Глава 2. Эмпирическое исследование сплочённости коллектива и профессионально-личностных качеств педагогов-воспитателей ДОУ

2.1 Организация и методы исследования.

Цель исследования: изучение межличностных отношений, сплочённости коллектива и профессионально-личностных качеств педагогов-воспитателей ДОУ.

Объект исследования: педагоги-воспитатели (n – 20 человек)

Предмет исследования: сплочённость коллектива, межличностные отношения, профессионально-личностные качества педагогов-воспитателей (включеннсть, удовлетворенность и потребность в общении с коллективом, стремление быть принятым, контроль над собой, принятие решений и ответственность).

Гипотеза: имеет место взаимосвязь между характеристиками сплочённости и профессионально-личностными качествами педагогов-воспитателей ДОУ

в коллективе.

Задачи:

1. Выявить уровень сплочённости в коллективе

2. Выявить особенности межличностных отношений.

3.Определить професионально-личностные данные педагогов-воспитателей.

4.Выявить взаимосвязь между показателями сплоченности и профессионально – личностными качествами педагогов-воспитателей ДОУ.

5. Предложить руководителю рекомендации для оптимизации межличностных отношений в коллективе.

Для реализации выделенных задач, нами были отобраны следующие методы исследования - проведение тестирования с использованием следующих методик:

1) Методика №1 Определение индекса групповой сплочённости Сишора.

Цель: определить уровень групповой сплочённости в коллективе.

Материал: листок с вопросами

Инструкция: необходимо ответить на пять вопросов, наиболее подходящий вариант– отметьте галочкой.

2) Методика №2 Методика оценки психологической атмосферы в коллективе.

Цель: Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе.

Материал: листок с вопросами

Инструкция: В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе (классе, коллективе). Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак «+», тем более выражен этот признак в вашем коллективе.

Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак «+», тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.

3) Методика №3 Диагностика делового, творческого и нравственного климата в коллективе.

Цель: определить уровень делового, творческого и нравственного климата в коллективе.

Материал: листов с вопросами

Инструкция: В предложенных таблицах приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать климат в коллективе.

оцените по 9-балльной шкале все 18 качеств, характеризующих коллектив.

Обработка: Определяется средний балл по каждому блоку качеств, который и может служить оценкой делового, творческого или нравственного климата в коллективе.

Шкала уровней

• Очень низкий – 1 балл

• Низкий – 2 балла

• Ниже среднего – 3 балла

• Чуть ниже среднего – 4 балла

• Средний – 5 баллов

• Чуть выше среднего – 6 баллов

• Выше среднего – 7 баллов

• Высокий – 8 баллов

• Очень высокий – 9 баллов

4) Методика № 4 Диагностика уровня развития группы

Цель: определить уровень развития группы.

Материал: листок с вопросами.

Инструкция: Вам предлагается ряд утверждений, которые охватывают самые разные стороны взаимоотношений в первичной группе. Оцените, в какой степени каждое из предложенных для оценки утверждений характерно для вашей групы. Давать оценку следует на основании одного из четырех вариантов:

• а – данное утверждение полностью соответствует характеру отношений, сложившихся в нашей группе;

• б – данное утверждение в общем характерно для нашей группы;

• в – данное утверждение лишь в незначительной степени применимо к нашей группе;

• г – данное утверждение не характерно для системы отношений, сложившихся в нашей группе (у нас все наоборот).

Обработка данных может производиться двумя способами.

Первый способ заключается в дифференцированном количественном подсчете и сопоставлении буквенных знаков (А, Б, В, Г).

• Преобладание ответов по п. А свидетельствует о том, что группа, согласно мнению ее членов, может быть отнесена к коллективу,

• по п. Б – к среднему уровню развития,

• по п. В – к низкому уровню развития,

• по п. Г – к группе номинального или корпоративного типа.

Второй способ заключается в переводе буквенных ответов в баллы по следующей схеме:

• А – 3 балла;

• Б – 2 балла;

• В – 1 балл;

• Г – 0 баллов.

