Команде

Консолидация, сплоченность, интеграция — это особенности взаимодействий работающих людей, отражающие степень согла­сованности их усилий для достижения поставленных целей и ре­шения производственных задач.

Факторами групповой консолидации или сплоченности высту­пают сходство между работниками во взглядах, ценностях и инте­ресах, а также наличие в группе условий и возможностей для реа­лизации интересов и целей всех ее членов.

Если за основу взять присутствие в любом коллективе формаль­ной (деловой, официальной) системы взаимодействий, то можно говорить о сплоченности как обязательном условии совместной деятельности людей по решению проблем, их готовности к взаи­мопомощи и взаимовыручке.

Если в качестве основы выделять неформальную систему взаи­моотношений, присутствующих в любой команде, то эмоциональ­ными коррелятами сплоченности в команде выступают привлека­тельность и позитивная оценка сотрудниками друг друга, наличие общих групповых ценностей и интересов, норм и правил поведе­ния, низкий уровень конфликтности.

При достижении определенных целей консолидированная ко­манда является более эффективной, по сравнению с командой с низкими показателями сплоченности, поскольку:

♦ Единая команда отличается устойчивыми неформальными отношениями и стабильной групповой динамикой, низкой текучестью, хорошей психологической атмосферой, поло­жительными взаимными оценками людей. Поэтому, если цели сохранения достигнутых показателей являются для компании ведущими, то сплоченная команда — это хоро­шо.

♦ Консолидированная команда будет успешной и готовой к слаженным действиям в напряженных, экстремальных, аварийных и форс-мажорных обстоятельствах, когда требу­ется получение результата и быстро, при минимальных вре­менных затратах.

♦ Если в сплоченной команде есть сильный лидер, которому она подчиняется и которому доверяет, группа сотрудников может быть готова к серьезному «рывку» в развитии, дости­жению высоких профессиональных результатов в условиях острой конкуренции и также лимита во времени.

В консолидированной команде возникают условия для форми­рования единообразия в выработке идей и подходов к решению задач. Этот факт объясняется тем, что совместно работающим лю­дям важно сохранять и поддерживать позитивную атмосферу и хорошие отношения между собой, поэтому они стараются больше хвалить друг друга и избегают критики, чтобы не обидеть кого-то. В сплоченной группе по степени значимости для сотрудников же­лание иметь хорошие отношения часто преобладает над профес­сиональной ответственностью. В результате критическая оценка принимаемых решений в такой команде может либо не проявлять­ся, либо вообще отсутствовать.

В консолидированной команде формируется мотивация сотруд­ников не к низкой, но и не к высокой производительности труда. В группе проявляется стремление к средней эффективности, в ре­зультате которой в команде нет сильно отстающих, но нет и про­фессиональных «звезд». К сотруднику с высокой мотивацией к успеху может проявляться такое отношение: «Что, ему больше дру­гих надо?»

Тенденция к усредненности практически всегда характерна для сплоченных коллективов, из которых постепенно увольняются как очень «слабые» работники, так и очень «сильные».

Активные и независимые работники нередко чувствуют в спло­ченном коллективе «пресс» и давление групповых норм и вслед­ствие этого говорят о зажатости и отсутствии свободы в самовыра­жении. Они не могут высказать свое мнение, если оно расходится с групповыми установками. Они не могут быть самими собой, по­скольку обязаны постоянно играть социальные роли соответ­ственно принятым в данной группе правилам и нормам.

В консолидированной команде затруднена адаптация новых сотрудников, принятых на работу, особенно тогда, когда в компа­нии нет культуры наставничества. Новые сотрудники адаптируют­ся в сплоченном коллективе длительный период потому, что им приходится досконально «выучивать» социальные нормы и уси­ленно контролировать свое поведение, чтобы «не ошибиться». По­этому успешность адаптации новых сотрудников в сплоченной команде зависит не столько от их профессиональной компетент­ности, сколько от гибкости и способности «подладиться» под ру­ководителя и неформального лидера. Поскольку известно, что высококлассный специалист обладает самостоятельностью и не­зависимостью в суждениях, в компании остаются больше адаптив­ные сотрудники, а не «звезды».

