💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

Аналіз трудових ресурсів

1. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.

2. Аналіз продуктивності праці.

3. Аналіз оплати праці.

1. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.

В Україні офіційна статистична звітність про використання трудових ресурсів складається з таких документів:

1. Звіт з праці (річний, щомісячний).

2. Звіт про діяльність підприємства (організації) – річний.

3. Звіт про використання норм виробітку і стан нормування праці.

4. Звіт про використання робочого часу (щоквартальний).

5. Звіт про стан заборгованості із зарплати (щомісячний).

6. Звіт „Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів” (річний).

7. Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах.

8. Штатні розписи спеціалістів та служб.

9. Розрахунки потреби в основних виробничих роботах.

10. Дані табельного обліку про рух робочої сили.

11. Зведені матеріали первинного обліку (табелі, звітні рапорти, робочі наряди, відомості та особові рахунки).

12. Матеріали разових обстежень, опитувань.

13. Документи управлінського обліку.

Послідовність аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами:

1. Визначається динаміка основного показника, який характеризує рівень забезпеченості підприємства трудовими ресурсами – середньоспискова чисельність персоналу підприємства.

Для аналізу динаміки середньоспискової чисельності персоналу заповнюється наступна таблиця:

2. Виконується структурно-динамічний аналіз чисельності персоналу підприємства:

Дослідження структури персоналу підприємства може здійснюватися в залежності від обраного напрямку класифікації:

А) За категоріями персоналу:

­ робітники;

­ працівники АУ (керівники);

­ спеціалісти;

­ молодший обслуговуючий персонал;

­ працівники охорони та інші.

Б) За видами виробництва:

­ працівники основного виробництва;

­ працівники допоміжного виробництва;

­ працівники підсобного виробництва;

­ працівники обслуговуючого виробництва.

Структура персоналу підприємства оцінюється за допомогою питомої ваги певної категорії персоналу у загальній чисельності працюючих.

3. Досліджуються показники, які характеризують рух і плинність кадрів:

А) Коефіцієнт обороту по прийому

- чисельність прийнятих

- середньоспискова чисельність персоналу підприємства

Б) Коефіцієнт обороту по звільненню

- чисельність звільнених

- середньоспискова чисельність персоналу підприємства

В) Коефіцієнт плинності кадрів

- чисельність звільнених за порушення трудової дисципліни

- чисельність звільнених за власним бажанням

- чисельність звільнених за скороченням.

Для повної оцінки коефіцієнта плинності кадрів визначений перелік факторів, які впливають на закріплення робочої сили за підприємством. До них належать:

- розмір заробітної плати;

- своєчасність виплати;

- умови праці (наукова організація праці);

- психологічні фактори;

- перспективи професійного зросту;

- соціально-побутові фактори.

Для аналізу руху і плинності кадрів доцільно заповнити аналітичну таблицю такої форми:

4. Здійснюється аналіз кваліфікованого рівня працюючих на основі дослідження динаміки середнього тарифного розряду та причин, які впливають на його зміну.

- розряди;

- середньоспискова чисельність робітників підприємства.

5. Виконується аналіз використання робочого часу та досліджуються абсолютні та відносні показники, які характеризують ступінь використання робочого часу на підприємстві. З цією метою складається баланс робочого часу, який має наступний вигляд:

Таблиця

Баланс робочого часу

Один людино-день визначає працю 1-ї людини протягом одного дня.

Загальна кількість людино-днів - (чисельність робітників * кількість днів).

Одна люд.-год – праця 1-ї людини протягом 1-ї год.

Загальна кількість люд.-год – ( – тривалість дня).

Абсолютні показники використання робочого часу.

До абсолютних показників, що характеризують використання робочого часу належать:

1. Календарний фонд часу

2. Табельний фонд часу менший від календарного фонду часу на кількість вихідних і святкових днів

3. Максимально можливий фонд часу:

4. Корисний фонд часу:

5. Середня кількість відпрацьованих днів (число явок на роботу):

Якісні показники використання робочого часу:

1. Коефіцієнт використання календарного фонду часу:

2. Коефіцієнт використання табельного фонду часу:

3. Коефіцієнт використання максимального фонду часу:

4. Коефіцієнт використання корисного фонду часу:

5. Коефіцієнт використання внутрізмінного робочого часу:

Завершується аналіз використання робочого часу визначенням резервів обсягу випуску продукції при умові:

1. Ліквідації прогулів, простоїв і неявок з дозволу адміністрації.

2. Збільшення середньої кількості відпрацьованих днів при скороченні цілозмінних втрат часу.

3. При умові ліквідації внутрізмінних простоїв та збільшенні за рахунок цього середньої тривалості робочого дня.

2. Аналіз продуктивності праці.

Послідовність аналізу продуктивності праці:

1. Визначити аналітичні показники продуктивності праці, до яких належать:

1) Середньорічна продуктивність праці 1-го працюючого:

- обсяг продукції;

- чисельність персоналу.

2) Середньорічна продуктивності праці 1-го робітника:

3) Середньоденна продуктивності праці 1-го робітника:

4) Середньогодинна продуктивності праці 1-го робітника:

2. Досліджується взаємозв’язок між аналітичними показниками продуктивності праці:

3. Досліджується динаміка показників продуктивності праці (див. аналіз чисельності персоналу (табл.)).

4. Визначаються причини і фактори пов’язані з роботою підприємства, які вплинули на зміну показників продуктивності праці.