После определения общего суммарного результата производится его соотнесение с уровнем развития малой группы. По опыту диагностики и оценки динамики малых групп, полученным количественным данным соответствуют следующие уровни группового развития (Л.И.Уманский, А.Н.Лутошкин):

• 67- 81 – коллектив – “Горящий факел”.

• 66-50 – автономия – “Алый парус”.

• 49-34 – кооперация – “Мерцающий маяк”.

• 33-20 – ассоциация – “Мягкая глина”.

• 19 и менее – диффузная группа – “Песчаная россыпь”.

5) Методика №5 Диагностика межличностных отношений (А.А.Рукавишников).

Цель: оценить способы вашего отношения к людям

Материал: листок с бумагой.

Инструкция. В сущности, здесь нет правильных или неправильных ответов,

правилен каждый правдивый ответ. Некоторые вопросы очень похожи друг на друга. Но все-таки они подразумевают разные вещи. Отвечайте, пожалуйста, на каждый вопрос отдельно, без оглядки на другие вопросы. Время ответа на вопросы не ограничено, но не размышляйте слишком долго над каким-либо вопросом. Итак, прочитав утверждение, запишите номер ответа, расположенный в скобках слева от каждой строчки. Пожалуйста, будьте внимательны при выборе ответа и его записи.

Обработка данных

Ключи для обработки шкал опросника межличностных отношений (ОМО) Слева приводятся пункты шкал, справа - номера правильных ответов. При совпадении ответа испытуемого с ключом - он оценивается в 1 балл, при несовпадении - 0

баллов.

Iе Cw Ae

I.1 234 2. 12345 4. 12

3. 1 2345 6. 123 8. 12

5. 12345 10. 123 12. 1

7.123 14. 123 17. 123

9. 123 18. 1234 19. 3456

11.1 20. 1234 21. 1

13.1 22. 12 23. 1

15. 1 24. 12 25. 3456

16.1 26. 12 27. 1

Iw Ce Aw

28.12 30. 1234 29. 1

31.1 2 33. 12345 32. 12

34. 1 2 36. 123 35. 56

37.1 41. 12345 38. 123

39.1 44. 1234 40. 56

42.1 2 3 47. 12345 43. 1

45.123 50. 1234 46. 456

48. 1 2 3 4 53. 1234 49. 1

51.123 54. 123 52. 56

Интерпретация полученных результатов

Баллы колеблются от 0 до 9. Чем больше они приближаются к экстремальным оценкам, тем большее применение имеет следующее описание поведения:

а) включение:

Iе - низкое; означает, что индивид не.чувствует себя хорошо среди людей и

будет склонен их избегать;

le - высокое; предполагает, что индивид чувствует себя хорошо среди людей и будет иметь тенденцию их искать;

Iw - низкое; предполагает, что индивид имеет тенденцию общаться с небольшим количеством людей;

Iw - высокое; предполагает, что индивид имеет сильную потребность быть

принятым остальными и принадлежать к ним.

б) контроль:

Се - низкое; означает, что индивид избегает принятия решений и взятия на

себя ответственности;

Се - высокое; означает, что индивид старается брать на себя ответственность,

соединенную с ведущей ролью;

Cw - низкое; предполагает, что индивид не принимает контроля над собой;

Cw - высокое; отражает потребность в зависимости и колебания при принятии решений;

В) аффект:

Ае - низкое; означает, что индивид очень осторожен при установлении близких интимных отношений;

Ае - высокое; предполагает, что индивид имеет склонность устанавливать

близкие чувственные отношения;

Aw - низкое; означает, что индивид очень осторожен при выборе лиц, с

которыми создает более глубокие эмоциональные отношения;

Aw - высокое; типично для лиц, которые требуют, чтобы остальные без разбора устанавливали с ним близкие эмоциональные отношения.

