Техника критики в командной работе

1. Чтобы начать критиковать - надо понять то, что критикуешь. Во-первых,
это часто просто снимает необходимость критики. Во-вторых, желательно понимать,
против чего восстаешь.

2. Надо постоянно заботиться о том, чтобы критика не разрушала
коммуникацию, а продвигала бы участников обсуждения в содержательной работе,
указывая на слабые звенья этого движения.

3. Необходимо стремиться к тому, чтобы критикуемое вами содержание оставалось целостным.

Первая норма достигается тем, что критикующий вначале проверяет, правильно ли он понял то, что собирается критиковать. Для этого можно, например, повторить кратко (своими словами) содержание, которое будет подвержено критике. Если что-то не понятно, прежде чем начать критику, необходимо задать вопросы на понимание. Это такие вопросы, которые начинаются со слов: «Правильно ли я понимаю, что...» и требуют лаконичного ответа («Да» или «Нет»).

Обратите внимание, по форме это могут быть вопросы на понимание, но при этом направлены на совершенно далекие от понимания цели.

Здесь важно понять, зачем и почему это делается. «Зачем?» - это поиск ответа на вопрос - какие осознанные цели преследует вопрошающий. «Почему?» - это ответ на вопрос - какие неосознанные мотивы формируют пространство вопросов.

Раздел III. Воплощение стратегического замысла в жизнь

Это может быть, например осознанная или не осознанная психологическая защита:

> забота о превосходстве и концентрации внимания группы на таком содержании, которое хорошо знакомо критикующему. Когда задающий уже находится в «пространстве ответа» (знает ответ, вспомните «кровожадные» вопросы преподавателей на экзамене);

> забота о свободе своего движения в обсуждаемом материале (попытка контролировать контекст обсуждения);

> демонстрация интеллекта, это часто связано с неспособностью к новому;

> уклонение от дискуссии, определяемое личной позицией критикующего в группе.

Иногда целью является критика без всякой другой цели, естественно, что это заведомо прерывает содержательную коммуникацию.

Какие приемы, осознанно или нет, использует критикующий, чтобы достичь одной из перечисленных или иной цели?

Подробно расспрашивают о фактах, чтобы продемонстрировать лояльность (к группе, лидеру), «утопить» вопрос в частностях, поддержать, «заманить в ловушку».

Задается вопрос, который вводит ложные скрытые предпосылки.

Пример. Вопрос: «Скажите, пожалуйста, каким способом Зенон отрицал движение?»

Налицо ложная предпосылка - «Зенон отрицает движение».

Тогда как Зенон, говоря современным языком, занимался гносеологией, пытаясь понять основания наших способностей познания.

Вопрос задается правильный, но предполагает недоступность ответа «здесь и теперь».

Нельзя, разумеется, в каждом высказывании видеть осознанную попытку прервать содержательное движение. Часто это просто отсутствие элементарных навыков поддержки коммуникации в групповой дискуссии.

Необходимо помогать членам команды осваивать эти приемы. Самое простое правило - почаще задавать им вопрос «Что Вы сейчас делаете?» и «Зачем Вы это делаете?».

Глава 8. Бизнес-команды

И еще одно фундаментальное положение мыслекоммуникации - ответы на вопросы не «получают», их «находят» совместными усилиями.

Чтобы коммуникация между спорящими не прерывалась, критикующий обязательно должен найти в словах оппонента то, с чем он согласен. Такая вещь всегда найдется, по меньшей мере, человек собирается спорить, значит, тема выбрана правильно.

Затем, по пунктам, критикующий называет то, с чем он не согласен. На этом обычно все и заканчивают критику. Однако надо на место того, от чего критикующий отказался (так как не согласен), ввести свое «правильное» содержание, чтобы то целое, что критикующий взял у оппонента в качестве объекта для критики, вернулось к оппоненту целым.

Если хотя бы одна из этих норм не соблюдается, это сигнал к тому, чтобы подумать, в какие «игры» играет критикующий, сознательно или не осознавая того.

8.7. Основные выводы

Причиной столь пристального внимания к командной работе в бизнесе является возросшая неопределенность окружения, в котором приходится заниматься бизнесом. В современном мире невозможно разработать устойчивую стратегию на сколько-нибудь длительный период. Выход состоит в том, чтобы вырастить команду, которая смогла бы осуществлять стратегические инициативы в режиме «реального времени».

Большое значение для стратегических инициатив имеет также использование команд как основных связующих звеньев и факторов организационной адаптации. Формирование временных команд для выполнения отдельных специфических задач является наилучшим источником обновления.

Одной из сложных проблем командообразования является так называемое огруппленное мышление. Суть его состоит в следующем. Чем более близки члены команды между собой по своим данным (квалификации, ценностям и т.п.), тем большие удовлетворение и сплоченность они будут демонстрировать. В результате команда может превратиться в элитарное и скрепленное круговой порукой сообщество, которое начнет требовать конформизма от своих членов. Консенсус и гармония проявляются в такой степени, что нежелательные идеи, данные или информация умышленно игнорируются данной командой.

Раздел III. Воплощение стратегического замысла в жизнь

Граница между командой и эффективной рабочей группой размыта, а сама команда является весьма тонким организмом. Она приносит пользу компании в целом, если не противопоставляется всей компании, а является ее хорошо настроенной частью.

Процесс превращения нескольких сотрудников, выполняющих

взаимосвязанные рабочие задания в единую команду, предполагает прохождение

определенных этапов. Каждый из этих этапов имеет свои особенности и формы
проявления.

Не существует развивающихся организаций без конфликтов. Если у руководства не хватит умения поддерживать содержательные конфликты, на их место придут «коммунальные склоки». Содержательные конфликты являются осознанной ценностью научающихся организаций, поскольку они служат эффективным средством развития персонала.

В командной работе полезно использовать такие представления о мыслительной деятельности, как уровни мыслекоммуникации, рефлексия, позитивная критика.

Глава 9.

Культура организации как контекст развития

Культура - это природа социального

Существенными характеристиками коллектива компании с точки зрения стратегических инициатив являются, на мой взгляд, следующие:

> культура организации в целом;

> мотивация персонала;

> способность коллектива к научению.

9.1. Культура организации

Культуру трудно описать в рациональных понятиях. Именно по этой причине она плохо поддается рациональному изменению в короткие сроки. Необходимо отметить, что культурные проблемы имеют место там, где ими пренебрегают и там, где управлением занимаются неграмотные менеджеры. В данной главе нам предстоит обсудить основные проблемы, понимание которых позволяет достигать хороших результатов.

Организационная культура связана с конкретным набором ценностей, норм и убеждений, которые преобладают в данной организации. Так же как структура организации меняется в соответствии с требованиями изменений (об этом в главе 10), так и ее культура должна эволюционировать, хотя уже говорилось, что изменение культуры - процесс длительный и сопряженный с множеством проблем.

Культурные различия оказывают большое влияние на то, как персонал компаний реагирует на методы управления и перемены, которые инициируются в организациях.

Раздел III. Воплощение стратегического замысла в жизнь