Командообразование как условие формирования самообучающихся компаний

Лидирующая в начале ХХ в. доктрина научного управления, или научной организации труда, акцентировала свое внимание на использовании методов оптимизации организационных, техниче­ских и социальных компонентов производственных систем.

Сменившая ее доктрина человеческих отношений стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-орга­низационных факторов в эффективном функционировании персо­нала организации. В рамках данного подхода социальной оценке подлежали коммуникативные способности работников: их умение включаться в контактные группы, адаптироваться к особенностям морально-психологического климата, устанавливать добрососед­ские отношения с коллегами.

Развитие современных технологий способствовало формирова­нию следующего подхода, сформулированного как концепция контрактации ответственности. Данный подход требовал индиви­дуальной ответственности и полномочий, выработки индивиду­ального стиля профессиональной деятельности. Соответственно проявились иные тенденции в оценке персонала. На первое место выходит оценка индивидуальных способностей, потенциала рос­та.

В последние десятилетия происходит усложнение деятельности организаций, и появление принципиально новых непосредствен­ных задач привело к формированию новой парадигмы — парадиг­мы командного менеджмента, в которой изменилось представление об идеальном сотруднике, в котором высокие индивидуальные до­стижения ценятся не меньше, чем умение работать с коллегами в единой команде над решением нестандартных задач. При этом уде­ляется внимание и появляется потребность оценивать такие спо­собности сотрудника, как:

♦ творческий потенциал;

♦ способность работать в разных областях;

♦ умение обучаться в процессе практической деятельности;

♦ ориентация и умение прогнозировать возможные измене­ния, ориентация на изменения;

♦ способность работать со специалистами других профессий;

♦ умение включаться в командную работу в различных ролях в зависимости от производственной необходимости.

Следует отметить, что развитие концепций кадровой работы сопровождалось усложнением представлений о структуре социаль­ных процессов в организации и индивидуально-психологических особенностей сотрудника. Когда мы говорим о командообразова- нии, то подразумеваем целый пласт глобальных изменений. Начи­ная перестраивать принципы взаимодействия, мы влияем на нор­мы, традиции, правила компании. Как следствие изменяется отношение ко всему, что связано с персоналом, — начиная с фор­мирования командного духа и системного мышления и заканчивая выстраиванием системы самообучения.

Компания — это целостный организм. Изменения в одном мес­те влекут за собой изменения во всей системе. Поэтому нельзя счи­тать, что локальное построение команды в каком-либо отделе ре­шит проблемы этого отдела и никак не отразится на компании в целом. Нельзя предсказать, в каких местах компании и каким об­разом начнутся изменения, связанные с локальным внедрением командной деятельности. Целесообразнее представлять изменения системно, начиная их сверху и заканчивая низшими звеньями ком­пании. Необходимо предварительно представлять, что именно по­лучится в результате внедрения командных методов управления в компании. Не менее важно знать и то, что в компании уже накоп­лено и может быть использовано в процессе командообразова- ния.

Основное, что помогает выживать и успешно развиваться ком­пании в окружении постоянно изменяющейся среды, — это посто­янное развитие и улучшение ее бизнес-процессов. Они, в свою очередь, тесно связаны с потребностью персонала в постоянном самообучении. Таким образом, самообучающаяся компания счи­тается более живучей в условиях современного рынка. Одной из обязательных составляющих самообучающейся компании являет­ся командное строительство. Без него гибкость компании невоз­можна.

Выделяют пять признаков самообучающейся компании:

1. Расширение восприятия себя (личности, организации) и одно­временное понимание того, что «мое восприятие» не есть реальный мир, существующий вокруг меня. Когда сотрудник начинает по­нимать, что его представление об окружении не является этим ок­ружением, а представляет собой всего лишь отпечаток, возникают новые возможности для инноваций, улучшения коммуникации, конструктивных разрешений конфликтов. Это одно из необходи­мых условий формирования команды.

2. Личное мастерство. Когда растет мастерство каждого члена команды, вся команда становится лучше. Если компания позволяет каждому сотруднику проявляться как личности, повышать свое мастерство, увеличивать свой вклад в деятельность компании, то вся компания процветает.

3. Общее представление о будущем компании. Все великие дости­жения начинаются с представления о достижимом будущем. Без представления о будущем нет пути к совершенствованию. Нельзя зацикливаться лишь на настоящем, надо видеть цель и путь к этой цели, пути решения проблем. При этом подобное представление формируется путем командного взаимодействия, где вклад каждо­го создает общее видение.

4. Наличие командного обучения. Командное обучение характе­ризуется тем, что участники имеют возможность обмениваться информацией, знаниями и идеями.

5. Наличие системного мышления. Способность видеть взаимо­зависимость элементов системы, понимать необходимость обрат­ной связи — все это необходимые свойства обучаемой компании. При этом каждый член компании является частью организацион­ной системы и включен во все взаимодействия.

Процесс командообразования на предприятии наилучшим об­разом влияет на развитие данных аспектов самообучающейся ор­ганизации.

Однако спонтанное или несбалансированное формирование отдельных команд в организации, как это зачастую происходит, может принести компании не пользу, а вред. Он выражается в том, что:

♦ формируется субкультура, противоречащая философии компании, что снижает эффективность взаимодействия с представителями команды подразделения, может даже при­вести к организованному уходу сотрудников вместе со сво­им руководителем;

♦ развитие команд внутри организации приводит к развитию внутренней конкуренции и усилению межфункциональных конфликтов;

♦ топ-менеджеры не являются командными игроками и орга­низационными лидерами и, соответственно, не могут быть примером желаемого поведения. В результате командные эффекты не развиваются, а временные и финансовые за­траты приводят лишь к демотивации сотрудников.

Процесс развития командных эффектов в организации следует рассматривать системно, начиная с управленческой команды, про­ясняя корпоративную философию, формируя стратегию, развивая лидерский потенциал руководителей и только после этого рассмат­ривать возможность существенных вложений в развитие команд отделов и подразделений (рис. 15.1).

Таким образом, речь идет не о деятельности по формированию отдельно взятой группы людей в команду единомышленников, а об определенном подходе в построении системы управления орга­низацией, называемом командным менеджментом.

Командный менеджмент — это направление теории и практики управления организацией, опирающееся на комплексное и конс­труктивное использование командных эффектов.

Команда — это небольшое количество людей (как правило, от 4 до 7 человек) с комплементарными (взаимодополняющими) навы­ками, которые подвержены единым намерениям, эффективным целям и общему подходу к работе, в рамках которого они считают себя взаимоответственными.

Идея командных методов работы, заимствованная из мира спор­та, стала активно внедряться в практику управления в 60—70-х гг. XX в. В настоящее время построение команды представляет собой одну из перспективных моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих эффективное организационное развитие. Команд­ное строительство направлено на создание групп равноправных специалистов различной специализации, сообща несущих соли­дарную ответственность за результаты своей деятельности и на паритетной основе осуществляющих разделение труда.

В процессе командного строительства обеспечивается наиболее эффективное использование человеческих ресурсов организации за счет следующих факторов:

♦ возникновение групповой компетенции на основе синерге- тического эффекта, когда физические, интеллектуальные,