От суммы баллов зависит степень применимости приведенных выше описаний: 0-1 и 8-9 - экстремально низкие и экстремально высокие баллы, поведение будет иметь ком-пульсивный характер. 2-3 и 6-7 - низкие и высокие баллы, и поведение лиц будет описываться в соответствующем направлении. 4-5- пограничные баллы, и лица могут иметь тенденцию поведения, описанного как для низкого, так и для высокого «сырого» счета. Эти оценки удобно интерпретировать с учетом средних и стандартных отклонений соответствующей популяции.

Характеристика шкал ОМО

ВКЛЮЧЕНИЕ (выраженное поведение)

le - стремление принимать остальных, чтобы они имели интерес ко мне и

принимали участие в моей деятельности; активно стремлюсь принадлежать к

различным социальным группам и быть как можно больше и чаще среди людей.

Требуемое поведение

Iw - стараюсь, чтобы остальные приглашали меня принимать участие в их

деятельности и стремились быть в моем обществе, даже когда я не прилагаю к этому никаких усилий.

КОНТРОЛЬ (выраженное поведение)

Се - пытаюсь контролировать и влиять на остальных: беру в свои руки

руководство и стремлюсь решать, что и как будет делаться.

Требуемое поведение

Cw - стараюсь, чтобы остальные контролировали меня, влияли на меня и

говорили мне, что я должен делать.

АФФЕКТ (выраженное поведение)

Ае - стремлюсь быть в близких, интимных отношениях с остальными, проявлять к ним свои дружеские и теплые чувства.

Требуемое поведение

Aw - стараюсь, чтобы другие стремились быть ко мне эмоционально более близкими и делились со мной своими интимными чувствами.

Оценки по этим шкалам - числа в промежутке от 0 до 9. Следовательно,

результат выражается суммой шести однозначных чисел. Комбинации этих оценок дают индексы объема интеракций (е + W) и противоречивости межличностного поведения (е - W) внутри и между отдельными областями межличностных потребностей, а также коэффициенты совместимости в диаде или группе, состоящей из большого количества членов.

Поставленные цель и задачи определили логику, этапы и комплекс методов экспериментальной работы: теоретический анализ литературы, связанный с различными аспектами проблемы, эксперимент, анализ и обобщение данных полученных экспериментальным путем.

Экспериментальная работа проводилось с апреля по сентябрь 2014 года в три основных этапа.

Первый этап – поисковый.

На первом этапе осуществлялось изучение специальной литературы по проблеме исследования, использование опыта по проблеме исследования, формирование целей, задач исследования, подбор методов и методик исследования. Определение базы исследования.

Второй этап – опытно – аналитический.

На втором этапе проводилось основное исследование изучению уровня сплочённости коллектива, межличностных отношений в педагогическом коллективе в МБДОУ № 29 комбинированного вида.

Для решения поставленных задач мы провели количественный анализ результатов исследований по следующим методикам (Приложение 1):

1) Методика №1 Определение индекса групповой сплочённости Сишора.

2) Методика №2 Методика оценки психологической атмосферы в коллективе.

3) Методика №3 Диагностика делового, творческого и нравственного климата в коллективе.

4) Методика № 4 Диагностика уровня развития группы

5) Методика №5 Диагностика межличностных отношений (А.А.Рукавишников).

При проведении экспериментальной части, нами был выбран контингент испытуемых –педагоги МБДОУ комбинированного вида №29 в количестве 20 человек.

Третий этап – обобщающий.

На третьем этапе осуществлялась обработка результатов, полученных на диагностическом этапе исследования. Были обобщены материалы исследования, сформированы выводы, выполнено оформление данного исследования.

Для проведения методик было выбрано самое продуктивное время, что позволило спокойно и внимательно проводить исследование. Испытуемым была прочитана инструкция, после сотрудники воспроизводили все то, что от них требовалось.

Выбор экспериментальных методик обусловлен специфической особенностью роли руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе.

Социально-психологическое изучение коллектива педагогов требует соблюдения определенных требований:

ü проведение диагностики одним лицом с соблюдением корректности в проведении исследования и интерпретации полученных данных;

ü добровольное участие педагогов, мотивированность педагогов на реальный результат (не всегда откровенно отвечают на вопросы тестов, боясь пошатнуть свои позиции в коллективе);

Результаты исследования предоставляются руководителю ДОУ в общей анонимной форме, для педагогов проводятся индивидуальные консультации.

