральной идеей модели " человеческих отношений". Последователями Э.Мэйо утверждалось, что производс орг-ция должна явиться трудовой общиной, где наличие соц гармонии и благоприятной рабочей атмосферы должно привести к хорошим рез-м и поэтому решение этой проблемы явл главной задачей упр-ния людьми. Однако на практике оказалось, что в модели " человеческие отношения" переоценивался социальный фактор в процессе производства. Кроме заботы о хорошей атмосфере на рабочем месте необходимо продуманная постановка задач при подборе кадров, ясные правила, четкое разграничение ответственности и другие условия. Гуманистич концепция предложена американским социологом Р.Майлзом. Производс-я организация стала рассм-ся как сплетение интересов различных групп. Основополагающей идеей концепции явилось представление о раб-ке, как о разумном, мыслящем существе, имеющем и реализующем рац цели. При этом раб-ки рассм-ся как источник неисп-х резервов произ-ва и как важнейший фактор рацион-ции системы управления персоналом. Удовл-е раб-в уже не является важнейшей целью, а становится рез-м личной заинтер-ти раб-в. Переход к рынку и коренные перемены во всех элементах общест орг-ции труда потребовали пересмотра концептуальных подхо­дов в кадровом упр-нии. С позиций гуманис-й концепции рук-во сотруд­никами фирмы на современ этапе пред-т собой систе­му взаимосвязанных экон, соц и организац-х мер по созданию эк-х и социокультурных условий для нормального функц-ния, развития и эфф-го исп-ния личностного потенциала сотр-в фирмы. В соврем понимании, упр-ние пер-м есть функция упр-ния, связанная с людьми и их отношениями внутри пред-тия. Это системн, непрер-й процесс анализа постоянно меняющихся потреб-й пред-тия в челов ресурсах и реализации кадровой политики, обеспеч-й долгосроч эфф-ть функц-ния пред-тия.