До факторів, які можуть змінити продуктивності праці на підприємстві, належать:

1) Кількісні (екстенсивні):

- зміна структури персоналу:

- зміна цілозмінних втрат часу:

- зміна внутрізмінних втрат часу:

2) Якісні (інтенсивні):

2.1. відхилення у середнього динній ви робітці робітників:

2.2. рівень механізації виробництва;

2.3. рівень організації управління виробництвом;

2.4. рівень наукової організації праці (умови праці);

2.5. рівень спеціалізації та кооперування виробництвом;

2.6. дотримання виробничої та технологічної дисципліни;

2.7. рівень стимулювання праці;

2.8. психологічні фактори;

2.9. соціально-побутові фактори.

5. Визначаються резерви зростання продуктивності праці за умови врахування впливу всіх кількісних і якісних факторів.

6. Обчислюються резерви збільшення обсягів випуску продукції, за умови:

- покращення забезпеченості підприємства робочою силою;

- поліпшення факторів закріплення робочої сили за підприємством;

- кращого використання робочого часу;

- підвищення ефективності використання робочої сили.

Факторний аналіз продуктивності праці в узагальнюючому вигляді здійснюється у таблицях наступного вигляду:

Таблиця

Розрахунок впливу факторів на зміну продуктивності праці

Назва фактора	Методика розрахунку	Розмір впливу
1. Відхилення у ПП () 1.1. Зміна структури персоналу 1.2. Зміна середньорічної ПП 1-го роб. Перевірка
2. Загальне відхилення у ПП 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. Перевірка

Таблиця

Розрахунок впливу трудових факторів на обсяг випуску продукції

Назва фактора	Методика розрахунку	Розмір впливу
1. 1.1. Зміна сер. сп. чисельності персоналу 1.2. Зміна продуктивності праці Перевірка

1. 2.

3. 4.

Приклад:

На основі вихідних даних здійснити розрахунок показників продуктивності праці і виявити розмір впливу часткових факторів на їх зміну

1. Факторний аналіз продуктивності праці:

(грн.)

(грн.)

Перевірка: 321, 1=-211, 2+532, 2

2. Розрахуємо вплив факторів на зміну продуктивності праці за наступною формулою:

(грн.)

(грн.)

(грн.)

Резерв: - 400 - 525= - 925 грн.

3. Визначити резерви збільшення середньорічної продуктивності праці 1-го працюючого і 1-го робітника (ПП, ППр)

3. Аналіз оплати праці

Згідно закону України „Про оплату праці” від 24 березня 1995 р.:

Заробітна плата – це винагорода обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник, або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконання робіт, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Джерелом коштів на оплату праці працівників комерційних підприємств є дохід, а для установ і організацій, що фінансуються з бюджету – це кошти, які виділяються із спеціальних фондів, або бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та інших джерел.

Складові тарифної системи:

- тарифні сітки;

- тарифні ставки;

- схеми посадових окладів;

- тарифно-кваліфікаційні характеристики, які наводяться в спеціальних довідниках.

Основні форми оплати праці:

- відрядна;

- погодинна.

Послідовність аналізу оплати праці:

1. Визначаються аналітичні показники середньої заробітної праці

а) середньорічна заробітна плата 1-го працюючого: ;

б) середньорічна заробітна плата 1-го робітника: ;

в) середньоденна заробітна плата 1-го робітника: ;

г) середнього динна заробітна плата 1-го робітника: .

2. Виконується аналіз динаміки показників середньої заробітної плати (див. питання динаміка чисельності персоналу).

3. Виявляються причини, які впливають на зміну середньої заробітної плати і здійснюється факторний аналіз показників заробітної плати (в основному методом ланцюгових підстановок, абсолютних різниць)

4. Виконується структурно-динамічний аналіз фонду оплати праці.

Для оцінки структури фонду оплати праці можуть бути використані наступні напрямки класифікації:

а) за категоріями персоналу;

б) в залежності від ділянок виробництва (основне, допоміжне, підсобне);

в) за видами виплат:

­ основна заробітна плата;

­ додаткова заробітна плата;

­ інші заохочувальні виплати

г)аналітична класифікація, на основі якої весь фонд оплати праці поділяється на:

­ фонд річної оплати праці;

­ фонд денної оплати праці;

­ фонд годинної оплати праці.

Фонд годинної оплати праці – це сума коштів, нарахованих у звітному періоді за фактично відпрацьовані години в умовах нормальної тривалості робочої зміни, який включає в себе наступні складові:

­ оплата за тарифами, окладами або по середньому заробітку;

­ грошові премії;

­ надбавки та доплати до тарифних ставок.

Фонд денної оплати праці – включає фактичні виплати за відпрацьовані люд-год і складається з фонду оплати праі та оплати людино-годин не відпрацьованих протягом робочого дня:

­ оплата перерв у роботі, передбачених законодавством,

­ оплата внутрізмінних простоїв не з вини робітника;

­ оплата пільгових годин роботи підлітків;

­ доплати за роботу в понаднормований час.

Фонд річної оплати праці – включає всі суми заробітних плат, нараховані працівникам за звітний період. Складається з фонду денної оплати праці та виплат за невідпрацьовані людино-дні протягом року:

- оплата щорічних відпусток;

- оплата цілодобових простоїв не з вини робітника;

- оплата днів виконання громадських та державних обов’язків;

- виплата вихідної грошової допомоги.

5. Виконується факторний аналіз фонду оплати праці:

а) ;

б) ;

в) ;

г) ,

де - виплати з ФОП за кожен відпрацьований людино-день.

6. Визначається ступінь взаємозалежності між темпами росту продуктивності праці і середньою заробітною платою. Для цього розраховують коефіцієнт випередження:

7. Досліджуються показники, які характеризують ефективність оплати праці:

.