2.2 Анализ и интерпретация полученных данных.

С целью определения уровня групповой сплочённости в педагогическом коллективе мы выбрали методику Сишора на определение уровня групповой сплочённости. Нами были получены следующие результаты (Приложение 2):

Рис.1 Распределение испытуемых по уровням оценки групповой сплочённости

у 25%(5 педагогов) оценки уровня групповой сплочённости ниже среднего

у 50% (10 человек) уровень выше среднего

у 25 % (5 человек)высокий уровень

Таким образом, у половины коллектива оценки уровня групповой сплочённости выше среднего и лишь 25 % группы имет высокий уровень, значит, группу нельзя назвать полностью сплочённой, требуется проведение тренингов и коллективной работы коллектива. Возможно, такие показатели обусловлены тем, что педагогический коллектив часто меняется. Молодые педагоги не всегда задерживаются в коллективе и уходят на другое место работы. Воспитатели, которые проработали достаточно много лет имеют высокий уровень сплочённости, а молодые педагоги ещё не стали частью коллектива.

Методика на выявление психологической атмосферы в коллективе показала следующие результаты (Приложение 3):

Рис. 2 Распределение испытуемых по уровням оценки психологической атмосферы в коллективе

Таким образом, 25% (5 человек) считают, что коллектив враждебный, 75% (15 человек) считают, что коллектив достаточно дружелюбный. 25% (5 человек) определили что в коллективе преобладает несогласие, 75% (15 человек) определили, что в коллективе преобладает согласие. 30% (6 человек) работников не находят удовлетворённости в коллективе, 70% (14 человек) работников удовлетворены коллективом.

15% (3 человека) считают что коллектив не продуктивно работает, 85% (17 человек)считает коллектив достаточно продуктивным. 40% (8 человек) считает, что в коллективе преобладает холодность, но 60% (12 человек) определило что в коллективе преобладает теплота. 15% (3 человека) отметило несогласованность коллетива, 85% (17 работников) считают коллектив достаточно согласованным. 30% (6 человек) находят свой коллектив недоброжелательным, 70% (14 человек) считают что коллектив достаточно доброжелателен. 15% (3 человека) находят коллектив равнодушним, 85% (17 человек) определило, что коллектив достаточно увлечён работой. 20% (4 работника) считает коллектив скучным, 80% (16) - занимательным

15% (5) считает коллектив безуспешным, 85% (15)– успешным.

Полученные результаты указывают на то, что педагогический коллектив положительно настроен. В отношениях между педагогами преобладает дружелюбие, согласие, теплота, доброжелательность, продуктивность, увлечённость и успешность в работе. Больше половины опрошенных удоволетворены работой в коллективе. Среди опрошенных также остаются те, кто считает, что отношения между сотрудниками холодны, коллеги недоброжелательны и педагоги не удовлетворены работой в коллективе, а это значит, что необходимо работать над улучшением психологической атмосферы в коллективе.

Методика диагностики делового, творческого и нравственного климата в коллективе показала следующие результаты (Приложение 4):

Рис.3 Распределение педагогов по уровным оценки развития деловых качеств в коллективе

60% (12 человек) считает, что коллектив достаточно ответственный. 30% (6 работников) определили, что в коллективе преобладает приспособленчество, 70% (14) считают, что коллектив принципиален., 20% (4 педагога) определили, что в коллективе преобладает отчуждённость, 80% (16) - сотрудничество. 40% (8 человек) определили, что в коллетиве преобладает индивидуализм, но 60% (12) считают, что коллектив сплочён и преобладает коллективизм. 40% (8) считаю, т что в колективе преобладает формализм, 60% (12) – деловитость. 40% (8 работников) определили коллектив равнодушным к работе, 60% (12) удовлетворённым работой.

Полученные результаты обследования указывают на то, что деловые качества коллектива находятся на высоком уровне, но некоторые педагоги считают, что в коллективе преобладает приспособленчество, отчуждённость, индивидуализм, конформизм. Некоторые педагоги не чувствуют себя частью коллектива и не увлечены работой.