В консолидированной команде, особенно после достижений и успехов, могут быть затруднены дальнейшие инновации, поскольку они связаны с изменениями в положении и статусе сотрудников. Кроме того, не только формальная, но и неформальная система отношений в сплоченной группе имеет тенденцию к стабилизации и сопротивляется изменениям.

Взаимопомощь и взаимозаменяемость часто обозначаются важ­ными характеристиками сплоченной команды. Однако при высо­чайших современных требованиях к профессионализму, компе­тентности и опыту работников групповая установка на взаимоза­меняемость может не столько помогать, сколько вредить делу.

Таким образом, высокая эффективность и «выживаемость» ко­манды в бизнесе связаны не с тотальным единообразием мнений и стилей, а с многообразием и разнообразием позиций, точек зре­ния, идей и подходов к решению проблем. Именно поэтому сме­шанные, гетерогенные команды по возрасту, полу и профессио­нальной принадлежности являются более эффективными, нежели гомогенные. Другими словами, команды, в которых собраны со­трудники, отличающиеся друг от друга различными подходами к решению проблем, опытом, профессиональной принадлежностью и уровнем компетенций, будут более успешными по сравнению с командами с единообразными подходами.

Креативные команды, конечно, имеют меньшую консолида­цию, нежели команды с одинаковым подходом к работе, но сама по себе консолидация не является ценностью компании. Главная ценность бизнеса — это развитие и продвижение компании на рынке.

контрольные вопросы

1. Дайте характеристику самообучающейся организации. Каким образом про­цесс командообразования влияет на развитие самообучающихся компаний?

2. Расскажите об основных негативных последствиях несбалансированного, спонтанного формирования команд в организации.

3. Схематично отобразите и опишите процесс развития командных эффектов в организации. В чем заключается основная задача командного строитель­ства?

4. Каким образом в процессе командного строительства обеспечивается эффек­тивное использование человеческих ресурсов организации?

5. Опишите и проанализируйте динамику командного строительства на основе метода биологических аналогий.

6. Охарактеризуйте руководителей 5-го уровня: уровень иерархии и степень от­ветственности.

7. Расскажите об отличительных особенностях мотивации сотрудников в консо­лидированных командах.

литература

1. Волгин А.П., Модин А.А., Матирко В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М.: Дело, 1992.

2. Деркач А.А., Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. — М.: Изд-во РАГС, 1999.

3. Долгов М., Доценко Е., Нефедов А., Зверев С. Командный менедж­мент в России. Методы формирования и развития командных эф­фектов в организации // Управление персоналом. — 2005. — № 24.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н.Новгород: НИМБ, 2001.

5. Егоршин А.П. Формирование эффективного коллектива // Управление персоналом. — 2005. — № 13.

6. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управле­ния. Основы управления персоналом. — М.: Дело, 1993.

7. Коллинз Дж. От хорошего к великому. — СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2005.

8. Магура М.И. Человеческий фактор: его роль в преодолении кри­зиса // Управление персоналом. — 2003. — № 12.

9. Моисеева О. Командная игра // Вестник ассоциации менедже­ров. — 2004. — № 2.

10. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики. — 2000. — № 7.

11. Рогова Н., Филиппова Н. Достоин повышения // Вестник ассоци­ации менеджеров. — 2002. — № 4.

12. Самоукина Н. Сплоченная команда: когда это хорошо и когда это плохо? // Управление персоналом. — 2005. — № 4.

13. Сартан Г.Н. Тренинг командообразования. — СПб.: Речь, 2005.

14.Хохлова Т.П. Team-building как основа современных персонал- технологий // Управление персоналом. — 2005. — № 1—3.

15.Хохлова Т., Лобанова В. Способность к командообразованию как профессионально значимый признак современного специалиста // Управление персоналом. — 2005. — № 20.