Трансформация организационной культуры

Изменить проблемные культуры крайне трудно из-за глубоко укоренившихся ценностей, стереотипов и эмоциональной тяги людей к привычному образу действий. Иногда руководителям удается изменить поведение небольших групп менеджеров и даже целых подразделений, но проходит время, и все возвращается к исходному состоянию в результате влияния со стороны других подразделений организации.

Взгляды и оценки большинства сводят на нет вновь формирующуюся культуру и тормозят ее развитие. Руководители могут перекроить формальные организационные схемы, объявить новые стратегии, привлечь менеджеров со стороны, внедрить новые технологии, но культура еще долго будет «оказывать скрытое сопротивление».

Дело в том, что культура компании уходит своими корнями в историю компании, причины, по которым она действует именно так, а не иначе, связаны с ее становлением. Культура компании проявляется в ценностях и деловых принципах, которые практикует руководство, в этических стандартах и официальной политике, во взаимоотношениях со всеми, кто был причастен к этой компании.

Культура коренится в легендах, которые люди рассказывают о случаях в компании.

Убеждения и методы, укоренившиеся в культуре компании, могут своим происхождением быть обязаны разным источникам:

^ влиятельному покровителю;

> основателям компании;

^ первичной рабочей группе и т.п. Со временем возникшие культурные ростки начинают разделять менеджеры и сотрудники, и они развиваются, сохраняются, так как вновь принятым лицам внушают необходимость следовать этим укоренившимся ценностям и правилам. Культура компании - это продукт действия внутренних социальных сил, она представляет собой совокупность ценностей, мифов и норм поведения, преобладающих в компании.

Тем не менее, даже стабильная культура не статична. В связи с кризисами и новыми задачами возникают новые методы работы. Появление новых лидеров и смена ключевых фигур часто ведут к формированию новых ценностей и практике, которые видоизменяют культуру.

Диверсификация также может способствовать трансформации культуры.

Глава 9. Культура организации как контекст развития

Сами компании, если они имеют внушительные размеры, могут состоять из нескольких субкультур.

Ценности, убеждения и методы могут значительно отличаться в филиалах, географических районах, отделениях или бизнес-единицах. Субкультуры компании могут плохо стыковаться, если вновь приобретенные бизнес-единицы еще полностью не ассимилировались, или в разных бизнес-единицах существуют конфликтующие стили управления.

Необходимо отметить, что сами люди демонстрируют свое индивидуальное поведение в условиях организационных изменений.

М. Киртон в 1960-е годы создал теорию о том, что каждая отдельная личность имеет свой предпочтительный стиль мышления, который влияет на подход человека к принятию решения, собственно решению задач и творчеству вообще. Он также характеризует производственную среду, в которой каждый из нас работал бы наилучшим образом. Киртон утверждал, что стиль мышления каждого человека расположен между двумя крайними точками единой шкалы.

Одно крайнее значение этой шкалы занимают «адаптеры», другое -«инноваторы». Между этими крайними значениями располагаются промежуточные типы (см. рисунок 35).

Жизненные ситуации, меняющие доминирование

---------------------------------- ►

< -----------------------------------------------------