Рис.4 Распределение испытуемых по уровным оценки развития творческих качеств в коллективе

60% (12 работников) считают, что коллектив увлечён работой, 40% (8) – равнодушен. 55% (11) работников считают коллег целеустремлёнными, 45% (9) считают что в коллективе преобладает апатия. 45% (9) считают коллектив консерваторами, 55% (11) – новаторами. 55% (11) определили коллектив оптимистами, 45% (9) – пессимистами. 35% (7) считают, что коллеги пассивны, 65% (13) определили что в коллективе преобладает энтузиазм. 45% (9) выявили застой в коллективе, 65% (11) – прогресс.

По результатам данного обследования можно сказать, что мнения разделились практически на половину, но всё-таки немного преобладают положительные характиристики творческих качеств коллектива. В работе педагогического коллектива очень важны данные качества, по-этому необходимо провести работу по повышению уровня творческих качеств (заинтересовать и поощрять работу педагогов).

Рис.5 Распределение опрошенных по уровням оценки развития нравственных качеств в коллективе

55% (11) педагогов определили коллектив доброжелательным, 45% (9) – агрессивным. 20% (4) человека считает, что коллектив лживый, 80% (16) – честный. 30% (6) человек считает, что в коллективе преобладает дружелюбие, 70% (14) - честность. 20% (4 человека) считают, что коллектив достаточно часто поощряют, 80 (16 работников) считает, что работников чаще наказывают. 15% (3 человека) считают, что коллектив социально защищён – 85% (17) – наоборот, определили что коллектив социально не защищён. 15% (5) педагогов считают, что на работе есть условия для профессионального роста, 75% (15) определили, что условий для профессионального роста нет.

Результаты обследования указывают на то, что нравственные качества коллектива находятся не на высоком уровне. Большинство педагогов считают что руководитель чаще наказывает, чем поощряет, чувствуют себя социально не защищёнными, не видят перспективы профессионального роста. Ответы опрошенных очень хорошо отражают работу руководителя в коллективе. Педагоги не видят перспектив в работе, а значит они не заинтересованы в результате, пассивны и пессиместичны. Руководитель не заботится о социальной защищенности коллектива, по-этому молодые педагоги часто уходят на новые места работы и коллектив часто меняется, по-этому и отмечается не высокая групповая сплочённость.

Методика диагностики уровня развития группы показывает сплочённость коллектива

Таблица 6 Распределение испытуемых по уровням разития группы.

Таким образом, группа получилась не однородная, ответы не согласованны, т.е группа разбита на подгруппы.

Характеристики полученных групп:

Мягкая глина. Каждый выдвигает цели и интересы, при этом интересуется целями других. Эта группа может принять ту форму, какую захочет вожатый, поэтому важна организация. Скрепляющее звено - формальная дисциплина и требования вожатого. Вожатый играет роли советника и генератора идей. Мерцающий маяк. Взаимодействие более активное, нежели на предыдущих стадиях. Группа озабочена тем, чтобы каждый шел верным путем. Появляется желание совместной деятельности. Большое значение имеет эмоциональный фактор, поэтому возникает наибольшая вероятность конфликтов. Происходит развитие социально значимых качеств, укрепление чувства МЫ. Появляются лидеры. Вожатый сопровождает, консультирует.

Алый парус. Происходит укрепление, сближение ценностных ориентаций и сплочение группы. Развивается как внутригрупповая, так и межгрупповая активность. Девиз: Один за всех и все за одного, то есть дружба переплетается с обязанностями, появляется чувство гордости за коллектив при победе, а при поражениях нежелание признавать свои ошибки.

Такая разнородность групп объясняется тем, что все педагоги разного возраста, и имеют разный трудовой стаж (кто-то давно работает, а кто-то только пришёл). Однако, группа не останавливается в своем развитии, постоянно происходят подъемы и спады, поэтому необходимо постоянно поддерживать сплоченность и готовность к взаимодействию, регулярно проводя тренинги. Хорошо помогает общее дело.

