Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Группа в организации как объект управления




Коллективный характер труда вызывает необходимость учитывать социально-психологические аспекты группового поведения, влияние формальных и неформальных групп на трудовое поведение личности.

Группаэто реальная совокупность людей, объединенная для достижения определенных целей. Группы на производстве делят на формальные и неформальные. Формальные – это группы, имеющие юридический статус, создаваемые руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации, роль и место которых в общем трудовом процессе определена в нормативных документах (“Положение о подразделениях” и др.), инструкциях, распоряжениях руководства. Среди формальных групп выделяют команды – соподчиненные группы руководителя-лидера и его сотрудников; рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания; комитеты – специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п. (совет директоров, комитет профсоюза и т.д.). По признаку выполнения формальной группой общественно значимой работы выделяют понятие трудовой коллектив.

Кроме приведенного понятия команды, это также рабочая группа, достигшая высшего уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков, обеспечивается наиболее эффективное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей членов команды.

Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства, отсутствие гуманизма в руководстве и т.п.) не удовлетворяются в рамках формальной группы. Это потребности в причастности, в понимании причин принимаемых решений, в защите, в участии, в общении, в информации. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации. Поэтому неформальными группами (НФГ) необходимо управлять. Для этого, по мнению американских ученых Скотта и Дэвиса, следует:

1. Признать существование НФГ и осознать, что ее уничтожение может повлиять за собой и уничтожение формальной организации;

2. Выслушивать мнения членов и лидеров НФГ;

3. Перед тем как предпринять какие-либо действия, нужно просчитать их возможное отрицательное воздействие на НФГ;

4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны НФГ, нужно разрешать группе участвовать в принятии решений;

5. Желательно быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.



Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива.

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Но не каждая группа может быть рассмотрена как трудовой коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов и общества. Следовательно, трудовой коллектив – это социальная организация, для которой характерна совместная социально значимая деятельность.

Можно выделить определенные критерии, позволяющие считать группу трудовым коллективом:

1. Общность целей и их социальная значимость;

2. Совместная деятельность (результат зависит от «вклада» каждого члена коллектива);

3. Организованность (наличие структуры, уровень самоуправления).

4. Отношения, социально-психологическое единство на следующих уровнях:

- сочувствие,

- взаимопонимание,

- взаимопомощь.

Коллективы различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего, социально-психологического климата, состоянии и сплоченности участников.

Социально-психологический климат – это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и самоуправлении, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации.



О важности психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы трудового коллектива примерно в полтора раза. Психологический климат в определенной степени можно формировать и корректировать.

Психологическое состояние трудового коллектива характеризуется степенью удовлетворенности участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить личные проблемы, увидеть мир и т.д.), психологический климат. Во многом психологическое состояние трудового коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

Сплоченность – это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки) ее членов, достигнутых успехов, наличия внешней опасности.

Сплоченные коллективы характеризует организованность – способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям; единство в экстремальных ситуациях.

Сплоченность трудового коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависит также от их психологической и социально-психологической совместимости. В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов трудового коллектива, профессиональных и моральных качеств.

Работоспособный сплоченный трудовой коллектив возникает не сразу - этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли трудовой коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно.

В процессе развития трудовой коллектив проходит следующие этапы:

1. Номинальная группа – цели индивидуальны, деятельность индивидуальна, административная структура, социально-психологического единства нет;

2. Ассоциация – частичное согласование целей, элементы совместной деятельности, появление внутренней структуры и попыток самоуправления, начало становления социально-психологического единства между отдельными членами, появление «активистов», лидеров;

3. Кооперация – общие цели и совместная деятельность большего состава коллектива, преобладание деловых отношений над эмоциональными, хорошо организованная структура, но условия благоприятные не для всех, стремление к автономии и самоуправлению, появление «общественного мнения» как средства управления людьми;

4. Коллектив – высокий уровень по всем указанным критериям, благоприятные условия для эффективной деятельности и отношений всех членов трудового коллектива.

Тактика управления трудовым коллективом на разных этапах его развития сводится к следующему.

На 1-м этапе – жесткое руководство на основе единообразия, твердости и последовательности всех требований, постановка целей и организация деятельности, выявление возможного «актива» для делегирования части полномочий.

На 2-м этапе – создание условий для сплочения трудового коллектива (групповые задания, ответственность и т.п.), выявление неформальных группировок, привлечение их на свою сторону, делегирование им части полномочий, анализ структур неформальных группировок и воздействие на них с целью включения в общую структуру коллектива.

На 3-м этапе – укрепление возможностей самоуправления в коллективе – повышение сплоченности между группировками, привлечение к организации и управлению коллективом большего числа работников (индивидуальные и групповые ответственные задания с отчетом перед коллективом), демократический стиль руководства, опора на «общественное мнение» при решении всех вопросов (особенно связанных с поощрением - наказанием и кадровыми проблемами).

На 4-м этапе – опора на самоуправление и самоорганизацию, коллегиальность в решении всех вопросов, создание атмосферы полного единства руководителя с жизнью коллектива и пониманием коллективом задач совместного труда, работа «на перспективу» как в отношении всего коллектива, так и каждого работника.


mylektsii.ru - Мои Лекции - 2015-2019 год. (0.006 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал