Особенности построения систем управления персоналом(УП) в организациях различных организационно-правовых форм.

1. Малое пред-е – лин структура (инд част пред-е, ООО, ОДО, полное тов-во): отсутствие структурного выделения подсистемы УП: закрепление функций УП за собственником или уполномоч лицом. Простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала. Четкая выраженность мотивации в деят-ти персонала. Гибкость системы управ-я мотивацией, оперативность решений при управлении конфликтами.

2. Среднее пред-е – функц структура (ООО, АО, гос, мун пред-я): выделение подсистемы УП: компактность структуры УП, отсутствие промежуточ звеньев принятия решения. Рац использование преимуществ в упр-нии мотивацией, доп возможности расширения форм и методов упр-я развитием персонала.

3. Дивизионная структура (ключевая фигура в управлении – менеджер, возглавляющий производ отделение)(ООО, ОДО, АО, гос, мун пред-я): сочетание централищов и дивидион служб УП в зависим-ти от степени самостоятельности, территор разобщенности; функциональная специализация служб УП.

4. Крупная орг-ция (ООО, АО, ОДО, гос.пред-тие): создание разветвленной структуры УП в завис-ти от фин возможностей, развития потенциала орг-ции. Постепенное повышение орг статуса службы УП от штабного подразделения до самостоят функционал подсистемы. Рац исп-ние преим-в в управлении мотивацией, доп возможности расширения форм и методов упр-я развитием персонала.

5. АО: доп возможности повышения эф-ти управления мотивацией (расширение участия персонала в управлении, спец формы распред-я и продажи акций, широкие возможности участия в капитале).

6. Полное тов-во, ООО, ОДО: доп возможности участия персонала в прибыли и капитале (расширение круга членов-вкладчиков, создание АО).

7. Объединения орг-ций: на кратковремен целевой основе – решение кадровых вопросов орг-циями-участниками в соответ с целевой задачей объед-я (без выделения спец службы УП на уровне объединения); на долговрем целевой основе – выделение спец службы УП на уровне объе-я,; объед-е с целевой ориентацией на кадровые проблем дает доп. возможности эфф. орг-ции УП (гл образом по вопросам развития персонала).

65.Роль профессионального(проф) потенциала в развитии орг-ции. Виды проф обучения: подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации.

Проф потенциал работника характ-т: уровень образования, объем специальных знаний, трудовые навыки, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм. Важнейшей кач-ной характеристикой персонала явл уровень его квалификации. Поэтому подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров в настоящее время играют важную роль в достижении целей любой орг-ции. Задача заключ. в том, чтобы непрерывно поддерживать соотношение между требованиями современного бизнеса и квалификации кадров. Проф образование как процесс – это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат – подгот-ть человека к опред виду труд деят-ти, профессия, подтвержденная док-том (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответ учебного заведения. В РФ профес-ное образование дает система учебных заведений, включающая: профтехучилища, техникумы, высшие учебные заведения, институты, факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, спецкурсы и семинары. Профобразование осуществляется как на основе госстандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения. Обучение персонала – э то целенаправленно орг-ный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных наставников, специалистов, руководителей и т.п. Виды обучения: Подготовка кадров – планомерное и орг-ное обучение и выпуск квалиф-ных кадров для всех областей чел-кой дея-ти, владеющих совокупностью спец.знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышение в должности. Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту эк-ких результатов работы), с другой, внушительные расходы. Внепроизводственная проф-ная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная – со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Обучение квалиф кадров на производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики пр-тия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалиф-ных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.