Последняя проведённая нами методика выявила следующие уровни межличностных отношений в коллективе (Приложение 5):

Рис.6 Распределение испытуемых по уровням развития межличностных отношений в коллективе.

40% (8 человек) из коллектива не чувствуют себя хорошо среди людей и избегают их. 50% (10 человек) чувствуют себя в коллективе удовлетворённо. 10% (2 человека) – чувствуют себя хорошо среди людей и имеют тенденцию их искать. 40% (8 человек) общаются с небольшим количеством человек, остальные 60% (12) общяются с некоторым количеством человек, но не имеют сильной потребности быть принятыми остальными. 75% (15 человек) избегают принятия решения и взятие на себя ответственности, 20% (4 человека) берут на себя ответсвненность если необходимо, 5% (1 человек) стремиться брать на себя ответственность соединённую с ведущей ролью.

40% (8 человек) не принимает контроль над собой, 30% (6 человек) принимают контроль над собой при необходимости, 30% (6 человек) имеют потребность в зависимости и колебания при принятии решений. 40% (8) педагогов осторожны при установлении близких интимных связей, 40% (8) человек склонны устанавливать близкие связи при необходимости, 20% (4) человека имеют склонность устанавливать близкие чувственные отношения. 20% (4 человека) осторожны при выборе лиц, с которыми создают глубокие эмоциональные отношения, 70% (14 человек) устанавливают глубокие эмоциональные отношения при необходимости, 10% (2 человека) требуют, чтобы с ними все создавали близкие эмоциональные отношения.

Результаты обследование показывают, что педагоги не стремятся устанавливать близкие эмоциональные отношения, общаются с некоторыми коллегами, не стремятся и избегают брать на себя ответственность за принятие решений, большинство опрошенных чувствуют себя удовлетворённо в коллективе, а значит необходимо продолжать работу по сплочённости коллектива.

Рассмотрим подробнее роль руководителя в коллективе. Проанализировав ответы педагогов на вопрос 4, Методика №1 «Определение индекса групповой сплочённости Сишора»

Каковы у вас взаимоотношения с руководством?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3.Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю. (1)

мы получили следующие результаты: 90% (18 человек) выбрали вариант 1, 10% (2 человека) выбрали вариант 2. Практически все педагоги определили, что взаимоотношение педагогов и руководителя такое же как и в большинсве коллективов.

Проанализировав ответы на вопрос №16 Методика №4 «Диагностика уровня развития группы»

16) Когда к нам в группу приходит руководитель, все обычно бывают рады

Варианты ответов:

а – данное утверждение полностью соответствует характеру отношений, сложившихся в нашей группе;

б – данное утверждение в общем характерно для нашей группы;

в – данное утверждение лишь в незначительной степени применимо к нашей группе;

г – данное утверждение не характерно для системы отношений, сложившихся в нашей группе (у нас все наоборот).

получились следующие результаты: 45% (9 человек) выбрали вариант «в», 40% (8 человек) – выбрали вариан «б» 15% (3 человека) выбрали вариант «г». Большинство педагогов не хотят, чтобы к ним приходил руководитель.

Таким образом, можно сказать, что отношение группы с руководителем такое же как и в других коллективах, но группа хорошо работает без контроля руководителя.

2.3 Корреляционный анализ

Следующим шагом обработки данных является применение методов математической статистики для выявления взаимосвязи между критериями данных методик. Был использован коэффициент ранговой корреляции Ч. Спирмена. Результаты анализировались с помощью данного критерия, так как объем выборки ограничен 20 испытуемыми и распределение показателей отлично от нормального.

Рассмотрим наиболее важные для нашего исследования корреляционные связи.

На основании полученных данных (см. приложение 6) была построена корреляционная плеяда, отражающая значимые взаимосвязи.

