Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Технологии Вмешательства
|
|
| Параметры сравнения | Подход СТВ | Подход ОР |
| Источники | Имеет корни в проек-тировании техничес-ких систем и исследо-вании операций (усло-вно - «жесткие» мето-ды). В отличие от них, учитывает человече-ский фактор | Основывается на социальных науках в том, что касается совершенствования процесса изменений и его информацион-ной поддержки (условно - «мягкие» методы). В отличие от них, больше ориентирован на конечный результат. |
| Основные предположения | Предполагается, что план изменений вызовет «разумный отклик», консультации с участниками поощ-ряяются. Акцент делается на изменении систем для того, чтобы «изменить людей». | Предполагается, что эмоциональные реакции на изменение и сопротивление им являются жизненными реалиями. Основная часть стратеги разработана для преодолении таких реакций. Акцент делается на «изменении людей» для изменения систем. |
| Масштаб | Сосредотачивает вни-мание на одной подси-стеме организации. Необязательно связывается с бизнес-планированием. | Сосредотачивает внимание на организации в целом, в том числе, на сложных взаимосвязях многих подсистем. Тесно связан с процессами бизнес-планирования в организации. |
| Процесс | Итеративный, с регу-лярным обращением к «покровителю проек-та». Структурирова-нное вмешательство с использованием набора стандартных техник и приемов. | Итеративный, с постоянным обращением к основному «клиенту». Философия воздействия не сводится к набору техник и приемов. |
| Применение | Уместен в ситуациях, требующих структурированного и логического подхода Ориентирована на задачу, проект, носит предписывающий характер | Уместен в сложных и долговременных ситуациях изменений, где важную роль играет политический контекст. Ориентирован на процесс, носит характер поддержки и способствования изменениям |
| Принудительные мотивы изменений | Как правило, обусловливается потребностью в разрешении ограниченных проблем. Стимулы к изменениям возникают в самой организации | Обусловливается потребностью в достижении или уточнении целей организации, в пересмотре или освоении новых методов и способов работы. Стимулами к изменению обычно служат факторы среды. |
| Временной масштаб | Относительно короткий период времени, может занимать месяцы. | Долгосрочные проекты, в том числе, за счет возможного изменения поставленных целей. Глобальное вмешательство может потребовать нескольких лет. |
| Тип вмешательства | Осуществляется моде-лирование альтернати-вных вариантов. Прод-вижение к избранному варианту происходит через прохождение нескольких, последова-тельных стадий. | Смоделировать вмешательство в строго научной форме практи-чески невозможно. Приходится опираться на постоянное «исследование действием». Применяется стратегия, предполагающая ряд взаимосвязанных действий. |
| Руководство | Руководит менеджер проекта, возглавляющий команду проекта и подотчетный «обладателю проблемы». | Руководство осуществляет топ-менеджер, привлекается внешний консультант, задействуются внутренние агенты изменений. |
| Оценка | Варианты оцениваются в количественных пока-зателях, результаты измеримы. | Главные результаты изменений невозможно измерить |
Таким образом, подходы СТВ и ОР различаются по многим признакам, но не следует рассматривать их как взаимоисключающие друг друга. Процессы Организационного Развития в качестве своих составных частей могут содержать одну или несколько методик Системной Технологии Вмешательства.
Тест
для проверки знаний
Существуют следующие виды команд в организации:
А) явная, тайная;
Б) крупная, средняя, микро-;
В) параллельная, матричная, виртуальная.
Миссия коммерческой организации – это:
А) то, что оправдывает ее существование среди нас;
Б) получение прибыли;
В) развитие бренда.
Принято выделять следующие уровни корпоративной культуры:
А) поверхностный, подповерхностный, глубинный;
Б) символический, физический, базовый;
И) первый, второй, третий.
Символический уровень корпоративной культуры – это:
А) все, что человек может увидеть и потрогать;
Б) ценности и нормы, прямо зафиксированные в документах организации;
В) базовые предположения, возникающие у членов организации.
Изменения в организации классифицируются по следующим основаниям:
А) по типу бенефициара,
Б) по реакции мировой общественности
В) по степени влияния на экономику
При осуществлении изменений используются следующие модели самих социальных организаций:
А) субъект, объект;
Б) явление, процесс, событие;
В) машина, политическая система, организм, поток и трансформация.
Пропаганда новой концепции будущего организации - это:
А) форма осуществления изменений;
Б) этап осуществления изменений;
В) способ осуществления изменений.
Наиболее часто встречающаяся причина сопротивления работника изменениям в социальной организации – это:
А) узкособственнический интерес;
Б) неправильное понимание ситуации;
В) неготовность к изменению.
В числе наиболее распространенных форм сопротивленияизменениям:
А) отъезд за границу, командировка;
Б) прямой отказ; саботаж;
В) болезнь, семейные обстоятельства.
В контексте стратегических изменений в организации бизнес-план выступает в качестве:
А) формы управления;
Б) инструмента управления;
В) цели деятельности.
Необходимый набор индивидуальных качеств фасилитатора включает в себя:
А) способность быть «пионером», «прокладывать дорогу», увлечь и вести за собой, идти на оправданный риск, организаторские способности;
Б) ответственность, честность, добросовестность, эмпатия, тактичность, гибкость, дипломатические и педагогические способности;
В) настойчивость, решительность, инициативность, креативность.
В рамках Системной Технологии Вмешательства используются стратегии внедрения запланированных изменений:
А) директивная, нормативная, основанная на переговорах;
Б) «большой взрыв», «экспериментальное внедрение», «параллельное функционирование»;
В) аналитические, ориентированные на действие.
Организационное Развитие – это:
А) смысл существования социальной организации;
Б) методика осуществления изменений в организации;
В) подход к осуществлению изменений в социальной организации
Исторические корни Организационного Развития:
А)школа «человеческих отношений»;
Б) административная школа;
В) научная школа.
Организационное Развитие опирается, главным образом, на достижения и методы:
А) гуманитарных наук;
Б) математики и технических наук;
В) наук экономического блока.
Организационное Развитие предполагает наличие:
А) инвестора;
Б) спонсора;
В) фасилитатора.
Для изменения поведения работников можно использовать следующие техники и мероприятия:
- наставничество и индивидуальные консультации, анализ ролей и планирование карьеры (на индивидуальном уровне);
- процессное консультирование и оптимизация команд (на групповом уровне);
- согласование ролей и межгрупповое конфронтационные совещания (на межгрупповом уровне);
- обследования с обратной связью и «организационное зеркало» (на организационном уровне).
Из указанных правильным (правильными) является (являются) техники и мероприятия:
А) только последнее;
Б) все указанные;
В) первые два.
Стратегии «большой взрыв», «экспериментальное внедрение», «параллельное функционирование» реализуются в рамках подходов:
А) тотальное управление качеством, реинжиниринг бизнес-процессов;
Б) Системная Технология Вмешательства;
В) Организационное Развитие.
Последние достижения управленческой мысли отражены в подходе к управлению изменениями, который обозначается как:
В) Организационное Развитие;
Б) стратегическое планирование и осуществление изменений;
В) программы изменений корпоративной культуры.
Сильная корпоративная культура:
А) облегчает осуществление организационных изменений;
Б) затрудняет осуществление организационных изменений;
В) нейтральная по отношению к осуществлению организационных изменений.
|
|