сотрудничество- уровень развития

отчуждённость группы

удовлетворённость

неудовлетворённость отношения среди

людей

увлечённость

равнодушие

дружелюбие

контроль над враждебность

собой

приспособленчество эмоциональные

принципиальность отношения

индивидуализм

согласие коллективизм

несогласие

близкие застой

связи прогресс

Рис.7 Корреляционная плеяда, отражающая взаимосвязи между показателями

p≤ 0, 05 связь между переменными статистически значимая

Таким образом, мы выявили взаимосвязь между групповой сплочённостью и сотрудничеством (r=0, 467 p≤ 0, 05), групповой сплочённостью и уровнем развития группы (r =0, 664 p≤ 0, 05): чем выше уровень групповой сплочённости, тем выше уровень сотрудничесва и развития группы. Отношение среди людей взаимосвязано с удовлетворённостью группой (r =0, 551 p≤ 0, 05) и уровнем дружелюбия в группе (r =0, 495 p≤ 0, 05). Контроль над собой взаимосвязан с увлёчённостью (r =0, 489 p≤ 0, 05) и принципиальностью (r =0, 46 p≤ 0, 05). Эмоциональные отношения взаимосвязаны с согласием в группе(r =0, 476 p≤ 0, 05), с уровнем прогресса (r =0, 497 p≤ 0, 05), и коллективизмом в группе(r =0, 518 p≤ 0, 05). Прогресс взаимосвязан с уровнем близких связей в коллективе(r =0, 448 p≤ 0, 05). По результатам обследования можно сделать вывод - имеет место взаимосвязь показателей сплоченности, межличностных отношений и профессионально – личностных качеств.

2.4 Рекомендации по созданию благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе на основе полученных данных.

В современных условиях на образовательные учреждения возлагаются ответственные задачи. Методическая работа образовательных учреждений основывается на разных принципах. Одним из которых является – принцип психологической комфортности. Он предполагает снятие стрессообразующих факторов, создание в учреждении доброжелательной атмосферы, ориентированной на реализацию идей гуманитарной педагогики.

Успех работы педагогического коллектива во многом зависит от умения руководителя организовать свой собственный труд, от трудовой мотивации коллектива и качественной оценки деятельности педагогов.

В ходе методической работы по улучшению психологического климата в коллективе наметили решение следующих задач:

· систематически отслеживать психолого-педагогический статус педагога;

· снимать психоэмоциональное напряжение педагогов через снижение негативных переживаний, их трансформация в положительные;

· создать специальные социально-психологические условия для оказания помощи педагогам, имеющим проблемы;

· помощь воспитателю в целях осознания им своего профессионализма и личностного роста.

Формирование положительного морально- психологического климата является одним из механизмов сплочения любого коллектива. Поведение руководителей, стиль их руководства, преобладание определенных установок служат как бы исходным моментом в формировании благоприятного морально-психологического климата. От его состояния зависит как психологическое самочувствие педагогов, так и эффективность исполнения ими своих обязанностей. Существует достаточно большое количество средств и методов целенаправленного совершенствования морально-психологического уровня деловых отношений в коллективах. Среди них важное место занимают разработка и внедрение этических кодексов, инструкций по нормам профессиональной этики, памяток по психологическому саморегулированию и поддержанию психологической устойчивости [26, 39]. От состояния морально-психологического климата зависит эффективность коллективной деятельности.

Для формирования благоприятного морально-психологического климата в педагогическом коллективе, необходимо [41, 77]:

ü иметь в образовательном учреждении систему морального и материального поощрения педагогов;

ü не создавать конфликтные ситуации как по горизонтали, так и по вертикали;

ü не нарушать правила внутреннего распорядка, трудовой дисциплины и требований охраны труда и техники безопасности со стороны всех участников образовательного процесса;

ü учиться ставить для себя достижимые цели.

ü развиваться.

ü быть положительной личностью. Избегайте критиковать других. Учитесь хвалить других за те вещи, которые вам в них нравятся. Сосредоточьтесь на положительных качествах окружающих.

ü учиться терпеть и прощать. Нетерпимость к другим приводит к расстройствам и гневу. Попытайтесь действительно понять, что чувствуют другие люди, это поможет вам принять их.

ü избегать ненужной конкуренции. В жизни много очень ситуаций, когда мы не можем избежать конкуренции. Но слишком большое стремление к выигрыванию в слишком многих областях жизни создает напряжение и тревогу, делает человека излишне агрессивным.

ü учится методам расслабления.

ü проявлять искренний интерес и внимание к другим людям.

ü быть приветливым, доброжелательным, создавать благоприятную атмосферу.

ü уметь терпеливо слушать других. Проявлять внимание и сочувствие при слушании.

ü хвалить коллег за каждый, даже скромный, успех и будьте при этом искренни.

ü делать так, чтобы людям было приятно исполнять то, что вы хотите.

Руководитель должен уважать своих сотрудников, знать об их интересах, заботах, о том, что им нравится. Делать все, что в его силах, чтобы уменьшить их неприятности и увеличить радости. Верить в творческие возможности своих сотрудников. Не быть дотошным контролером выполнения каждого решения, а установить сроки и оставить человека наедине с задачей. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности: пусть они экспериментируют, даже если иногда это приводит к ошибкам. Настраивать сотрудников на поиск неисследованных путей. Не осторожничать, и добиваться подлинного успеха. Одобрять творческих сотрудников наедине и на людях, особенно при родителях. Делать это тогда, когда этого не ждут от него. Создавать на рабочих местах дух единой команды. Проводить с подчиненными периодические совещания. Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений. Не пытаться делать все в одиночку, делится своими полномочиями. Оценивать вклад каждого сотрудника в результаты деятельности учреждения на основе регулярной обратной связи. Находить возможности для компенсирования затрат усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, посредством надбавок к заработной плате, премий по результатам года. Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал, повысить уровень компетенции. Предоставлять возможности для профессионального роста сотрудников и раскрытия их потенциала через прохождение аттестации на повышенные категории, участие в профессиональных конкурсах. Не скупится на заслуженную похвалу; при оценке работы высказываться о работе в целом, а не по деталям, не придираться к мелочам. Обеспечивать зависимость вознаграждения от результатов труда. Быть честным: если нравится что-либо в творческой работе – хвалить, а если не нравится – говорить об этом прямо. Стремиться обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки. Защищать своих сотрудников перед вышестоящими инстанциями. Признавать необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов.

Одним из условий развития благоприятного морально – психологического климата коллектива являются традиции, существующие в конкретном учреждении, коллективные настроения. Это исторически сложившиеся и передаваемые из поколения в поколение обычаи, нормы поведения, взгляды, вкусы и т. п.

В детском саду интересно проходят профессиональные конкурсы педагогического мастерства: «Воспитатель года», «Конкурс на лучшую методическую разработку», «Копилка методического материала», «Портфолио достижений».

Проводятся разнообразные личностные конкурсы: «Фестиваль творческих идей», «Калейдоскоп фантазий».

Большое внимание в детском саду уделяется проведению творческих смотров – конкурсов, мастер – классов.

Два раза в год проводятся субботники по уборке территории детского сада, которые являются своеобразным тренингом для сплочения команды.

Совместное проведение сотрудниками досуга имеет значение в плане организации полноценного отдыха и работы по выработке взаимопонимания и даже общих подходов к решению профессиональных задач. Совместные вылазки на природу, посещение концертов способствует лучшему узнаванию членами коллектива друг друга. Когда люди хорошо знают друг друга, у них исчезает необходимость в психологической защите, что позволяет проявлять большую открытость в общении. За счет взаимопонимания, открытости возможны подлинный диалог или обсуждение проблем на педсоветах, производственных совещаниях и т.п.

Прогрессивные традиции позволяют не только оздоровить психологический климат в коллективе, но и способствуют раскрытию креативных способностей организаторов и участников проводимых мероприятий.

Таким образом, роль руководителя в создании благоприятного морально - психологического климата в коллективе велика и многообразна. Необходимо стремление к созданию условий для поддержания благоприятного психологического климата. Для этого необходимо чётко выстроить методическую работу дошкольного образовательного учреждения.